Теоретичні засади управлінської компетентності керівників органів Національної поліції України

Keywords: managerial competence; organizational and managerial activity; police chief; professional manager's functions; law enforcement activity; leadership.

Постановка проблеми

На сучасному етапі розбудови демократичної Української держави одним із найважливіших, і водночас, найскладніших завдань є реформа правоохоронних органів, зміна пострадянської мілітаризованої системи на європейський менеджмент. Це висуває кардинально нові вимоги до ментальності працівників у системі МВС України, до змісту й спрямованості їх діяльності, відповідно - до структури компетентностей. Вочевидь, система кадрової підготовки не здатна ефективно функціонувати без оновленої компетентнісної моделі керівника поліції - ідеального образу фахівця з конкретним набором професійних умінь й особистісних рис, що буде відображати реальний зміст діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Серед вимог до професійних компетентностей працівників правоохоронних органів визначальною є здатність до виконання організаційно- управлінських функцій. Вітчизняні фахівці здійснили теоретичне обґрунтування управлінської діяльності в органах МВС України. Це, передусім, праці Д. О. Александрова, В. Г. Андросюка, О.М. Бандурки, В. І. Барка, О. М. Борисюка, О. С. Губарєвої, Є. Г. Запорожцева, Ю. Б. Ірхіна, Л. І. Казміренко, А. В. Кобери, О. М. Цільмак, С. І. Яковенка та ін. Водночас практична реалізація розроблених у науково-методичній літературі положень постала перед низкою проблем. Зазначене спричинило гостру кризу у відносинах між суспільством і державною правоохоронною системою. Своєчасною відповіддю на ці виклики стала трансформація міліції в поліцію, що розпочалася 2015 року.

Наймасштабніша реформа з часів набуття Україною незалежності знаменує собою якісні перетворення стратегій правоохоронної діяльності відповідно до потреб демократичного розвитку суспільства. Психологічне обґрунтування такої діяльності допоможе конструктивно подолати труднощі в реалізації реформи правоохоронної системи, сприятиме підготовці поліцейських нової формації. Модель управлінця має враховувати специфічні риси діяльності сучасної поліції. Тому метою цієї статі є обґрунтування специфіки управлінської діяльності й управлінської компетентності керівників Національної поліції України.

Виклад основного матеріалу

В ідею реформування поліції вкладено потужний психологічний імпульс - це не просто зміна організаційної структури, а докорінна трансформація ментальності поліцейського, загальної місії правоохоронної діяльності, методів взаємодії поліції зі «споживачем послуг» - населенням. З огляду на це, варто виокремити сутнісні ознаки нової поліції, що відрізняють її від старої системи та зумовлюють специфіку зміни механізмів управління людськими ресурсами.

1. Здійснено децентралізацію, докорінно змінено формальну систему влади та підпорядкування. Унаслідок цього більшість повноважень отримали територіальні управління та підрозділи, які самостійно вирішують питання планування поточної діяльності, кадрової політики, розподілу бюджету, несучи за це повну відповідальність [1]. Очевидно, що це накладає додаткові обов'язки й висуває вимоги до формування управлінської компетентності офіцерів поліції на територіальних дільницях.

2. Паралельно з оновленням структури владних обов'язків і повноважень реформа передбачала якісну зміну функцій поліцейських (а отже, їхніх ключових професійних компетенцій). Сучасна поліція пропагує гасло «служити і захищати». Відповідна стратегія розвитку розглядає правоохоронні органи, насамперед, як сервісні служби, що допомагають забезпечити законний добробут населення країни. Населення постає як партнер і повноправний учасник діяльності з покращання роботи поліції.

3. Довіра - новий орієнтир та мета роботи правоохоронної системи. Сучасне демократичне суспільство вимагає від поліцейських докорінної зміни моделей поведінки й підзвітності громадському контролю. До діяльності поліції (від поведінки офіцерів на вулиці до висловлювань міністра в соціальних мережах) прикута пильна та критична увага вітчизняних ЗМІ, суспільних інститутів і більшості небайдужого населення країни. Це вимагає гнучкості поведінки, прозорості дій, уміння взаємодіяти з громадськістю на партнерських засадах. Підвищення ефективності в усіх сферах соціальних відносин є пріоритетом діяльності як керівництва, так і кожного поліцейського.

