Управління розвитком персоналу як метод забезпечення високого рівня залученості працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.1+377

Донецький національний університет імені Василя Стуса

УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ЯК МЕТОД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВИСОКОГО РІВНЯ ЗАЛУЧЕНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Бей Г.В.

Постановка проблеми. Важливою складовою подальшого економічного зростання є забезпечення ефективної роботи підприємств, особливо в аспекті впливу несприятливих факторів, таких як економічна і політична нестабільність, кризові явища, зниження ділової активності. Високий рівень конкуренції в ринкових умовах змушує підприємства докладати значних зусиль для підтримання власної конкурентоспроможності, одним із яких є утримання персоналу і підвищення рівня його мотивації. Підприємства прагнуть досягнення високого рівня залученості персоналу, що виявляється у зміні його поведінки в процесі праці та позитивно відображається на економічних результатах діяльності підприємств. Одним із чинників, що впливає на рівень залученості працівників, є система розвитку персоналу, яка забезпечує працівникам розуміння власних професійних перспектив і кар'єрного зростання. З огляду на це, пошук напрямів вдосконалення управління розвитком персоналу з метою забезпечення високого рівня залученості на підприємствах України представляється актуальним.

Аналіз останніх досліджень і публікацій.

Питанням забезпечення задоволеності та залученості персоналу у наукових працях вітчизняних і закордонних вчених останнім часом приділяється все більше уваги, зокрема у роботах: Т. З. Гвініашвілі, Л. В. Щетініна, С. Верба, Е. Беккера, Ф. Херцберга, О. Л. Чуланової, С. М. Гвоздева, Г. Г. Савіної, О. Ю. Славогородської та ін. Питанням управління розвитком персоналу підприємств присвячені роботи О. А. Грішнової, А. Я. Кібанова, А. М. Колота, Е. М. Лібанової, Д. П. Мельничука, Г. В. Назарової, І. Л. Петрової, В. А. Савченка та ін. Аналіз останніх публікацій свідчить про те, що значно більшу увагу дослідники приділяють саме питанню задоволеності персоналу, в той самий час як питання залученості залишається розглянутим менше. Окрім цього, недостатньо розвиненими залишаються практичні засади забезпечення високого рівня залученості в контексті безперервного розвитку персоналу як чинника її підвищення, що обумовило вибір теми дослідження.

Формулювання цілей дослідження.

Метою дослідження виступає визначення взаємозв'язку ефективного управління розвитком персоналу та досягнення високого рівня його залучення в умовах конкурентної економіки.

Виклад основного матеріалу дослідження.

На сучасному етапі розвитку економічної науки основу будь-якої організації разом із технологіями складають люди, які в ній працюють, або її персонал, що розглядається як найбільше багатство, людський капітал організації, і відповідно, її керівництво повинне створювати всі необхідні умови для того, щоб максимально розкрити і використовувати його можливості. Величезну роль тут відіграє матеріальне і моральне заохочення, або мотивація праці [1].

Розмаїття поглядів підтверджує, що мотивація - це складний процес, ефективність якого оцінюється за результатами діяльності підприємства. Мотивування полягає в спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей підприємства, тобто у визначенні потреб персоналу, розробці систем винагороди за виконувану роботу, використанні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії [1; 2].

З іншого боку, спостерігається значний запит персоналу щодо підвищення творчої та організаційної активності, формування якісної організаційної культури, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення та саморозвитку [3; 4]. Усе це значною мірою визначає поведінку працівника, його задоволеність працею і залученість до неї.

Залученість персоналу організації сучасні дослідники називають найвищим рівнем мотивації праці [5] та найбільш значущим показником успішної діяльності підприємства. Предметом теорії залученості є пошук шляхів для досягнення організацією чи підприємством намічених стратегічних цілей і створення при цьому особливого клімату для своїх співробітників, коли усі керівні ланки та весь персонал буде зацікавлений у максимальній віддачі [6].

