Підвищення результативності діяльності органів державної прикордонної служби за рахунок побудови ефективної системи мотивації
Побудова ефективної системи мотивації особового складу органів Державної прикордонної служби України. Результати аналізу теоретичних положень сучасного менеджменту, систем мотивації, що використовуються правоохоронними структурами країн Євросоюзу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 16.10.2018 |
| Размер файла | 28,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Підвищення результативності діяльності органів державної прикордонної служби за рахунок побудови ефективної системи мотивації
Віктор Залож,
Андрій Мальцев,
Ігор Качуровський
Анотації
У статті на підставі результатів аналізу теоретичних положень сучасного менеджменту, систем мотивації, що використовуються правоохоронними структурами країн Євросоюзу запропоновано рекомендації щодо побудови ефективної системи мотивації особового складу органів Державної прикордонної служби України.
Ключові слова: Державна прикордонна служба України, органи (підрозділи), мотивація, результативність діяльності.
Залож В., Мальцев А., Качуровский И.
Повышение результативности деятельности органов Государственной пограничной службы за счет построения эффективной системы мотивации
В статье на основе результатов анализа теоретический положений современного менеджмента, системы мотивации, которые используются правоохранительными структурами стран Евросоюза разработаны рекомендации по построению эффективной системы мотивации личного состава органов Государственной пограничной службы Украины.
Ключевые слова: Государственная пограничная служба Украины, органы (подразделения), мотивация, результативность деятельности.
Zaloz V., Maltsev A., Kachurovskyi I.
Increasing of the effectiveness of the State Border Guard Service bodies' activities through the construction of the effective system of motivation
Based on the results of the analysis of the theoretical positions of modern management, systems of motivation used by the law enforcement structures of the European Union, recommendations on the construction of an effective system of motivation of the personnel of the State Border Guard Service of Ukraine bodies have been recommended in the article.
Motivation is a complicated task, inefficient accomplishment of which often leads to errors that cause results opposite to the planned one. Effective motivation for the personnel does not lie down only in increasing of cost and does not depend on 100% of financial resources. Often, non-material motivation methods such as a good atmosphere at service, clear criteria of the service career, good relationship with a leader, correct communication are more beneficial.
However, one cannot forget that financial issues are also extremely important, and their neglect leads to demotivation of personnel - a sense of lack of respect for his work, stirring up a sense of dissatisfaction with the service. Therefore, the motivation of a non-financial nature, if not in pairing with the appropriate remuneration system, does not produce effective results. These two methods are interconnected. None of them will bring a result in a separate use.
Consequently, every head of the State Border Guard Service body should look for their own ways of motivating the personnel, controlling their effectiveness and correcting possible disadvantages.
Key words: State Border Guard Service of Ukraine, bodies (units), motivation, result of activity. мотивація менеджмент правоохоронний
Постановка проблеми у загальному вигляді. Загально відомо, що мотивація - комплекс заходів, що стимулюють діяльність людини (колективу організації), і спрямований на досягнення індивідуальних (організаційних) цілей.
Разом з цим, практичний досвід управлінської діяльності керівників органів Державної прикордонної служби (далі - Держприкордонслужба) різних рівнів управління свідчить, що при всій простоті цього визначення, теорія і практика мотивації персоналу дуже складні, оскільки істинні причини, які примушують людину віддавати, або не віддавати роботі максимум зусиль, досить невизначені, а загальновідомий метод "батога і пряника" не завжди дає очікувані результати.
Результати проведеного аналізу управлінської діяльності дають можливість зробити висновок, що результативна діяльність органів Держприкордонслужби залежить від того, наскільки надійно і сумлінно його особовий склад виконує свої функціональні обов'язки, як часто докладає додаткових зусиль, проявляє ініціативу тощо.
Досвідчені керівники знають, що кожен підлеглий, який отримав конкретне завдання, буде реагувати на нього по своєму, а іноді і непередбачуваним чином. Зазначене є наслідком того, що реакцію людини на керуючий вплив визначають дуже багато чинників, зокрема: освіта, виховання, вік, досвід і ін.
