Методи формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації україни як спосіб впливу на його рівень

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК

МЕТОДИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СИСТЕМИ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ ЯК СПОСІБ ВПЛИВУ НА ЙОГО РІВЕНЬ

Авраменко Марина Сергіївна, аспірантка ВНЗ “Полтавський університет економіки і торгівлі”

Способи впливу на працівників з метою формування високого рівня кадрового потенціалу і здійснення координації їх праці у процесі діяльності, являють собою методи формування кадрового потенціалу. Вони, в свою чергу, (система заробітної плати, мотивації та стимулювання праці, принцип просування кадрів, метод їх добору, формування, розвитку тощо) є своєрідними “сигналами”, які підприємство посилає своїм працівникам з метою орієнтації їх поведінки, діяльності та розвитку.

У період змін, коли старі методи управління змінюються методами ринкового регулювання, системи управління кадрами корегуються кардинально - як на рівні формування кадрового потенціалу підприємства, так і на рівні його використання. Існуюча система методів формування кадрового потенціалу підприємств споживчої кооперації України потребує розгляду та аналізу і надає можливість для розробки нових методів, що в свою чергу здатні змінити систему управління кадрами в цілому.

Питанням розгляду та дослідження методів управління кадрами та кадровим потенціалом присвячена велика кількість праць вітчизняних та зарубіжних теоретиків: Ю.И. Арсеньєв, Т.Ю. Базаров, Л.В. Балабанова, Н.П. Беляцкий, А.О. Блинов, М.Д. Виноградський, В.Г. Воронкова, Б.М. Генкин, Л.С. Головкова, В.Д. Данюк, А.П. Егоршин, Й.С. Завадський, А.Я. Кибанов, A.M. Колот, О.В. Крушельницька, І.А. Маркіна, Е.В. Маслов; Е.Б. Моргунов, М.І. Мурашко, В.М. Петюх, И.А. Оганесян, Ю.Г. Одегов, Ф.І. Хміль, В.О. Храмов, Н.А. Чижов, С.В. Шекшня, Л.М. Шимановська-Діанич, Г.В. Щьокін та ін.

Головною метою статті є визначення особливостей та значення основних методів формування та управління кадровим потенціалом системи споживчої кооперації України з метою підвищення ефективності діяльності цих підприємств в умовах ринкової економіки.

До методів, що покликані ефективно формувати кадровий потенціал та управляти ним, у науковій літературі найчастіше відносять наступні п'ять методів: адміністративні, правові, економічні, соціально-психологічні і морально-етичні [7, с.20-21; с.38-40]. Деякі автори виділяють соціологічні, ідеологічні методи управління [6, с.297; 2, с.580]. Г.В. Щьокін методи управління кадрами підрозділяє на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні [9, с.18]. Ю.Г. Одєгов класифікує методи управління персоналом організації за ознаками відповідно до певних критеріїв класифікації [6, с.293].

Таким чином, на основі проаналізованих праць і вітчизняних та зарубіжних теоретиків з питання методів формування кадрового потенціалу та управління ним, нами розроблена, удосконалена (за рахунок впровадження виховних та соціально-політичних методів) та схематично зображена структура методів формування кадрового потенціалу підприємства.

Методи формування кадрового потенціалу підприємства

Розглянувши та проаналізувавши наукові джерела, зупинимось на кожній групі методів формування кадрового потенціалу, розглянемо кожну з них та зробимо висновки.

Адміністративні методи відомі в історії як “метод кнута” і орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню [3].

Отже, до адміністративних методів можемо віднести: формування структури органів управління; затвердження адміністративних норм і нормативів; правове регулювання; інструктування; організація управлінської праці; розподіл обов'язків між ланками управління; регламентування; нормування; набір, відбір і розстановлення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів підприємства; встановлення адміністративних санкцій та заохочень; застосування різноманітних форм контролю за діяльністю працівників.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як “метод пряника”. Економічні методи стимулюють і підвищують мотивацію працівника, крім того, вони сприяють підвищенню його матеріальної зацікавленості, підвищенню ефективності і результативності його роботи, передбачають підвищення заробітної плати залежно від якості і складності виконуваної роботи, виплату премій, участь у прибутках і капіталі, надання різноманітних пільг і заохочень, відповідно до специфіки виконання працівником своїх службових обов'язків, позитивно впливають на формування, використання, розвиток і результат діяльності кожного працівника. Крім того, до групи економічних методів ми можемо віднести: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; техніко-економічне планування; матеріальне стимулювання та мотивація трудової діяльності; фінансування; ціноутворення; створення умов для самоуправління; скорочення централізовано планованих показників; забезпечення гарантії соціальної захищеності працівників; оплата праці; капіталовкладення; кредитування; страхування; участь у прибутках; встановлення матеріальних санкцій та заохочень.