Грамотно підібраний трудовий колектив, команда однодумців і партнерів, які здатні усвідомлювати й реалізовувати завдання, що постають перед компанією, на думку А. В. Кірілова, є найважливішою умовою виживання фірми в конкурентних умовах і її подальшого успіху [7].

Більшість керівників уже змогли переконатися у важливості ведення ефективної і соціально адаптованої політики роботи з персоналом. Сьогодні на перший план виходить безпосередня взаємодія зі своїми підлеглими і можливість почути їх потреби, правильно оцінити можливості, розподілити завдання і надати необхідну підтримку і допомогу.

Високий рівень залученості персоналу, на думку Д. Петраченко, - це такий стан, при якому у співробітника організації на рівні внутрішніх інстинктів, підсвідомо, виникає і з'являється в активних діях залученість, лояльність та задоволеність, бажання повністю присвятити себе роботі в інтересах всієї організації [2].

Стосовно визначення поняття залученості працівників, то чіткої і однозначної думки науковців з цього приводу немає, хоча усі дослідники підкреслюють його особливе значення.

Залученість, на думку В. Коновалової, - це показник взаємовідносин «організація- працівник». При цьому працівник готовий до виконання дій, які можуть виходити за рамки свого функціонала, докладати додаткових зусиль, рекомендувати свою компанію як надійного роботодавця, а також працювати в компанії якомога довго [8].

Щетініна Л. В. пропонує трактувати залученість як процес, за якого співробітники приймають участь у прийнятті управлінських рішень в організації, що забезпечує їх вплив на діяльність організації [9].

З іншого боку, такі науковці як У. Кан, Ф. Френк підкреслюють, що залученість не є постійним станом, а формується в процесі засвоєння співробітниками своїх робочих ролей, через фізичну (застосування трудової енергії), інтелектуальну (формування уявлення про організацію) та емоційну (ступень свого позитивного або негативного ставлення до організації) реакції [6; 10]. професійний зростання праця залученість

Якщо підсумувати вищевикладене, то теорія залученості полягає в наступному: головним завданням лідера організації стає створення такої атмосфери на підприємстві, при якій співробітники могли б демонструвати максимальну продуктивність, були б на своїх робочих місцях не тільки тому, що зобов'язані, але і за власним бажанням.

Опитування працівників, проведені компанією Hay Group, показують, що працівники з високим рівнем залученості можуть впливати на ефективність, підвищуючи свої результати до 30%, при цьому працівники з високим рівнем залученості в 2,5 рази частіше перевищують очікувані показники ефективності, ніж їх колеги з низьким рівнем залученості [11].

Однак, будь-яка, навіть найсучасніша система оптимізації процесів може бути проігнорована тими, для кого вона створюється на підприємстві, найсучасніше устаткування не буде працювати на максимальну потужність, якщо люди будуть ставитися до роботи без необхідного рівня залученості.

З іншого боку, відчуваючи відповідальність за результати діяльності організації, ототожнюючи себе із нею, працівник так само більш турботливо ставиться і до обладнання, із яким працює.

Саме тому залученість персоналу вважається найвищім рівнем його мотивації і можна стверджувати, що справді залучений співробітник володіє наступними якостями (табл. 1).

Таблиця 1 Характеристика якостей, які проявляє залучений персонал

Формування залученості персоналу в системі мотивації ґрунтується в першу чергу на процесі критичного дослідження самого працівника, його потреб та життєвих цінностей. При цьому базові мотиви, що характерні для сучасних працівників, можна поділити на наступні: інтелектуальні, матеріальні, моральні, статусні [12].

Підвищення залученості персоналу через систему мотивації повинне забезпечувати працівнику реалізацію його внутрішніх стимулів за рахунок таких підсистем, як матеріальне заохочення, комунікації, організаційна культура, делегування повноважень та постановка цілей, позитивний імідж підприємства, уособлення працівника як особистості (рис. 1).