Наприклад, молоде покоління. Воно зростало і виховувалось в загальному інформаційному просторі Інтернету, як правило, відмінно володіє комп'ютерними програмами, легко спілкується з однолітками у віртуальному та реальному режимах, воно вільно, розкуто, упевнено в собі, намагається стильно одягатися, має широкі хобі та інтереси, нерідко працює і навчається одночасно, щоб паралельно зі службою отримати другу вищу освіту. Тому вчинки молоді частіше формуються під впливом їх цінностей: впевненість в собі; свобода; легкість у спілкуванні; зміни; позитивність; товариськість; творчість; вільний одяг; комп'ютерна та технічна грамотність; патріотизм. Люди старшого віку більш орієнтовані на організацію побуту, сімейного життя, матеріальне благополуччя, моральні принципи, естетичні враження тощо [1].
Традиційно мотивація персоналу вивчалася як засіб підвищення результативності діяльності. На наше переконання настав час висунути новий постулат: службова діяльність повинна бути організована так, щоб вона приносила особовому складу радість і задоволення, і лише як наслідок реалізації цього постулату, буде досягнута висока результативність і ефективність діяльності органу Держприкордонслужби.
Отже, керівник органу Держприкордонслужби повинен знати складність мотиваційних тенденцій кожної особистості, не дивуватися неадекватності реакції підлеглих на його керуючі впливи і ефективно управляти ними.
Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано вирішення даної проблеми та на які опираються автори. Незважаючи на існування великої кількості літератури та наукових публікацій про необхідність мотивування підлеглих, небагато з описаних в них моделей застосовуються керівниками органів Держприкордонслужби. Виникає питання: що може бути причиною браку впровадження розроблених методик і рекомендацій у життя? Такими причинами можуть бути: брак знання про існування цих методів і рекомендацій, брак часу на обдумування способу дій, або ж відтворення одних і тих же схем управлінської діяльності, котрі не є оптимальними, однак дозволяють керівникам залишатися у "зоні комфорту".
Зміст даної статті базується на результатах досліджень авторів, поданих у попередніх публікаціях [1; 2], в яких проаналізовано негативні (об'єктивні та суб'єктивні) чинники, вплив яких знижують мотивацію особового складу до служби і створюють перешкоди та труднощі на шляху здійснення керівниками органів Держприкордонслужби мотивації персоналу, визначають активні потреби виконавців в залежності від його віку і, відповідно, інструменти його мотивації.
Метою даної статті є представлення механізмів, котрі управляють мотивацією персоналу, легких у застосуванні способів мотивування підлеглих. Зміст статті також допоможе особам, котрі займають керівні посади, будувати та підтримувати власну ефективну систему мотивації персоналу, щоб керувати вмотивованим, небайдужим колективом.
Виклад основного матеріалу дослідження. Для ефективного виконання функції мотивації керівнику органу Держприкордонслужби необхідно враховувати і використовувати в управлінській діяльності об'єктивно існуючий взаємозв'язок таких головних понять, як: мотив і стимул. Тому розгляд цього складного і надзвичайно важливого питання доцільно, на наше переконання, розпочати з деталізації саме цих категорій.
Під мотивом у статті розуміємо внутрішню спонукальну силу, яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином. Мотиви, що формуються у особового складу органу Держприкордонслужби, приводяться в дію під впливом стимулів - зовнішніх причин, які спонукають людину діяти для досягнення мети.
Як стимули можуть виступати моральні і матеріальні блага, дії інших людей, які дають можливості, надії тощо. Тому стимулювання службової діяльності особового складу органу Держприкордонслужби передбачає створення умов, за яких активна діяльність, котра дає високі результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення активних потреб особового складу, формування у нього мотивів служби.
За змістом стимули можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними. Однак чіткої межі між ними не має. На практиці вони часто поєднуються і взаємозумовлюють один одного. Наприклад, підвищення в посаді та пов'язана з ним грошове забезпечення, дають можливість набути не лише додаткових матеріальних благ, а й поваги, шани і інших можливості. Стимулювання є своєрідним механізмом, за допомогою якого реалізуються мотиви. Співвідношення різноманітних мотивів зумовлює поведінку особового складу, створює її мотиваційну структуру.
Враховуючи той факт, що у кожного підлеглого мотиваційна структура індивідуальна та зумовлюється багатьма чинниками [1; 2], керівник органу Держприкордонслужби повинен або формувати відповідну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати в них бажані мотиви та послаблювати негативні, або здійснювати пряме стимулювання їхніх дій. У свою чергу, стимули стають дійовими тоді, коли вони відповідають внутрішнім мотивам особового складу. Отже, розуміння мотивів і потреб дає керівнику органу Держприкордонслужби ключ до пояснення реакції підлеглих на його керуючі впливи.