4. Оновлення кадрового складу. Обравши за зразки найбільш успішні приклади зарубіжних держав, українці завзято почали будувати дієву правову систему. Одним з найпоказовіших кроків реформи був набір і підготовка співробітників до патрульної поліції. До лав поліції подалася значна кількість людей з діяльною життєвою позицією та високими морально-ціннісними орієнтирами, які прагнуть побудувати краще суспільство за новими правилами. Водночас ця діяльність привабила маргінальних осіб, частина з яких пройшла професійний добір. Після швидкого навчання за новітніми методиками патрульні одразу розпочали роботу практично в новій суспільній реальності з новими функціями. Перші ж місяці роботи стали етапом «еволюційного відбору», засвідчивши неоднорідність кадрового складу нової поліції.

Схарактеризовані показники трансформації структурно- функціональної організації Національної поліції України визначають новий розподіл функцій і градацію відповідальності керівників поліцейських установ різних рівнів.

Відповідно до Закону України «Про Національну поліцію», вимоги до керівників територіального підрозділу передбачають, що особа має відповідати загальним умовам вступу на службу в поліцію, повинна мати повну вищу юридичну освіту, стаж роботи в галузі права не менше п'яти років і досвід роботи на керівних посадах не менше ніж рік. Кандидати на керівні посади вищого рівня проходять двоступеневу процедуру конкурсного добору. У межах загальної компетентності оцінюють знання професійних й етичних стандартів; комунікативні навички, мотивацію, уміння приймати рішення, творчий підхід, сприйнятливість до інновацій. Серед спеціальних якостей оцінюють лідерські риси кандидата, його вміння управляти персоналом і дбати про професійне зростання підлеглих, навички планування щоденної діяльності, стратегічне мислення, толерантність до впровадження тендерної та етнічно збалансованої кадрової політики. Такими є формальні вимоги; очевидно, що їх практичне втілення має бути максимально об'єктивним, обґрунтованим і регламентованим із психологічних позицій.

У методичній і науковій літературі розглянуто чимало здібностей, що відповідають специфічній діяльності керівників поліції (О. М. Бандурка, В. І. Барко, О. М. Борисюк, А. В. Кобера, Ю. В. Осіпова, І. М. Охріменко) [2-7]:

- психологічна готовність особистості здійснювати управлінську діяльність; знання теорії та методології управління людськими ресурсами;

-уміле застосування методів управління підрозділом;

-здатність приймати самостійні та прогнозовані управлінські рішення;

- висока психофізіологічна працездатність, здатність до саморегуляції та самоконтролю, стресостійкість; самовладання в екстремальних ситуаціях; здатність до швидкодії в умовах дефіциту часу;

-уміння стратегічно мислити, прогнозувати та передбачати розвиток професійних ситуацій; здатність знаходити декілька можливих шляхів розв'язання проблеми та швидко визначати найбільш ефективний;

-упевненість у собі, внутрішня узгодженість, наслідком якої є переконаність у власній здатності досягти поставлених цілей;

- когнітивно-мисленнєві здібності, необхідні для виконання професійних завдань; уміння диференційовано оцінювати суперечливу інформацію;

- комунікативна майстерність, уміння чітко й аргументовано доводити власну думку, застосовувати вербальні та невербальні методи впливу;

-уміння обирати оптимальну форму спілкування залежно від психологічного стану й індивідуальних особливостей співрозмовника;

- інтерес до управлінської діяльності, мотивація досягнень, що передбачає не тільки управлінський успіх, а й служіння своїй справі, людям, державі;

- прагнення до утвердження справедливості, правосвідомість;

- готовність обґрунтовано ризикувати та брати на себе відповідальність за прийняті рішення, нести покарання за власні помилки;

- високий творчий потенціал, уміння генерувати незалежні оригінальні ідеї, нестандартно виконувати професійні управлінські завдання;

- емоційна, поведінкова та когнітивна гнучкість;

-здатність критично оцінювати власні можливості, виявляти власні помилки, аналізувати та коригувати власну поведінку.

Такий перелік рис відповідає позиціям психології праці й теорії особистості, проте його практичне втілення в кадровій роботі буде мати низку обмежень. Невисокою є ймовірність знайти претендента на посаду, що відповідає зазначеним критеріям. Це ідеальний перелік рис, до якого треба прагнути в професійному саморозвитку керівника поліції.

Під час формування кваліфікованих кадрів Національної поліції (як і в сучасній системі професійної освіти загалом) провідним є компетентнісний підхід. Він передбачає освоєння не абстрактних теоретизованих знань і методів, а конкретних умінь, що надають можливість людині ефективно діяти в ситуаціях професійного, особистого та суспільного життя. Поняття «компетентність» відображає аспекти поведінки людини, пов'язані з виконанням роботи. Це комплексний конструкт, який охоплює знання, уміння й здібності, інші психологічні характеристики індивіда в контексті виконуваної діяльності: задані навички (вимога виконувати певні індивідуальні завдання); використання знань і вмінь на робочому місці на рівні встановлених стандартів; здатність відповідально виконувати обов'язки, досягати запланованих результатів; застосовувати знання й уміння в нових умовах виробничої діяльності. Важливу роль відіграють уміння, що дають змогу діяти в нових, невизначених, проблемних ситуаціях, для яких заздалегідь не можна напрацювати відповідних засобів.

