Етимологія категорії "маркетинг персоналу" у сучасних умовах господарювання

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Етимологія категорії «маркетинг персоналу» у сучасних умовах господарювання

Сучасний етап розвитку науки і техніки, розробка нових технологій, проведення радикальних економічних реформ зумовили зміну функцій, методів і підходів до управління персоналом в цілому та виокремлення нового напряму в цій сфері - маркетингу персоналу.

У сучасній економічній літературі значна увага приділяється дослідженню процесу управління персоналом, зокрема, маркетингу персоналу. Це відображено в роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, а саме: Ардзинової В.Д., Бесчастнова В.В., Железцова О.В., Кібанова А.Я., Клімової О.Ю., Кобяк О.В., Колпакова В.М., Крупко В.І., Легомінової С.В., Лобанова Д., Мартиненко О.В., Пащук Л.В., Петрової І.В., Тлеубердінової А.Т., Томілова В.В., Фірсової С., Шимановської-Діанич Л.М. Проте, результати аналізу досліджень даної проблематики у науковій літературі свідчать, що маркетинг персоналу є відносно новим поняттям у світовій практиці управління персоналом і на сьогодні не існує загальноприйнятого визначення «маркетингу персоналу».

Мета статті - розглянути погляди вітчизняних та зарубіжних вчених щодо сутності категорії «маркетинг персоналу» і запропонувати власне бачення цього поняття. Для її реалізації у статті поставлені і вирішувалися такі завдання:

дослідити існуючі визначення категорії «маркетинг персоналу»;

розкрити сутність та головні елементи маркетингу персоналу;

запропонувати власне бачення сутності категорії «маркетинг персоналу».

Аналіз існуючих тенденцій щодо сутності категорії «маркетинг персоналу» дав змогу визначити, що серед науковців існують різноманітні погляди. Тому, на нашу думку, доцільно розглянути існуючі визначення категорії «маркетинг персоналу», що пропонуються у наукових працях вітчизняних та зарубіжних вчених (табл. 1).

Таблиця 1. Узагальнені підходи вчених до визначення категорії «маркетинг персоналу»

Виходячи з даних таблиці, можна зробити висновок, що окремі вчені зосереджують увагу на дослідженні ринку праці. Так, на думку Ардзинова В.Д., головними завданнями маркетингу персоналу є збір та аналіз даних про ринок і, на основі зібраної інформації, розробка та проведення рекламної діяльності та стимулювання працевлаштування [1].

Клімова О.Ю. вважає, що маркетинг персоналу є інструментом регулювання ринку праці, головним завданням якого є урівноваження попиту і пропозиції робочої сили [4].

Крупко В.І. і Легомінова С.В. підкреслюють, що головними завданням маркетингу персоналу є дослідження ринку праці [7, 8]. Маркетинг персоналу, за думкою Крупко В.І., означає змістовне розширення функції маркетингу підприємства в галузі управління людськими ресурсами. Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. З цієї точки зору понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути подані таким чином:

маркетинг персоналу виступає напрямом стратегічного та оперативного планування персоналу;

маркетинг персоналу створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою методів дослідження зовнішнього і внутрішнього ринку праці;

маркетинг персоналу спрямований на досягнення привабливості працедавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку) [7].

Поряд з цим, Легомінова С.В. вважає, що маркетинг персоналу полягає у проведенні досліджень ринку праці на макро - та мікрорівні. Маркетингове дослідження ринку праці на макрорівні орієнтовано на формування оптимальної структури зайнятості в умовах перехідного періоду, узгодження ресурсу праці з капіталом для найповнішого задоволення ринкової потреби у товарах і послугах. Важливим елементом маркетингового дослідження ринку праці на макрорівні є визначення чинників макросередовища (економічних, демографічних, правових, соціальних, кліматичних і географічних, екологічних і технологічних), які не піддаються контролю та є певними обмеженнями для досягнення конкретної мети.

На підставі узагальнення теоретичних положень Легоміновою С.В. окреслено логічну схему маркетингового аналізу на мікрорівні, до якої входить: аналіз кон'юнктури ринку для оцінки необхідності внесення інвестицій у формування робочої сили - певної споживчої вартості у визначеному обсязі та визначений час; аналіз споживчої вартості товару з погляду його конкурентоспроможності; аналіз сегментів ринку за професійними та кваліфікаційними ознаками; аналіз споживчого попиту на робочу силу; правові аспекти купівлі-продажу на ринку; розробка програми сприяння зайнятості населення [8].

У дослідженнях Пащук Л.В. доведено, що маркетинговий підхід до формування кадрової політики підприємства передбачає регулярне проведення аналізу ринку праці, вивчення рівня попиту та пропозиції робочої сили; аналіз внутрішнього трудового потенціалу та рівня його використання; прогнозування та планування потреби в персоналі; визначення мотивів існуючого персоналу; створення ефективних служб управління персоналом; застосування нових технологій управління персоналом; формування ринкових стратегій управління персоналом; комунікаційну діяльність підприємства як роботодавця [12].