Відповідно до зазначеного, для ефективного стимулювання діяльності особового складу органу Держприкордонслужби необхідно знати його бажання, надії та побоювання. Якщо керівник не знає потреб, то його спроба забезпечити мотивацію діяльності підпорядкованого особового складу апріорі приречена на провал. При цьому важливо розуміти, що людиною рухає не одна ізольована потреба, а їх поєднання і пріоритети потреб можуть змінюватись [3].
Вплив зовнішніх чинників, потреб, цінностей, прагнень на мотивацію діяльності персоналу розглядається багатьма мотиваційними теоріями [3; 4; 5], але жодна з них не дає вичерпних пояснень поведінки особистості - занадто складний внутрішній світ людини.
Наприклад, успіх сприймається персоналом органу Держприкордонслужби як безумовне підтвердження значущості власного "Я", а більшість невдач вони пояснюють негативним впливом зовнішнього середовища, недосконалістю, помилками або протидією системи (органу Держприкордонслужби).
Слід також зазначити, що кожен вчинок людини чимось мотивований і має потребу в оцінці самої людини і оточуючих її людей. Причому негативна оцінка вчинку, особливо застосування будь-яких санкцій з боку керівника органу Держприкордонслужби, викликає часто непередбачувану, некеровану реакцію. Покарання рідко дає виховний ефект, зазвичай людина лише вчиться, як уникнути в подальшому відповідальності за аналогічні свої вчинки. І навпаки, позитивна оцінка вчинку, не тільки формує поведінку людини, але і задовольняє її природну потребу в підвищенні самооцінки. Отже, управління колективом органу Держприкордонслужби буде найбільш ефективним, якщо очікування, надії його членів будуть здійснюватися, і вони не будуть розчаровані результатами своєї роботи.
Разом з цим, слід зазначити, що одні члени колективу дійсно захоплені своєю роботою, намагаються виконувати свої функціональні обов'язки сумлінно; інші, чекають від своєї праці в основному лише хорошої винагороди і ставляться до своїх службових обов'язків з деякою байдужістю; інші, сподіваються вирватися з рутини домашніх, одноманітних справ, увійти і нове коло цікавих знайомих, отримати нові враження.
Відповідно до зазначеного, абсолютного задоволення потреб кожного члена колективу досягти практично неможливо, однак керівник органу Держприкордонслужби повинен приділяти мотивації своїх підлеглих постійну і належну увагу.
Відповідно до результатів проведеного аналізу, ефективність діяльності особового складу органу Держприкордонслужби залежить від багатьох чинників, серед яких основну роль відіграють: чітке розуміння поставленого завдання (мети діяльності), ймовірність досягнення цієї мети і система матеріальних і моральних стимулів, що визначають зацікавленість особового складу в його роботі. Залежність ефективності діяльності (Е) від перерахованих чинників можна виразити наступною функцією:
Е = f C ;V;S Ь
де С - завдання (мета діяльності, важливість і значимість її досягнення);
V - імовірність досягнення мети;
S - винагорода, що очікується, при досягненні мети.
Цей вираз переконливо доводить важливість поінформованості виконавця про важливість поставленого завдання (мети діяльності), про ступінь складності досягнення мети і про винагороду, яка буде підсумком його діяльності.
Проведений аналіз мотивації персоналу правоохоронних структур, у т. ч. країн Євросоюзу, дозволяє визначити основні інструменти впливу керівника на підпорядкований персонал. До основних з них відносяться:
засоби примусу - характеризуються високим рівнем імперативності, що випливає з загрози застосування санкцій. Очікувана поведінка є виразно окресленою та нав'язується персоналу (накази, заборони, розпорядження, формалізовані рекомендації);
засоби заохочення - пропонують певну нагороду в обмін на очікувану поведінку персоналу;
засоби переконання - полягають у змінюванні позицій та поведінки персоналу (втручання в емоційну чи раціональну сферу).
У свою чергу, мотиватори, що є частиною системи мотивації, можна поділити на дві великі групи: грошеві і негрошеві.
Грошеві мотиватори - продовжують залишатися найважливішими, а їх значення є тим більшим, чим менше грошове забезпечення особового складу. По суті, підлеглий отримує винагородження в обмін на виконання ним завдань, і його розмір інформує виконавця, наскільки він цінний для органу Держприкордонслужби, частиною котрого він є.