Серед складових професіоналізму фахівця окреме місце посідає управлінська компетентність, що передбачає широкий спектр персональних і ділових рис, навичок, моделей поведінки, які допомагають успішно виконувати управлінські завдання. Науковці повсякчас намагалися розробити моделі компетентностей, що відповідають різним керівним посадам правоохоронців (М. І. Ануфрієв, 2003; А. В. Кобера, 2008; В. І. Барко, 2009; І. В. Осіпова, 2010; О. М. Борисюк, 2017; В. І. Фелик, 2017, О. М. Цільмак, 2017). Компетентнісна модель керівника органу поліції охоплює перелік умов і характеристик діяльності, рис та властивостей особистості, які забезпечують оволодіння управлінською діяльністю й удосконалення в ній. Вона сприяє розробленню професіограми, оптимізуванню процедури профвідбору, узгодженню змісту кваліфікаційних вимог зі стандартами професійної діяльності. Ця модель відкриває нові можливості підвищення ефективності професійної підготовки.

Надзвичайно важливим з методологічної позиції є зауваження В. І. Барка стосовно того, що ефективна модель професійних компетентностей керівника має відповідати таким вимогам: ґрунтуватися на підтверджених теоретичних підходах до структури особистості; передбачати можливості для психологічної діагностики управлінських здібностей керівників, а також для прогнозування ефективності їхньої професійної діяльності; ураховувати не тільки наявні індивідуальні особливості людини, а й можливості цілеспрямованого розвитку управлінського потенціалу керівника, об'єктивні ситуаційні обставини, які впливають на поведінку людини [8]. На наш погляд, такий підхід невиправдано розмиває поняття управлінської компетентності, «повертає» вузький професійний термін до загальнопсихологічних категорій, що унеможливлює його операціоналізацію як у науковому дослідженні, так і в кадровій роботі. Більш обґрунтованим є практичний підхід, що враховує специфіку виконуваних функцій у конкретній сфері.

У професіограмі офіцера поліції виокремлюють такі психологічні підструктури: 1) професійна спрямованість: мотиви, ціннісні орієнтації, професійна позиція, соціально-професійний статус; 2) професійна компетентність: комунікативна, спеціальна, екстремальна, професійна, управлінська й аутокомпетентність; 3) професійно важливі властивості: інтелектуальні здібності, емоційно-вольова стійкість тощо; 4) професійно значущі психофізіологічні властивості [9]. Не спід змішувати поняття управлінської компетентності з іншими складовими професіограми поліцейського.

Управлінська компетентність має різне змістовне наповнення залежно від сфери, у якій вона реалізується. Сучасні бізнес-теорії додають до професійних компетентностей керівника ефективне цілепокпадання, персональний та організаційний тайм-менеджмент, навіть уміння відпочивати. Отже, від професійних й особистісних рис керівників залежить результат роботи всієї системи, її ефективність і життєздатність.

У загальному значенні керівник - це особа, наділена правом управління та прийняття рішень. Що вищим є статус керівника в службовій ієрархії, то ширше і складніше коло виконуваних ним управлінських завдань. Керівник реалізує низку функцій: загальноорганізаційних (цілепокладання, прогнозування);

планування та координації; контролю виконання й оцінювання результатів; матеріально-технічного забезпечення; мотивації співробітників; соціального захисту персоналу. Зазначені функції взаємозалежні, їх здійснюють одночасно. Ефективне виконання їх залежить від професіоналізму керівника, його вміння раціонально розподіляти обов'язки між виконавцями (залежно від досвіду співробітників, професійної підготовки, індивідуальних здібностей, стану здоров'я тощо). Керівник має ставити цілі перед виконавцями, повідомляти необхідну інформацію, контролювати процес діяльності й оцінювати результат [10]. Використання керівником поліції як статусно!' влади, так і лідерського впливу сприяє оптимальній реалізації поточних завдань.

Перелік управлінських рис потребує конкретизації відповідно до умов несення служби. На підставі аналізу законодавчої бази, що регулює діяльність органів поліції, ми виокремили повноваження й обов'язки керівників, склавши перелік ключових позицій управлінської компетентності керівника органу поліції (табл. 1).

Таблиця 1

Позиції управлінської компетентності керівника органу поліції, що виявляються в процесі реалізації ним владних повноважень