Організаційно-розпорядчі базуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, кадрових рішень, резолюцій, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій, контролю за їх виконанням і є методами організаційного і розпорядчого впливу. Вони використовуються для досягнення встановлених цілей в тих випадках, коли потрібно підчинити колектив та направити його на рішення конкретних задач управління. Організаційно-розпорядчі методи управління ґрунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання, і є методами адміністративного впливу, оскільки правом на їх застосування наділяється адміністрація підприємств.

Правові методи базуються на регулюванні норм права, встановлених для підприємства, є важливим інструментом формування у працівника правових свідомості, відповідальності і культури, що необхідно постійно застосовувати під час своєї діяльності. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та підприємства: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти. Правові методи управління особливо ефективні, якщо вони використовуються в поєднанні з економічними й адміністративними.

Соціально-психологічні методи ґрунтуються на досягненнях соціології і психології, вони враховують колективну психологію, потреби колективу, формальні і неформальні відносини, громадську думку, психологічні особливості різних соціальних груп і окремих індивідуумів. Соціальні та психологічні методи активізують соціальну активність кожного працівника - ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисціпліну. Соціально-психологічні методи спрямовані на забезпечення соціального захисту працівників, підвищення ефективності їх діяльності, покращення умов праці, втілення здорового способу життя, зміцнення здоров'я, розвитку особистої культури і професійного зростання.

Таким чином, до цієї групи методів відносяться наступні методи впливу [1, с.32, 4; 2, с.141]: соціально-психологічний аналіз; соціально-психологічне планування; підбір працівників з урахуванням їхніх соціально-психологічних характеристик, їхньої сумісності; формування і розвиток соціальних норм трудової поведінки на основі підтримання традицій, звичаїв, звичок; уведення системи соціального регулювання через використання договорів, зобов'язань; участь працівників в управлінні; соціальне та моральне стимулювання; соціальні гарантії і блага; сприяння розвитку спортивної та різної позавиробничої діяльності, сфери дозвілля, позавиробничого часу; формування колективу, створення сприятливого морально-психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; гуманізація взаємозв'язків у колективі; розвиток у працівників ініціативи та відповідальності; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

Морально-етичні методи є засобом морального регулювання поведінки працівників, його відносин з іншими працівниками, передбачають відповідність моральним нормам, визначають поведінку людини в тій чи іншій ситуації, за певних службових обставин, формують моральну свідомість, направляють на доброчесну поведінку. Варто зауважити, що морально-етичні методи базуються на зверненні до гідності, честі і совісті людини. Їх завдання полягає у формуванні позитивної морально-психологічної обстановки, сприятливої для вирішення поставлених завдань, та засвоєння працівниками морально-етичних норм.

Отже, проаналізувавши наукові праці вітчизняних та зарубіжних теоретиків, ми можемо скласти та удосконалити перелік морально-етичних методів, що входять до системи формування кадрового потенціалу підприємства: сумлінне виконання своїх обов'язків; шанобливе ставлення до працівників, дотримання високої культури спілкування; уникнення дій та вчинків, що можуть зашкодити інтересам людини, чи негативно впливати на її репутацію; протидіяння корупції, зловживання, неетична та незаконна поведінка працівників; дотримання норм загальноприйнятої поведінки; підвищення якості прийняття управлінських рішень відповідно до потреб працівника; сприяння самовдосконаленню особистості кожного працівника; моральне стимулювання; зміцнення авторитету працівника, який відзначився; зарахування до кадрового резерву на заміщення більш високої посади; просування по службі; особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, іменні привітання зі знаменними датами, моральна підтримка; оволодіння моральними нормами і моральна поведінка у спільній діяльності.

Ідеологічні методи управління направлені на підвищення ідейно-політичного, загальноосвітнього і культурного рівня працівників, виховання дисципліни праці, відповідальності за доручену справу. До цієї групи методів управління відносяться різноманітні методи пропаганди (виробнича пропаганда) і агітації (наглядна агітація).

Соціологічні методи формування кадрового потенціалу дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

До групи соціологічних методів належать: соціальне планування, що забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів(цілі, критерії, методи, нормативи, результати); соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з працівниками підприємства, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання, і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення. (анкетування, інтерв'ювання, соціометрія, нагляд, співбесіда).

Вітчизняний науковець І.А. Маркіна зазначає, що методи гуманізації взаємозв'язків у трудовому колективі покликані створити оптимальні взаємозв'язки між працівниками і керівниками, що відповідають принципам соціальної справедливості та наукової організації праці [1, с. 242]. Група цих методів включає в себе: стиль управління, культуру управління, етику керівної діяльності.

На нашу думку, розглянуті нами методи формування кадрового потенціалу не в повному обсязі враховують особисті психологічні якості працівників та взаємовідносини працівників на підприємстві. Тому нами сформовані такі групи методів формування високого рівня кадрового потенціалу як виховні (навчальні) та соціально-політичні.