У свою чергу грошові мотиватори доцільно поділяти на: основне грошове забезпечення (посадовий оклад; оклад за військовим званням; надбавки за вислугу років та за кваліфікацію тощо) і винагороди (премії).
За допомогою грошевих мотиваторів можна стимулювати ту чи іншу позицію, поведінку особового складу, а також заохочувати їх до результативнішої (ефективнішої) роботи, підвищення кваліфікації (таблиця 1).
Таблиця 1 - Завдання системи мотивування та роль грошевих складових у її реалізації
|
Завдання системи мотивування |
Грошева складова, котра дає гарантію реалізації цього завдання |
|
|
Залучення та збереження цінного для органу Держприкордонслужби персоналу |
Основне грошове забезпечення |
|
|
Забезпечення ефективної роботи на посаді |
Премія |
|
|
Мотивування до креативності та інноваційності |
Премія |
|
|
Мотивування до понаднормативної діяльності |
Премія |
|
|
Заохочення до взяття на себе більшої відповідальності |
Основне грошове забезпечення, премія |
|
|
Заохочення до розвитку кваліфікації, просування по службі |
Основне грошове забезпечення |
|
|
Заохочення до чесності та лояльності щодо органу Держприкордонслужби |
Основна заробітна платня |
|
|
Реалізація цілей органу Держприкордонслужби |
Премія |
Слід зазначити, що основне грошове забезпечення характеризується незначною мотиваційною цінністю, а підвищення винагородження мотивує лише на короткий час. Тому найсуттєвішу мотивуючу роль відіграє керівник органу Держприкордонслужби та методи управління, а важливим елементом підвищення грошового забезпечення має бути очевидний зв'язок між винагородою та дією, котра до неї призводить.
На практиці можна зустрітися з кількома видами підвищення грошового забезпечення, котрі спираються на ясні, зрозумілі критерії: підвищення, пов'язане з кар'єрним ростом; підвищення, пов'язане з професійним розвитком; підвищення, пов'язане з вислугою років; підвищення, що враховує результати роботи персоналу; підвищення, що враховує періодичну оцінку персоналу.
Безсумнівно, неодноразово під час здійснення управлінської діяльності керівник органу Держприкордонслужби замислюється над формою винагородження підпорядкованого персоналу: у формі грошової премії, або ж подяки. Тому, на наше переконання, окремо слід зупинитись на мотиваційної ролі винагородження.
Гроші є найбільш очевидною формою зовнішнього винагородження та ще довго будуть головною мотивуючою силою, тому їх уміле використання у стимулюванні результативності діяльності, позиції та поведінки особового складу є дуже важливе. Слід, втім, пам'ятати, що дане мотивування є процесом складним та не протікає за простою засадою: більше грошей - сильніша мотивація. Рівень мотивації грошима може бути як високим, так і низьким, посилювати мотивуючу силу грошей, або послаблювати.
Безсумнівно, гроші є тим самим "пряником", котрого бажає більшість особового складу органу Держприкордонслужби. Однак Ф. Герцберг у своїй теорії поставив під сумнів ефективність грошей як мотивуючого чинника, оскільки, на його думку, їх брак викликає незадоволення, але їх наявність не забезпечує тривалої задоволеності [3; 5].
Дослідження підтверджують, що додатковий фінансовий чинник втрачає своє значення у випадку, якщо персонал отримує достатньо високе основне грошове забезпечення. Крім того, премія є завжди бажаною, однак стає нормою у відчутті тих, хто її отримує, а звикання відбувається блискавично. Унаслідок цього і брак премії, і неможливість утримання її на постійному рівні буде сприйматися як втрата, позбавлення чогось, до чого підлеглі звикли.
Отже, преміями, без зміни їх форми, періодичності чи розміру, не вдасться підтримувати зацікавленість персоналу у реалізації цілей протягом тривалого періоду. Для підтримання привабливості матеріальних стимулів необхідна їхня змінність та доповнення нематеріальними мотиваторами, наприклад, визнанням, цікавим змістом завдань, можливістю розвитку, участю в управлінні та іншими. Втім, гроші залишаються вкрай важливими у ситуації, коли у особового складу недостатньо фінансових засобів для життя на достатньо доброму рівні. Тоді фінансові чинники, як найбільш вимірні та конкретні, є найважливішими.