У той же час, слід зазначити, що більшість дослідників безумовно погоджуються з провідною роллю та виключним значенням маркетингу персоналу для забезпечення ефективної діяльності підприємства і вважають, що маркетинг персоналу це - один із видів управлінської діяльності.

За думкою Железцова О.В. [3, с. 53], Кібанова А.Я. [16, с. 185], Колпакова В.М. [6, с. 20], Петрової І.В. [13, с. 84.], Томілова В.В. [15], Тлеубердінової А.Т. [14], Фірсової С. [17], Шимановської-Діанич Л.М. [18, с. 21], маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреби в персоналі. У той же час, науковці зазначають, що серед існуючих у закордонних організаційних підходах до визначення складу і змісту завдань маркетингу персоналу варто виділити два основних принципи.

Перший передбачає розгляд завдань персонал-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного відношення до фірми. Фактично - це «продаж» фірми своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління персоналом.

Інший принцип припускає тлумачення персонал-маркетингу в більш вузькому розумінні - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах [6, с. 20; 18, с. 21].

Головна відмінність між вищезгаданими принципами виділення завдань персонал-маркетингу полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу полягає у його віднесенні до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованому через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т. п.). У вузькому розумінні маркетинг персоналу припускає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність відособлена від інших напрямів роботи кадрової служби [18, с. 21].

Таким чином, головними завданнями персонал-маркетингу є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації у кількості і якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць і вимог до співробітників; пошук і придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, запропонованим організацією [3, с. 53; 16, с. 185-186; 6, с. 20; 13, с. 84.; 15; 14; 17; 18, с. 21-22].

Цієї ж думки дотримуються інші вчені. Бесчастнов В.В. вважає, що маркетинг персоналу дозволяє виділити конкурентні переваги людського ресурсу і підвищити якість послуг. Вивчення та управління відносинами між роботодавцем і працівником - складне завдання. Як і в маркетингових дослідженнях, у питанні управління персоналом важливі структуризація завдань і методи їх вирішення.

Сутність етапів по реалізації «робочого місця» полягає в регулярних продажах «робочого місця» працівникові. Тобто, необхідно мати в штаті саме тих працівників, чия кваліфікована робота, з одного боку, задовольняє роботодавця, а, з іншого, - і самі працівники задоволені умовами своєї трудової діяльності [2, с. 64-65].

На думку Мартиненко О.В., маркетинг персоналу є органічною частиною управління персоналом і включає в себе наступні види діяльності:

аналіз ринку праці та прогнозування його кон'юнктури;

підтримка відповідності попиту і пропозиції персоналу підприємства;

взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство персоналом;

аналіз кадрового потенціалу та рівня його використання;

формування ринкових стратегій управління персоналом;

комунікаційна діяльність;

управління маркетингом кадрового забезпечення [10, с. 70-71].

Лобанов Д. у своїх працях наводить поняття «внутрішній маркетинг персоналу». На його думку, сутність внутрішнього маркетингу персоналу полягає в тому, що відносини компанії та працівників будуються на тих же підставах, що і відносини компанії з клієнтами. Керівництво «пропонує» особливий продукт - посаду з її специфічними правами і обов'язками. Працівник «купує» цей продукт, «оплачуючи» його своєю працею. Відповідно, орієнтація на клієнта - основа традиційного розуміння маркетингу - доповнюється орієнтацією на «внутрішнього споживача» - співробітника. Перевагою внутрішнього маркетингу є забезпечення високих стандартів якості на всіх етапах створення вартості, а не тільки на стадії випуску кінцевого продукту. Завдяки цьому підвищується мотивація співробітників до праці, а, значить, він може розглядатися як інструмент управління якістю продуктів і послуг.

Найбільш розробленим практичним аспектом внутрішнього маркетингу є внутрішньомаркетингове дослідження, мета якого - з'ясувати «задоволеність» працівників компанії «товарами та послугами» окремих підрозділів і компанії в цілому [9, с. 31].

Окремі вчені зосереджують увагу на самомаркетингу персоналу на ринку праці. Наприклад, Кобяк О.В. пояснює маркетинг персоналу або як певну філософію, стратегію поведінки персоналу на ринку праці, або припускає тлумачення поняття «маркетингу персоналу» в більш вузькому змісті, тобто, як вирішальну функцію особистого, професійного та кар'єрного зростання персоналу (мистецтво презентації персоналу на ринку праці як створення позитивного образу здобувача для потенційних роботодавців; планування і розвиток професійної кар'єри). Науковець високо оцінює вміння фахівця ефективно використовувати власні знання і вміння на користь розвитку підприємства або організації [5].

