Кадровий потенціал - важливий чинник економічного розвитку підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Одеський національний політехнічний університет

Кадровий потенціал - важливий чинник економічного розвитку підприємства

Дискіна А.А.

кандидат економічних наук

доцент кафедри економіки підприємств

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку економіки України інтелектуальний капітал став одним з найважливіших факторів, що визначають успіх виробничої та підприємницької діяльності, як на внутрішньому, так і на міжнародному ринку і він може дати відчутні переваги в конкурентній боротьбі. Тому не викликає сумніву той факт, що пріоритетним напрямком вивчення процесу формування та розвитку виробництва підприємства має стати розвиток його кадрової складової.

Формуванням кадрового потенціалу сучасного підприємства є створення реального потенціалу живої праці, професійних знань та практичних навиків, що охоплює безпосередньо все підприємство, трудовий колектив і кожного індивідуума. В умовах ринку, раціональне використання кадрового потенціалу полягає в повному виявленні і реалізації здібностей кожного працівника підприємства, доданні праці характеру творчості, підвищенні професійно-кваліфікаційного рівня працівників за рахунок стимулювання і оцінки внеску кожного працівника в кінцевий результат.

Серед актуальних проблем, які потребують якнайшвидшого розв'язання, є оцінка кадрового потенціалу, яка допомагає одержати реальне уявлення про роль кадрового ресурсу у соціально-економічному розвитку підприємств та в цілому всього суспільства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемам сутності кадрового потенціалу та його оцінки приділяється багато уваги в наукових працях як іноземних фахівців, так і вітчизняних. Серед них можна відзначити наступних: Г. Десслер, А. Ілларіонов, А. Кібанов, К. Мацусита, А. Моріта, Ю. Одегов, С. Шекшня та ін. Теоретичні аспекти визначення поняття кадрового потенціалу, межі його застосування дістали значного розвитку в роботах українських вчених: Т Балановської, О. Бугуцького, Г. Дмитренка, І. Завадського, А. Колота, Н. Краснокутської, Г. Купалова, В. Кропивко, О. Носенко, В. Онікієнка, О. Онищенко, О. Федоніна, А. Шегди, Г. Щокіна та ін. Однак, вдосконалення теоретичних понять сутності та оцінки кадрового потенціалу потребує більш детального вивчення і розробки певних рекомендацій, адже майже не приділяється увага саме цим аспектам кадрового потенціалу, які знаходять широке застосування у практичній діяльності підприємств.

Мета статті. Метою даної статті є систематизація теоретичних підходів до визначення сутності кадрового потенціалу та аналіз підходів щодо його оцінки задля подальшого економічного розвитку підприємств.

Виклад основного матеріалу. Термін «кадровий потенціал» набув широкого розповсюдження в період переходу від екстенсивного до інтенсивного способу розвитку виробництва. Це була своєрідна реакція науки на потребу практики забезпечити якісне вдосконалення формування і використання відповідних можливостей працівника як сукупного об'єкта виробництва й управління [1].

Серед вчених немає єдиного підходу до визначення змісту поняття кадровий потенціал. Підходи до трактування терміну «кадровий потенціал» представлена в таблиці 1.

Таблиця 1. Підходи до трактування терміну «кадровий потенціал»

Проаналізувавши підходи до трактування терміну «кадровий потенціал», можна надати таке визначення, а саме кадровий потенціал - це ресурсні можливості робітників, які вони використовують для підвищення ефективності функціонування підприємства. Аналізуючи таблицю 1 можна говорити, що існують суттєві розбіжності в розумінні сутності кадрового потенціалу та у визначенні його складових частин і, як наслідок, недостатність та недосконалість методичного інструментарію щодо його оцінки.

На сьогоднішній день актуальним є вкладення в інтелектуальний капітал і в Україні. У 2017 році витрати на освіту повинні були скласти 7% від ВВП, а фактично - близько 1%, що негативно впливає на кількісні та якісні показники використання інтелектуального капіталу працівників виробництва. Світовий банк, на прикладі дослідження 192 країн, зробив висновок про те, що тільки 16% зростання в країнах з ринковою економікою зумовлено фізичним капіталом, 20% - природним капіталом, а що залишилися 64% - пов'язані з інтелектуальним капіталом [9].