Слід також підкреслити, що різні люди мають різні потреби та прагнення. Не можна вважати, що гроші мотивують усіх однаково. Підлеглі є більш активними, коли: вірять, що винагородження є пропорційним; почувають себе шанованими, бачать, що керівництво рахується з думкою персоналу; мають можливість вдосконалювати свої вміння; переконані, що керівництво піклується про персонал тощо. Ці чинники створюють підстави доброго самопочуття персоналу.
Загалом можна стверджувати, що грошове забезпечення повинне запобігати демотивуванню персоналу з огляду на можливість сприйняття ними його несправедливим, і лише інші, нефінансові елементи винагородження мають забезпечувати правильний розвиток підлеглих, мотивувати їх до більших зусиль.
Крім того, керівництву необхідно звернути увагу на те, що, як правило, демотивуючою і навіть деструктивною є ситуація, коли підлеглі мають враження, що їх колеги або керівники отримують несправедливо високе винагородження. Разом з цим, слід зауважити, що справедливість необов'язково означає рівність. Не слід боятися диференціювати та призначати більшу премію тим, хто працює краще. Персонал, зазвичай, розуміє слушність та приймає логіку диференціації премій, знаючи, що такого роду диференціація допомагає краще оцінювати результати праці. А однакові премії для ледарів та для працьовитого персоналу є сильним джерелом демотивації колективу.
Отже, гроші самі по собі не мають жодного значення, вони набирають мотиваційного характеру, оскільки безпосередньо або опосередковано впливають на задоволення великої кількості потреб персоналу органу Держприкордонслужби [6].
Що стосується негрошевих мотиваторів, то їх також доцільно поділяти на дві групи: матеріальні і нематеріальні.
Особлива роль у групі матеріальних мотиваторів належить навчанню та розвитку персоналу. Навчання у значному ступені корелює з потребами та очікуваннями персоналу, а також має суттєве мотивуюче значення з огляду на: можливість професійного розвитку; створення персоналу умов для самореалізації; збільшення "кваліфікаційної гнучкості" персоналу; будування стежини кар'єри прикордонника тощо.
Водночас це приносить користь і органу Держприкордонслужби: глибша ідентифікація особового складу з цілями органу Держприкордонслужби; зростання результативності діяльності, активності персоналу при виконанні завдань; покращення морально-психологічного клімату в колективі, комунікації, іміджу органу Держприкордонслужби тощо.
У групі негрошевих мотиваторів нематеріального характеру особливе значення має робоче місце як джерело стабільних доходів. Хоча грошове забезпечення в умовах сьогодення залишається суттєвим елементом мотивування, стабільне робоче місце нерідко визнається більш важливим, ніж рівень винагороди. З надійністю та стабільністю робочого місця особовий склад пов'язує можливість отримання багатьох інших корисних речей, що мають матеріальний та нематеріальний вимір.
Суттєве значення у цій групі мотиваторів має кар'єрний зріст. Підлеглі високо оцінюють можливість бути призначеними на вищу посаду, прозорі стежини кар'єри, підтримку професійного розвитку з боку керівництва органу Держприкордонслужби.
Суттєвим елементом нематеріального мотивування є добра організація процесу службової діяльності (праці) персоналу. Вона використовується як усебічний та відносно дешевий засіб мотивування, а також як спосіб забезпечення участі персоналу в управлінні. З організацією службової діяльності пов'язаний також робочий час та його раціональне використання. Правильно організований процес дає можливість зробити робочий день особового складу більш продуктивним та задовольнити особисті потреби, а отже, й отримувати більше задоволення від служби.
Суттєве мотивуюче значення має також самостійність особового складу, котра полягає у певній свободі дій при виконанні завдань і, відповідно, прийняття ними рішень в межах наданих повноважень. Не менш суттєве мотиваційне значення має і можливість виконання завдань, що вимагають творчості та інноваційності.
Дуже важливим елементом нематеріального мотивування є доступ до інформації. Порядок обміну інформацією в органі Держприкордонслужбі має бути ясним та зрозумілим, а її зміст доступним (в межах наданих повноважень) для кожного підлеглого. Передача цієї інформації є гарантією доброї робочої атмосфери, задовольняє потребу у належності, суспільній інтеграції та внутрішній комунікації, будує позитивне відношення до служби тощо.