Рисунок 1 - Підсистеми забезпечення залученості персоналу

Серед чинників впливу на рівень залученості персоналу пропонують виокремлювати такі як: відкритість компанії, особистий приклад, інформаційна та кадрова політика, різноманітність завдань, рівень втоми тощо.

Кожна з груп факторів має різні методи та заходи підвищення залученості персоналу.

Рисунок 2 - Розподіл чинників впливу на рівень залученості персоналу

Як бачимо, підсистема, що розглядає працівника як особистість, потребує наявності в організації можливостей для зростання і розвитку працівника, а також прояву його творчих здібностей, зростанню ініціативності і відповідного заохочення за отримані результати. Така можливість на підприємстві реалізується через функціонування системи розвитку персоналу, яка повинна бути направлена (окрім забезпечення зростання знань, умінь та навичок працівника) на оволодіння ним технологією вирішення корпоративних завдань, розуміння і залученість у робочий процес, розвиток ініціативи і власної ефективності.

Максимальний рівень залученості характеризується участю в розробці корпоративних завдань, їх просуванні і залученні прихильників. Такий персонал стає лідерами думки, агентами змін, що залучає інших співробітників до дії і рухає організацію вперед. Дослідження, проведене у сфері малого підприємництва України, виявило, що індекс залученості персоналу вище 0,6 (який характеризує високий рівень залученості та лояльності колективу), є характерним для тих підприємств, де серед інших показників ефективної роботи з персоналом відзначено функціонування дієвої системи розвитку персоналу (рис. 2).

Так, найбільша кількість респондентів відмітила серед найважливіших чинників впливу систему нарахування та виплати винагород (31 %), кадрову політику, розвиток і просування (22 %) та внутрішню політику компанії (17 %). При цьому систему розвитку персоналу респонденти охарактеризували як ефективну, що побудована на принципі швидкого реагування на потреби персоналу і застосування найкращих методик навчання і підвищення кваліфікації (60% позитивних відповідей).

З іншого боку, 29,8 % респондентів зазначили відсутність подібних систем і значну потребу у вдосконаленні власних знань і навичок. 7 % працівників вважають, що обмеження професійного розвитку на підприємстві негативно впливає на прийняття ними рішення щодо продовження роботи на цьому підприємстві.

Опитані працівники підкреслюють значущість прояви турботи з боку керівника щодо можливості професійного зростання, наявність колег-однодумців у професійній сфері, можливість відкрито обговорити власний професійний розвиток і оцінити його вплив на результативність компанії, навіть якщо управління розвитком персоналу на підприємстві не реалізоване.

Загалом, забезпечення високого рівня залученості персоналу через управління розвитком персоналу можна представити у вигляді схеми (рис. 3).

Сфокусуватись на розвитку персоналу можна не тільки шляхом запровадження програм професійного навчання чи кар'єрного просування. Опитані працівники зазначили, що розглядають як можливість саморозвитку надання їм додаткових, більш складних завдань і функцій (в рамках повноважень і необхідного ресурсного забезпечення), використання програм внутрішньої ротації та навчальної підтримки (система наставництва).

Важливим елементом забезпечення можливістю розвитку і вдосконалення працівники назвали наявність зворотного зв'язку від керівництва. Працівники бажають знати, в якому напрямку їм слід рухатись, які компетенції і навички здобувати, щоб отримати можливості кар'єрного просування.

Рисунок 3 - Забезпечення високого рівня залученості персоналу в процесі управління розвитком персоналу

Аналіз отриманих даних дозволив визначити, що працівники прагнуть розвивати власні навички на робочому місці і продовжувати самовдосконалення, а високозалучені працівники схильні постійно використовувати і покращувати свої знання.

Отже, в процесі діагностики і оцінки рівня залученості персоналу слід особливу увагу звернути на дослідження існуючої на підприємстві системи управління розвитком персоналу, її переваги та недоліки.