В умовах трансформації нашої економіки інвестування в розвиток інтелектуального капіталу дозволить досягти не тільки короткочасного економічного успіху, а й закласти основу для формування позитивних довгострокових тенденцій розвитку підприємства і національної економіки в цілому.

Визначальна роль інтелектуального капіталу на виробництві належить його кадровому потенціалу. В оціночній практиці об'єктивна оцінка кадрового потенціалу дозволяє правильно вирішувати такі методологічні проблеми:

обґрунтовувати інвестиції в бізнес, характер якого вимагає значних витрат на формування кадрового потенціалу;

визначати адекватність кадрового потенціалу підприємства вимогам ринку і витратами на його утримання;

розглядати кадровий потенціал як один з основних чинників прибутковості бізнесу, правильно прогнозувати доходи підприємства;

визначати витрати на розвиток або створення кадрового потенціалу при створенні підприємства, аналогічного об'єкту оцінки;

підкреслити інвестиційну привабливість підприємства;

прогнозувати ринкові ціни акцій підприємства;

обґрунтовувати вагові коефіцієнти різних методів оцінки бізнесу при визначенні остаточної ринкової вартості.

В оцінці кадрового потенціалу застосовуються такі підходи:

витратний підхід;

дохідний підхід;

експертний підхід;

порівняльний підхід.

Витратний підхід щодо оцінки кадрового потенціалу може бути реалізований двома методами: непрямим і прямим.

Непрямий метод заснований на зіставленні ринкової вартості об'єкта оцінки з вартістю заміщення даного об'єкта. Для цієї мети застосовується коефіцієнт Д. Тюбіна:

g = ринкова вартість об'єкта / вартість заміщення об'єкта.

Якщо g < 1 і об'єкт коштує дешевше, ніж його заміщення, об'єкт оцінки слід вважати інвестиційно непривабливим в силу низького кадрового потенціалу. І навпаки, якщо g > 1, оцінюваний об'єкт має високий кадровий потенціал і інвестиційно привабливий [10].

У цьому випадку, на наш погляд, вартість кадрового потенціалу можливо представити наступним чином:

ВК = Ј К_і ( РВ - ВЗ),

і=1

де ВК - вартість кадрового потенціалу, тис. грн.;

РВ - ринкова вартість об'єкта, тис. грн.;

ВЗ - вартість заміщення об'єкта, тис. грн.;

К_; - вагові коефіцієнти окремих груп працівників (АУП, ІТП і службовці, працівники науково-дослідних підрозділів виробництва, робочі), які визначаються експертами для конкретного виду бізнесу,

І Кі = 1.

і=1

Прямий метод заснований на визначенні всіх витрат, які необхідно здійснити новому власнику підприємства для створення кадрового потенціалу в рамках життєздатної, адекватної вимогам сучасного ринку організаційно-управлінської структури.

Прибутковий підхід заснований на оцінці кадрового потенціалу за ступенем участі сукупного працівника в доходах організації.

Метод управлінської доданої вартості, розроблений і впроваджений в корпорації «Соні», полягає в вимірі вкладу ключового управлінського персоналу в додану вартість компанії.

Управлінська додана вартість визначається:

УДВ = ДВБ - ДАВ - УВ,

де ДВБ - додана вартість бізнесу, тис. грн.;

ДАВ - дохід на капітал підприємства в разі його альтернативного використання, тис. грн.;

УВ - управлінські витрати, тис. грн.

Практично отримані результати можуть бути або вкрай низькими, або негативними. Це дозволяє зробити висновок, що управлінські ресурси використовуються неефективно.

Експертний метод дозволяє використовувати в оцінці кадрового потенціалу не тільки групові характеристики, розглядаючи персонал організації як сукупного працівника, а й індивідуальні характеристики працівників.

Оцінка здійснюється на основі матриці професійної зрілості, також встановлюється, крім бальної оцінки якості працівника, ранг того чи іншого показника в загальній системі оцінки.