Важливим елементом, що випливає з очікувань персоналу та їх потреб, є атмосфера, добрі стосунки та доброзичливість у робочому середовищі, комфортний клімат, хороші міжособистісні стосунки. Це фактори, котрі високо оцінюються значною кількістю персоналу. Добрі взаємовідносини на службі, доброзичливість у колективі мають також значення для будування високого рівня корпоративної культури та сприяють досягненню значних результатів діяльності. Суттєве значення для здобуття практичних знань, а також будування подальшої кар'єри має і імідж та престиж органу Держприкордонслужби.
Суттєве значення для збільшення почуття власної гідності персоналу також мають різні форми визнання. Чинником, котрий його будує, є подяка. Персонал почуває себе потрібним настільки, наскільки він почуває себе гідним подяки. Тому, керівник органу Держприкордонслужби повинен хвалити ті досягнення та вчинки, котрі він бажав би побачити знову. Подяка призводить до того, що людина хоче повторити свій успіх. Так само формальні заохочення, такі як відзнаки, дипломи, розміщення фотографії заохочуваного персоналу у загальнодоступному місці, вибір персоналом місяця служби є факторами, що цінуються усіма підлеглими.
Ефективна система комунікації також має велике значення у контексті мотивації. З одного боку, персонал хоче знати про те, що відбувається в органі Держприкордонслужби, про його успіхи та невдачі, плановані зміни, результати роботи підрозділів, а з другої - вони повинні отримувати інформацію про результати своєї роботи. Знання цілей, а також того, яким чином їх реалізація пов'язана з виконанням особистих планів, є додатковим джерелом внутрішньої мотивації персоналу.
Вкрай важливим мотивуючим елементом є можливість офіційно висловлюватися на теми, пов'язані з діяльністю органу Держприкордонслужби. Вона збільшує почуття власної гідності особового складу. Це стає можливим завдяки проведенню, наприклад, анонімного анкетування, у котрому підлеглі можуть висловити свою думку про організацію служби, керівництва, співпраці у колективі, адже більшість з них є експертами у своїй справі та можуть надати багато цінних ідей щодо підвищення ефективності служби та запровадження необхідних змін.
Суттєве значення з точки зору мотивації має і забезпечення високих стандартів служби за рахунок створення можливості працювати із найновішою технікою та технологіями, піклування про комфорт та безпеку персоналу. Це результат потреб та очікувань підлеглих, котрих цінує керівництво органу Держприкордонслужби, і намагається створити добрі умови робочого середовища, провадить заняття з персоналом та ініціює і запроваджує рішення, що слугують покращенню стандартів.
Отже, мотивування є складним завданням, невміле виконання котрого нерідко призводить до помилок, що викликають наслідки, протилежні запланованим. Ефективне мотивування персоналу не полягає виключно у збільшенні видатків і не залежить на 100% від фінансових ресурсів. Часто нематеріальні методи мотивування, такі як добра атмосфера на службі, чіткі критерії службової кар'єри, добрі стосунки з керівником, правильна комунікація приносять більше користі.
Однак, не можна забувати, що фінансові питання також є надзвичайно суттєвими, а їх ігнорування призводить до демотивації персоналу - почуття браку пошани до його праці, збуджує в ньому почуття незадоволення службою. Тому мотивування нефінансового характеру, якщо не йде у парі з відповідною системою винагородження не дає ефективних результатів. Ці два методи є взаємопов'язаними. Жоден з них, при окремому застосуванні, не приносить результату.
Висновки
Підбиваючи підсумок питання, слід зазначити, що кожний керівник органу Держприкордонслужби повинен шукати власні способи мотивації персоналу, контролювати їх ефективність та виправляти можливі недоліки. Разом з цим, дамо декілька порад керівнику органу Держприкордонслужби для побудови дієвої системи мотивації:
сприймайте підлеглого як особистість в цілому, зі всіма його плюсами та мінусами, дайте зрозуміти підлеглому, що він має значимість для Вас, що Ви його цінуєте таким, яким він є;
мотивуйте із зазначенням цілі - особовий склад добре виконує завдання (роботу) тоді, коли бачить його (її) сенс;
вивчайте підлеглих, знайте їх активні потреби, підлеглі будуть результативно діяти, щоб задовольнити потреби, котрі є активними для них в даний час;
будьте лідером колективу, якій очолюєте, беріть на себе відповідальність за власні дії та дії Ваших підлеглих.
