Економічна сутність маркетингу персоналу на засадах процесного і системного підходів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Економічна сутність маркетингу персоналу на засадах процесного і системного підходів

Перехід економіки України на інноваційну модель розвитку вимагає принципово нових підходів до формування кадрової політики вітчизняних підприємств. Проте, на нинішньому етапі усвідомлення необхідності розробки кадрової стратегії підприємств із урахуванням сучасних умов господарювання не є достатньо розповсюдженим. Такі чинники українського ринку праці як: нерівномірність розподілу спеціалістів за галузями, виникнення труднощів залучення персоналу необхідної кваліфікації до роботи на підприємстві та, як наслідок, загострення конкурентної боротьби серед роботодавців обумовлюють необхідність впровадження маркетингу персоналу.

Своєчасним механізмом вирішення сучасних проблем управління персоналом та забезпечення подальшого ефективного функціонування вітчизняних підприємств на ринку праці є система маркетингу персоналу [4, с. 3].

У результаті попередніх досліджень було визначено, що поряд із концептуальними підходами до визначення категорії «маркетинг персоналу» окремі науковці зосереджують увагу на процесному або системному підходах. Це відображено в роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, а саме: Гаркавенка С.С. [1], Кібанова А.Я. [7], Колпакова В.М. [2], Пащук Л.В. [4], Торяник Ж.І. [6], Томілова В.В. і Семеркової Л.М. [4], Фірсової С. [8], Шимановської-Діанич Л.М. [9]. Тому, досліджуючи маркетинг персоналу як економічне явище, на нашу думку, доцільно розглянути його відповідно до зазначених підходів.

Метою статті є розкриття економічної сутності маркетингу персоналу на засадах процесного і системного підходів. Для її реалізації у статті поставлені такі завдання: розглянути економічну сутність маркетингу персоналу відповідно до концепції процесного управління і застосування системного підходу.

В межах процесного підходу маркетинг персоналу розглядається як послідовна реалізація його етапів. Так, Колпаков В.М., Кібанов А.Я., Шимановська-Діанич Л.М., Фірсова С. вважають, що маркетингова діяльність може бути представлена у вигляді послідовно реалізованих нормативних етапів (плану, програми, проекту маркетингу персоналу).

Прихильники процесного підходу вважають, що основними завданнями маркетингу персоналу є: дослідження ринку для визначення поточних і перспективних потреб організації у відповідній кількості та якості персоналу; вивчення ситуації, що склалася, у напрямі розвитку виробництва; проектування нових робочих місць і вимог до співробітників; кадровий аудит; пошук і придбання необхідного персоналу. Тобто, маркетинг персоналу визначає базу для системи добору персоналу.

Іншої думки дотримується Торяник Ж.І. [6]. Автор переконаний, що процес маркетингу персоналу складається із п'яти етапів.

Аналіз потреби в персоналі є першим етапом процесу маркетингу персоналу та базується на результатах оцінки як наявного персоналу, так і його майбутньої потреби, визначенні кількісної та якісної потреби в персоналі, виходячи зі стратегії діяльності фірми, характеру і виду діяльності підприємства, ефективного навантаження працівників.

Другим етапом є оцінювання факторів, які впливають на забезпеченість потреби в персоналі, що сприяє вибору джерел забезпечення персоналом та формуванню плану маркетингу персоналу. Зовнішні фактори - це фактори, які фірма не може контролювати, але повинна враховувати для визначення якісної та кількісної потреби в персоналі. Внутрішні фактори є контрольованими фірмою.

Третім етапом процесу маркетингу персоналу є аналіз та вибір джерел забезпечення персоналом.

Четвертим етапом є розробка плану маркетингу персоналу, який складається з таких розділів.

Останнім етапом процесу маркетингу персоналу є контроль, який передбачає процес оцінювання відповідності фактичних даних запланованим. Цей процес починається із визначення та обґрунтування планових показників (норм), порівняння планових і фактичних показників, аналізу причин відхилень фактичних показників від планових та розробки нових планів. Проаналізувавши напрями контролю маркетингу, запропонованих Гаркавенко С.С. [1], Торяник Ж.І. пропонує багаторівневу систему взаємопов'язаних показників, які необхідно використовувати для оцінки ефективності маркетингу персоналу.

Таким чином, на думку Торяник Ж.І., маркетинг персоналу починається з визначення та забезпечення потреби і вимог у кваліфікованому, професійному персоналі на підставі досліджень ринку праці. Далі маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, відбору та комплектування кадрів, професійного навчання та оцінки працівників, їх професійного просування. Науковець зазначає, що управління персоналом на основі маркетингу необхідно розглядати як процес розробки, реалізації і контролю маркетингових програм у сфері управління персоналом, спрямованих на забезпечення стабільності і задоволеності колективу підприємства та досягнення на цьому підґрунті довгострокових цілей підприємства [6]. Але, на нашу думку, доцільно зазначити, що автор у плані маркетингу персоналу виокремлює етап його реалізації, а в алгоритмі процесу маркетингу персоналу цього етапу не передбачає. Звідси слідує, що певним недоліком алгоритму процесу маркетингу персоналу, запропонованого Торяником Ж.І., є відсутність етапу реалізації плану маркетингу персоналу.

Виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що маркетинг персоналу можна розглядати як процес реалізації послідовних етапів. Проте, на нашу думку, в сучасних умовах все більшого значення набуває системний підхід до трактування економічних категорій. Тому доцільно розглянути маркетинг персоналу відповідно до системного підходу.

Так, Томілов В.В. і Семеркова Л.М. стверджують, що маркетинг персоналу є поєднанням двох підсистем: керуючої (суб'єкти маркетингу персоналу) і керованої (об'єкти маркетингу персоналу) [5].

Основними суб'єктами маркетингу на ринку праці виступають найняті робітники, працедавці, державні служби зайнятості, недержавні структури по сприянню зайнятості, державна служба міграції населення, професійні учбові заклади, професійні союзи. Жоден суб'єкт з багатьох причин (недостатність фінансових коштів, інформації і так далі) не бере на себе виконання всіх маркетингових функцій. Тому для успішної маркетингової діяльності необхідна координація і взаємодія.

Об'єктом маркетингу стає будь-який об'єкт, який пропонується на ринку для обміну на певну кількість яких-небудь благ і на цих умовах має попит. Маркетинг робочої сили - це маркетинг трудових послуг. Таким чином, на ринку праці об'єктами маркетингу є: робоча сила (трудові послуги) і робочі місця [5].

Мартиненко О.В. маркетинг на ринку праці розглядає як систему діяльності, що дозволяє його суб'єктам оцінювати стан ринку праці, тенденції його зміни і приймати обґрунтовані управлінські рішення у сфері найму (працевлаштування) та сприяння зайнятості. Отже, він є основою прийняття стратегічних і тактичних рішень суб'єктами ринку праці, забезпечуючи ефективність їх діяльності [3].

Важливий внесок у дослідження маркетингу персоналу відповідно до системного підходу зробила Пащук Л.В., яка визначає систему маркетингу персоналу як сукупність взаємопов'язаних і взаємодіючих між собою аналітичної, організаційної, управлінської та контролюючої підсистем, націлених на досягнення і взаємоузгодження інтересів персоналу та роботодавця із врахуванням впливу чинників макро-, мікромаркетингового і внутрішнього середовища підприємства. При цьому, основним призначенням системи маркетингу персоналу є забезпечення одночасного задоволення інтересів персоналу та підприємства в особі власників [4, с. 8-9].

Отже, аналіз існуючих поглядів на систему маркетингу персоналу дозволив зробити висновок, що науковці виокремлюють різні елементи цієї системи. Ми дотримуємося думки, що доповненням до існуючих підходів до розуміння системи маркетингу персоналу є виокремлення категорії «система управління маркетингом персоналу підприємства». Тому в контексті даного дослідження під системою управління маркетингом персоналу у загальному вигляді ми будемо розуміти об'єктиву єдність взаємопов'язаних і взаємодіючих між собою суб'єктів та об'єктів маркетингу персоналу, які забезпечують реалізацію процесу маркетингу персоналу з метою формування ефективного кількісного та якісного особового складу підприємства, а також створення умов збалансування інтересів роботодавця і працівника.

Отже, вивчаючи економічну сутність маркетингу персоналу доцільно розглядати його відповідно до процесного і системного підходів. Проте, на нашу думку, в сучасних умовах все більшого значення набуває принцип системності. Тому, з огляду на зазначене, перспективами подальших досліджень у даному напрямі буде вивчення проблеми взаємодії суб'єктів та об'єктів маркетингу персоналу, тобто системи управління маркетингом персоналу на підприємстві.

Література

маркетинг персонал економічний

1. Гаркавенко С.С. Маркетинг: підруч. / С.С. Гаркавенко. - К.: Лібра, 2004. - 712 с.

2. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: навч. посібник для студентів серед. і вищ. навч. закл. / В.М. Колпаков. - К.: МАУП, 2006. - 408 с.

3. Мартыненко О.В. Маркетинг персонала. / О.В. Мартыненко // Маркетинг. - Центр маркетинговых исследований и менеджмента. - 2007. - №3 (94) - С. 68-76.

4. Пащук Л.В. Формування системи маркетингу персоналу на підприємстві: автореф. дис…. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 / Л.В. Пащук. - К.: Київський національний університет імені Тараса Шевченка, 2009. - 20 с.

5. Томилов В.В., Семеркова Л.М. Маркетинг рабочей силы. - Режим доступу: http:/knigadarom.com/download.php? id=10848. Заголовок з екрану.

6. Торяник Ж.І. Головні напрями використання маркетингу персоналу в системі управління персоналом. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Nvbdfa/2010_1/1 (18)_2010_articles/1 (18)_2010_Torianyk.pdf

7. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 1997. - 512 с.

8. Фирсова С. Определение потребности в персонале (справочник кадровика, 2007 г.). - Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-potrebnosti-v-personale.

9. Шимановська-Діанич Л.М. Управління персоналом. Ч. 2: Опорний конспект лекцій / Л.М. Шимановська-Діанич. - Полтава: РВВ ПУСКУ, 2002. - 232 с.

Размещено на Allbest.ru