Експертно слід оцінити наступне:

достатня кваліфікація працівника для виконання функцій;

чи є в рамках загальної системи управління організаційні можливості для реалізації функцій;

наскільки організаційно-управлінські комунікації забезпечують виконання функцій;

забезпечує організація розвиток працівників.

Отримані експертні оцінки, які свідчать про стан кадрового потенціалу, а також виявлення при цьому проблемні місця можуть бути використані оцінювачем побічно при прогнозуванні доходів.

Порівняльний підхід в оцінці кадрового потенціалу ґрунтується на парних порівняннях з компаніями - аналогами. Як аналоги можуть бути застосовані організаційні структури і кадровий склад таких компаній, які пройшли реструктуризацію і створили управлінську структуру і кадровий потенціал, близький до ідеальної моделі.

Для ефективного використання та управління кадровим потенціалом з метою підвищення конкурентоспроможності підприємств та їх економічного розвитку необхідне впровадження збалансованої та цілеспрямованої кадрової політики. Отже, кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм, заходів і процедур формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання.

Основними завданнями кадрової політики є:

своєчасне забезпечення підприємства персоналом відповідно до стратегії розвитку;

створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством, прав та обов'язків громадян;

раціональне використання персоналу;

формування й підтримка ефективної роботи підприємства.

Таким чином, в сучасних умовах важливе значення для забезпечення економічного розвитку підприємства має правильний вибір підходів щодо оцінки кадрового потенціалу.

Висновки. Отже, необхідно зазначити, що розвиток кадрового потенціалу полягає у підвищенні професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їхнього постійного оновлення знань, умінь, навичок за рахунок стимулювання та оцінки внеску кожного працівника в кінцевий результат, а це в свою чергу буде сприяти вирішенню стратегічних цілей підприємства, підвищенню його конкурентоспроможних позицій та економічному розвитку. Таким чином, кадровий потенціал дозволяє здійснювати оцінку у вартісних категоріях, яка особливо актуальна, так як допомагає отримати реальне уявлення про роль кадрового ресурсу в економічному розвитку українських підприємств.

Розглянуто, що кадровий потенціал підприємства - фактор конкурентної переваги як з точки зору управління персоналом, так і з точки зору стратегічного менеджменту, оскільки під час повної його оцінки будь-яке підприємство може досягти економічного успіху в умовах посилення конкуренції та зростання ризику діяльності. Тобто кадровий потенціал підприємства - найважливіший стратегічний чинник його успіху. Якісні та кількісні характеристики кадрового потенціалу визначають можливість реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, вдосконалення якості продукції та продуктивності праці, тобто економічного розвитку підприємства в цілому.

Надалі буде приділено увагу вивченню специфічних взаємозв'язків між складовими кадрового потенціалу підприємства.

Література

кадровий політика робітник

1. Беззубко Л.В. Трудовий і кадровий потенціали: монографія. Донецьк: Норд прес, 2008. С. 10-18.

2. Балабанова Л.Б. Управління персоналом: [навч. посібник]. К.: Професіонал, 2006. 512 с.

3. Безсмертна В.В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства. Экономика и управление: научно-практический журнал. 2007. № 3. С. 48-53.

4. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия. Проблемы предпринимательства в экономике России. 2005. № 8. URL: http://cfin.ru/bandurin/article/ sbrn08/07.shtml.

5. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: [навчальний посібник]. К.: Центр навчальної літератури, 2005. 350 с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: [учеб. пособие]. М.: Инфра-М, 2003. 312 с.

7. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практичні рекомендації.: КНТ, 2007. 476 с.

8. Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: [навч. посібник]. К.: КНЕУ, 2003. 316 с.

9. Україна має зростати швидше, ніж 4 відсотки на рік. URL: http://www.worldbank.org/uk/country/ukraine.

10. Некрасова Л.А., Дыскина А.А. Человеческий капитал - важный фактор экономического развития производства. Матеріали ІІ наук.-теор. конф. молодих вчених і студентів. М-во освіти і науки України, Донец. техн. унів-т. Донецьк: ДНТУ. 2005. Т. 2. С. 30-36.

Размещено на Allbest.ru