Таким чином, стосовно визначення сутності категорії «маркетинг персоналу» серед науковців існують різноманітні погляди. Всі визначення маркетингу персоналу можна поділити на три напрями. Перший розглядає маркетинг персоналу як збір та аналіз даних про ринок праці. Згідно другого напряму, маркетинг персоналу є видом управлінської діяльності, а представники третього напряму розуміють під маркетингом персоналу вид діяльності персоналу, спрямований на визначення і покриття потреби в працевлаштуванні, тобто, самомаркетинг.

На нашу думку, в контексті даного дослідження під маркетингом персоналу в загальному вигляді необхідно розуміти комплекс заходів щодо формування ефективного кількісного та якісного особового складу підприємства.

Перспективами подальших досліджень у даному напрямі є дослідження концептуальних підходів щодо визначення поняття «маркетинг персоналу», а також процесу управління маркетингом персоналу на підприємствах і в організаціях різних форм власності і сфер господарювання.

Література

маркетинг персонал економічний

1. Ардзинов В.Д. Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательсьва: диссертация на получение научной степени доктора экон. наук: спец. 08.00.30:СПб., 2000. - 278 с. РГБОД, 71:01-8/203-1. - Режим доступу: http://www.dslib.ru/economika-predprinimatelstva/ardzinov.html.

2. Бессчастнов В.В. Маркетинг персонала в сфере обслуживания. / В.В. Бессчастнов // Управление персоналом. - 2010. - №15 (241). - С. 63-65.

3. Железцов А.В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А.В. Железцов // Маркетинг. - Центр маркетинговых исследований и менеджмента. - 2002. - №2. - С. 53-64.

4. Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных условиях: диссертация на получение научной степени канд. экон. наук: спец. 08.00.07: Саратов, 1999. - 214 с. РГБ ОД, 61:99-8/1103-Х. - Режим доступу: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/76531.html.

5. Кобяк О.В. Маркетинг персоналу як вид iнформацiйного забезпечення ринку працi молодих фахiвцiв / О.В. Кобяк // Актуальнi проблеми економiки. - 2006. - №10. - С. 77-82.

6. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: навч. посібник для студентів серед. і вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2006. - 408 с.

7. Крупко В.И. Исследование сущности и функций маркетинга персонала как подсистемы управления персоналом предприятия / В.И. Крупко // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Ч. II. - 2005. - №2 (84). - С. 135-138.

8. Легомінова С.В. Ринок праці як об'єкт маркетингових досліджень / С.В. Легомінова // Теорії мікро - макроекономіки. - Київ: Академія муніципального управління. - Вип.2. - 1999. - С. 82 - 87.

9. Лобанов Д. Внутренний маркетинг персонала. / Д. Лобанов // Банковский менеджмент. - 2008. - №4. - С. 31-33.

10. Мартыненко О.В. Маркетинг персонала. / О.В. Мартыненко // Маркетинг. - Центр маркетинговых исследований и менеджмента. - 2007. - №3 (94) - С. 68-76.

11. Пащук Л.В. Маркетинг персоналу в інноваційно-інвестиційному середовищі / Л.В. Пащук // Вісник Хмельницького національного університету. - 2006. - №6. - Т.3 (86). - С. 58-64.

12. Пащук Л.В. Формування системи маркетингу персоналу на підприємстві: автореф. дис…. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 / Л.В. Пащук. - Київ: Київський національний університет імені Тараса Шевченка, 2009. - 20 с.

13. Петрова І.В. Використання можливостей кадрового маркетингу на підприємстві. / І.В. Петрова // Торгівля і ринок України. Збірник наукових праць з проблем торгівлі і громадського харчування. - Випуск 11. Том 2. / Відп. ред. І.В. Сорока. - Донецьк: Дон ДУЕТ, 2000. - 356 с. - С. 83-87.

14. Тлеубердинова А.Т. Маркетинговый подход в управлении персоналом национальных компаний. Материалы международной научно-практической конференции «Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в республике Беларусь и за рубежом» / Под ред. И.В. Войтова. - Минск: ГУ «БелИСА», 2008. - 316 с. Режим доступу: http://www.belisa.org.by/ru/izd/other/Kadr2008/kadr08_155.html.

15. Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы. - Режим доступу: http:/knigadarom.com/download.php? id=10848. Заголовок з екрану.

16. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 1997. - 512 с.

17. Фирсова С. Определение потребности в персонале (справочник кадровика, 2007 г.). - Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-potrebnosti-v-personale.

18. Шимановська-Діанич Л.М. Управління персоналом. Ч. 2: Опорний конспект лекцій / Л.М. Шимановська-Діанич. - Полтава: РВВ ПУСКУ, 2002. - 232 с.

Размещено на Allbest.ru