Застосування виховних методів є актуальним питанням сьогодення, адже дослідження соціологів та психологів підтверджують той факт, що значна частина “важких людей” сформована не спеціально, а внаслідок вродженої чи набутої нестійкої психіки, нервової системи, спричиненими тією чи іншою життєвою ситуацією. На таких працівників можуть не діяти методи, що по відношенню до інших працівників дають позитивний результат. Варто зауважити, що від діяльності “важких працівників” можливо досягти очікуваних результатів за допомогою терпеливого виховного впливу (ціленаправленого і планомірного формування особистості з великим потенціалом). Виховні методи являють собою переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників. Зазначені нами методи можуть бути реалізовані через бесіди, дискусії, роз'яснення, повчання тощо. У більшості випадків ефективним є переконання, що являє собою метод виховання, впливу на свідомість працівників підприємства з метою спрямування їх на корисну діяльність чи гальмування негативних вчинків.

У виховній роботі великий вплив має факт цікавості (інтересу) працівників апарату управління до індивідуальних здібностей працівника. Здатність керівників розуміти своїх підлеглих, говорити з ними, навчати, повчати та науково організовувати власне відношення до них, набуває велику цінність для працівників, трудового колективу та підприємства в цілому.

Соціально-політичні методи призначені для впливу на соціально-психологічні відносини між людьми. Специфіка цих методів полягає в орієнтації на використання неформальних відносин, найповніше врахування в процесі управління потреб та інтересів окремих груп і осіб. Соціально-політичні методи, що впливають на формування високого рівня кадрового потенціалу підприємства це: поліпшення умов праці, побуту, дозвілля людей, надання їм соціальних послуг, залучення їх до процесу владних відносин, розвиток суспільної та політичної активності, безпека виробництва, зайнятості і використання трудових ресурсів.

Крім того, при формуванні кадрового потенціалу можуть бути використані наступні методи: системний, експертно-аналітичний, блочний, досвідний, графологічний методи; методи побудови професіограми, репертуарних грат, ведення щоденників, аналогій, моделювання, інтерв'ювання, структуризації цілей, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних запитань, метод 6-5-3, співбесіди, використання анкет, тестування, активного (прямого) спостереження, визначення здібностей керівника (за почерком) та інші; функціонально-вартісний і морфологічний аналізи [1, с. 29; 8, с. 19, 27; 6, с. 313-315].

Залежно від характеру впливу на людину взагалі виділяють: методи стимулювання, методи інформування, методи переконання і методи (адміністративного) примусового впливу [6, с. 303-304].

Вітчизняні теоретики О.А. Кириченко, І.В. Гіленко, С. Роголь, С.В. Сиротян, О. Нємой зазначають, що одним з найважливіших завдань є визначення необхідної виробничої поведінки або її формування, що здійснюється на підставі аналізу цілей підприємства. На їх думку, методом моделювання виробничої поведінки, що стає все популярнішим, є метод визначення компетенцій, або створення так званого “портрета компетенцій”, суть якого - відтворювати працівником певний тип поведінки для успішного виконання виробничих функцій і досягнення цілей підприємства. Володіння компетенцією передбачає наявність трьох складових: знань, навиків поведінки і мотивації. Окрім того, працівники та підприємства, що володіють компетенцією, ефективно працюють в умовах змін та невизначеності, вони постійно шукають нові підходи до вирішення проблем, що виникають перед ними. кадровий потенціал адміністративний виробничий

Розглянуті нами методи можуть бути використані і у процесі формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації України. У практиці всі перераховані методи мають бути взаємообумовлені, створювати цілісну систему і використовуватися комплексно. Проте в окремих випадках, залежно від конкретної ситуації, певних умов, ті чи інші методи можуть мати пріоритетне значення. Головне при формуванні високого рівня кадрового потенціалу використовувати саме ті методи, які можуть дати найбільший ефект і результативність діяльності.

ВИСНОВКИ

Таким чином, методологія формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації України має включати в себе методи, що виступають як важливі чинники формування, розвитку та використання кадрового потенціалу, спрямовані на підтримку і стимулювання позитивної поведінки працівників всіх рівні ієрархії, комплексно впливають на їх рівень розвитку та рівень розвитку системи споживчої кооперації України. Тому дослідження питання методів формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації України мають перспективи подальших розвідок у даному напрямку.

ЛІТЕРАТУРА

1. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управоіння персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.

2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005 . - 720 с.

3. Кириченко О.А., Гіленко І.В., Роголь С., Сиротян С.В., Нємой О. Банківський менеджмент: Навчальний посібник / К.: Знання-Прес, 2002.- 438 c.

4. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: “Кондор”. - 2003. - 296 с., с.10

5. Маркіна І.А. Менеджмент підприємства : [навч. посіб. для студ. вищих навч. закладів] / І.А. Маркіна. - К. : НМЦ „Укоопосвіта”, 2000. - 268 с.

6. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно- логических схемах: Учебник.- М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.

7. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 488 с.

8. Цимбалюк С.О. Технологї управління персоналом : навч. посіб. / С.О. Цимбалюк. - К.: КНЕУ, 2009. - 399, [1] с.

9. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 5-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.

Размещено на Allbest.ru