мотивуйте, виражаючи визнання та помічаючи успіхи підлеглого, хвалить підлеглого, робіть це публічно, при необхідності сміливо критикуйте, але робіть це наодинці;
спілкуйтесь з підлеглими, уважно слухайте їх - без комунікації немає мотивації;
створіть безпечну, комфортну робочу атмосферу, знаходьте час для відвідування робочих місць підлеглих, дайте їм зрозуміти, що ви працюєте разом з ними, створить атмосферу здорового суперництва.
Список використаної літератури
1. Залож В.В. Мотивація персоналу Держприкордонслужби як функція інтегрованого управління кордонами / В.В. Залож, В.М. Тарасов // Зб. наук. пр. № 1 (59). Ч. ІІ (серія: військово-технічні науки) - Хмельницький: Видавництво НА ДПСУ, 2013. - С. 117-125.
2. Залож В.В. Рекомендації щодо побудови системи мотивації персоналу органів (підрозділів) Держприкордонслужби / В.В. Залож, В.М. Тарасов // Зб. наук. пр. № 2 (60). Ч. ІІ (серія: військово-технічні науки) - Хмельницький: Видавництво НА ДПСУ, 2013. - С. 25-30.
3. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Экономика, 1992. - 658 с.
4. Шегеда А.В. Основи менеджменту / А.В. Шегеда: навчальний посібник - К.: Знання, 2002. - 344 с.
5. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - 2-е изд., перераб. И доп. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 669 с.
6. Залож В.В. Управління органом Державної прикордонної служби України: теорія і практика: підручник / В.В. Залож. - Хмельницький: Видавництво НА ДПСУ, 2016. - 508 с. ISBN 978-966-8056-79-6.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Питання організації комунікативної діяльності на підприємствах. Взаємозв'язок і вплив елементів комунікативної системи на створення ефективно діючої системи мотивації персоналу. Процес обміну інформацією між окремими суб'єктами владних стосунків.
статья [20,5 K], добавлен 31.08.2017Характеристика мотивації та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації. Огляд теорій мотивації, аналіз потреб і їх впливу на мотивацію. Засоби поліпшення системи мотивації. Досвід зарубіжних країн щодо вдосконалення цієї сфери.
контрольная работа [43,4 K], добавлен 07.05.2019Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі".
дипломная работа [68,2 K], добавлен 22.06.2010Аналіз та оцінка персоналу підприємства. Стан мотивації праці та порядок проведення атестації на ТзОВ "Дубенський консервний завод", перспективи його розвитку. Концепція формування ефективної системи мотивації та заходи по удосконаленню кадрової роботи.
дипломная работа [479,0 K], добавлен 04.10.2012Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.
дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014Обґрунтування необхідності формування системи моніторингу управлінської діяльності органів управління освітою як основи ефективної діяльності регіональної системи управління. Моделі, здійснення постійного оцінювання діяльності органів управління освітою.
статья [21,5 K], добавлен 14.02.2009Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Управління керівним персоналом у сфері держслужби у контексті адаптації державної служби до стандартів Євросоюзу. Еволюція розвитку теорії і практики управління керівним персоналом. Вітчизняний і зарубіжний досвід керівниутва у сфері державної служби.
автореферат [54,8 K], добавлен 10.04.2009Науково-теоретичні концепції стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства. Дослідження системи стимулювання, мотивації та господарсько-економічної діяльності готелю "Турист", основні рекомендації щодо її удосконалення.
курсовая работа [654,1 K], добавлен 31.05.2012Теоретичні основи проблеми мотивації як функції менеджменту. Еволюція поняття, змістові та процесійні теорії мотивації. Арсенал мотиваційних засобів менеджера, роль заохочення і стягнення в ефективності мотивації, індивідуальна та групова мотивація.
курсовая работа [1,9 M], добавлен 01.08.2010Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Аналіз теорій мотивації. Сутність та структура системи матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності. Визначення професійних особливостей співробітників. Розробка напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму.
курсовая работа [170,9 K], добавлен 01.04.2019Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Поняття мотивації персоналу та його процесу. Характеристика ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех" як соціально-економічної системи. Аналіз господарсько-фінансової діяльності. Система мотивації та оплати праці, шляхи вдосконалення її стимулювання.
курсовая работа [375,7 K], добавлен 03.11.2014Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017