Висновки

В умовах інтенсифікації розвитку сучасних підприємств питання підвищення рівня залученості персоналу займає важливе місце у наукових дослідженнях. В статті визначені підходи до трактування поняття залученості та обґрунтовано її роль у роботі персоналу як найвищого рівня мотивації праці, а також сформульовано якості, що є характерними для залученого працівника (поглинання роботою, висока концентрація на завданні, емоційний зв'язок з компанією, ентузіазм, постійний розвиток тощо).

Розглянуто основні чинники, що впливають на рівень залученості персоналу, до яких більшість дослідників відносить справедливу і зрозумілу систему матеріального заохочення, розвинуті комунікації, структуровану та визначену організаційну культуру, систему делегування повноважень та постановки цілей, формування позитивного іміджу підприємства, а також уособлення працівника як особистості. Остання складова розглянута в контексті управління розвитком персоналу - системи, що забезпечує постійне професійне вдосконалення працівників та покращення їх знань, умінь і навичок.

Доведено, що ефективне управління розвитком персоналу оцінюється працівникам як важливий чинник залученості до праці, а відсутність подібної системи та можливостей підвищення кваліфікації і професійних знань негативно впливає задоволеність працею та лояльність персоналу.

Література

1. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. - К. : КНЕУ, 2012. - 397 с.

2. Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інструмент удосконалення діяльності підприємства / Д. Петраченко // Схід. - 2009. - № 9 (100). - С. 23-27.

3. Гугул О. Я. Теоретичні засади управління розвитком персоналу / О. Я. Гугул // Інноваційна наука. - 2013. - №6 (44). - С. 194-198.

4. Ларичева А. В. Методи організації навчання персоналу в умовах вимушеного переміщення основних засобів підприємств / А. В. Ларичева, М. Д. Ведерніков // Інноваційна економіка. - №6 (55). - 2014. - С. 72-77.

5. Никонец О. Е. Вовлечённость персонала организации как высший уровень мотивации / О. Е. Никонец, А. Н. Черкасова // Концепт. - 2016. - Т. 11. - С. 231-235.

6. Кириллов А. В. Технологии управления персоналом и конъюнктура / А. В. Кириллов // Социальная политика и социология. - 2014. - №4 (105). - С. 173-184.

7. Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач // Кадровик. - 2014. - №9. - С 74-84.

8. Frank F. D. The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century / F. D. Frank, R. P. Finnegan, C. R. Taylor // Human Resource Planning. - 2004. - Vol. 27. - No. 3. - pp. 12-25.

9. Савіна Г. Г. Соціальні аспекти забезпечення ефективності менеджменту організації / Г. Г. Савіна, Є. І. Бочкарева, А. М. Щербина // Вісник Хмельницького національного університету. - 2014. - № 5. - Т. 2. - C. 82-93.

Анотація

В сучасних умовах розвитку економіки формування високого рівня залученості, найвищого рівня мотивації праці дозволяє підприємствам досягти найкращих показників роботи. В статті визначено, що управління розвитком персоналу, наявність можливостей професійного вдосконалення і навчання в процесі праці є одним із визначальних факторів, що впливають на рівень залученості персоналу. Обґрунтовано трактування залученості персоналу та сучасного бачення цієї проблеми на українських підприємствах, проведено дослідження взаємозв'язку між існуванням ефективних систем розвитку персоналу та підвищенням рівня його залученості. Виявлено високий ступінь залежності між наявністю перспектив професійного зростання, можливістю вдосконалювати свої навички на робочому місці та бажанням продовжувати роботу на підприємстві, уособленням власних і корпоративних завдань. Запропоновано напрями вдосконалення існуючих систем розвитку персоналу підприємств в контексті забезпечення високого рівня залученості персоналу, сформульовано основні чинники впливу.

Ключові слова: розвиток персоналу, залученість персоналу, мотивація.

Ключевые слова: развитие персонала, вовлеченность персонала, мотивация.

Conclusion. It is proved that effective management of personnel development is offered to workers as an important factor of engagement to work, and the lack of similar system and opportunities of advanced training and professional knowledge negatively influences job satisfaction and loyalty of personnel.

Keywords: personnel development, employee engagement, motivation.