Пути активизации творческой деятельности специалистов предприятий: специфика ОАО "РЖД"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пути активизации творческой деятельности специалистов предприятий: специфика ОАО «РЖД»

Т.Е. Шатунова Ибирский государственный университет путей сообщения

Аннотация

В статье указывается на исключительную значимость обеспечения организационных условий, необходимых для активизации творческой деятельности специалистов железнодорожного транспорта. Представлен анализ специфики транспортной отрасли. Разработаны предложения по активизации творческой деятельности специалистов за счет повышения удовлетворенности трудом в условиях применения комплексного стимулирования, направленного на повышение качества трудовой жизни и качества оценки труда специалистов.

Ключевые слова: работники интеллектуального труда, социально ориентированное управление, оптимизация экономических процессов.

Abstract

The article points to the exceptional importance of ensuring the organizational conditions necessary for the activation of the creative activity of railway transport specialists. The analysis of the specifics of the transport industry is presented. Proposals on the activation of the creative activity of specialists have been developed by increasing the level of satisfaction with work in the context of applying a comprehensive incentive aimed at improving the quality of working life and the quality of the evaluation of the work of specialists.

Keywords: knowledge workers, socially oriented management, optimization of economic processes.

Современные условия трансформации социально-экономических аспектов общества, связанные со всеобщей компьютеризацией, информатизацией и интеллектуализацией, требуют исключительные знания и опыт для переработки динамично меняющихся массивов данных и информации. В этих обстоятельствах главной движущей силой экономического роста и социального прогресса становятся работники интеллектуального труда («knowledge workers»). Так как именно они способны к выработке адекватной реакции на вызовы турбулентной среды, нацеленной на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности организации.

Необходимо также отметить, что для современного этапа развития общества характерно усиление конкурентной борьбы не только на отечественном, но и на международном рынке интеллектуального труда в условиях взаимозависимости, открытости и интеграции национальных экономик, что увеличивает риск потери высококвалифицированного человеческого капитала по причинам текучести кадров и демографического провала. Особенно это актуально для регионов Сибири [1].

В настоящее время в научном сообществе нет единого подхода к определению понятия, сущности и содержания термина «работник интеллектуального труда».

В своем исследовании автор предлагает следующее определение этого термина - это работник, способный трансформировать информацию в точное, живое, опытное знание и, интегрируя его с опытом предшественников и мнением современных экспертов, вырабатывать максимально точные рекомендации по материализации абстрактных моделей в желаемый результат.

При этом точность и скорость вырабатываемых рекомендаций зависит от выстраивания доверительных отношений между менеджментом и персоналом и влияния факторов, блокирующих созидательную или творческую мыслительную активность несправедливым отношением, непониманием установленной системы стимулирования и страхом возникновения конфликтной ситуации в коллективе. Таким образом, главной задачей менеджмента на современном этапе становится создание максимально справедливых условий труда специалистов предприятий

В современных условиях интеллектуальный труд становится главным во всех отраслях и железнодорожный транспорт не исключение, хотя он имеет свою специфику. И первым пунктом здесь необходимо отметить народнохозяйственную значимость этой отрасли, связанную с обеспечением территориального единства и стратегической безопасности страны. Следующий пункт - это взаимозависимость всех подразделений при предоставлении конечного результата. Также необходимо отметить специфику труда, главным образом связанную с обеспечением безопасности движения и традиционно сложившийся авторитарный стиль управления.

В нормативно-правовых документах, созданных в период реформирования, уделяется особое внимание коренной трансформации корпоративной культуры, стиля управления, ментальности работников с акцентом на построение отношений с работниками, основанных на взаимном уважении и обоюдном исполнении обязательств [2]. Однако, исторически сложившаяся в условиях командно-административной системы управления страной, специфика железнодорожного транспорта формирует определенную ментальность, свойственную военному предприятию с жесткой дисциплиной, преимущественно приказной формой управляющих воздействий с молниеносным и безукоризненным их исполнением. Традиционно сложившийся административный стиль управления вызывает искренние опасения, как у руководителей, так и у работников отрасли, как несоответствующий вызову времени, однако оправданный как исторически, так и технически, что неизбежно влечет за собой конфликт интересов менеджмента и персонала и отрицательно сказывается на стабильности кадров и социально-психологическом климате в коллективе. Это специфическое обстоятельство является дополнительным риском и может привести к потере высококвалифицированных специалистов и к возникновению дополнительных затрат на их поиск, отбор и адаптацию при реализации фактора высокой потенциальной текучести кадров, которая на данный момент составляет около 30%.

В этих обстоятельствах для реформируемого ОАО «РЖД» остро встают проблемы привлечения, закрепления и активизации творческой деятельности работников интеллектуального труда или специалистов, т.к. период реформирования является психологически сложным, связанным с повышением потенциальной и фактической текучести кадров, конфликтами на предприятии[3].

Как показало исследование автора [4], трудовой процесс специалистов предприятий железнодорожного транспорта имеет следующие особенности:

- высокие нервно-психические нагрузки, связанные с напряженным графиком работы, постоянными перегрузками внимания и памяти и стрессами;

- необходимость удерживать в памяти большой объем информации и учета множества факторов в условиях постоянно меняющейся среды;

- сложность работы, связанная с необходимостью единоличного принятия некоторых решений в условиях ограниченного времени (5 мин, 3 мин), т.к. в некоторых ситуациях специалист обладает той информацией, которой не обладают другие работники;

- потребность в творческом мышлении, которое является сложнейшим психофизиологическим процесс, протекающий в коре головного мозга, в условии отсутствия стандартных алгоритмов выполнения работы;

- ограниченность подвижности организма работника, что приводит к некоторым негативным изменениям опорно-двигательного аппарата, системы дыхания и кровообращения;

- отсутствие готовых методик непосредственного измерения объемов и качества результатов деятельности специалистов предприятий;

- необходимость постоянного повышения квалификации, усугубленное реструктуризацией отрасли, в связи с необходимостью принятия решений с учетом параметров деятельности смежных подразделений.

Исследования основных достижений ученых в области мотивации труда [5-7] специалистов позволили автору выявить основные особенности мотивации труда специалистов предприятий:

1) сложность непосредственного измерения и контроля объемов и качества результатов деятельности специалистов;

2) зависимость эффективности и интенсивности труда от активизации процессов в коре головного мозга, которая может быть вызвана рядом внешних факторов: личная заинтересованность в результатах, лояльность к ценностям организации, отношением к целям и задачам производственного процесса, межличностными взаимоотношениями в коллективе.

С учетом выявленной специфики автором было проведено выборочное социологическое исследование - анкетирование специалистов и с точки зрения теории Герцберга выявлены мотивирующие факторы и факторы «снижения текучести кадров» и определен уровень реализации этих факторов на рабочих местах специалистов.

Анализ данных исследования показал, что наибольшие резервы роста мотивации труда специалистов наблюдаются по факторам: «Достаточная информированность о том, что вообще происходит на предприятии» - 29 %; «Возможность получить премию по результатам работы» - 29%; «Высокая степень ответственности» - также 29 %.

В целях снижения возможной текучести кадров наибольший эффект может быть достигнут за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе - на 29 %. При этом говорить о росте мотивации в коллективе нельзя. Но для достижения и закрепления более высокого уровня трудовой активности специалистов необходимо устранить неудовлетворение, которое специалисты испытывают по этой причине [8].

Выявленные особенности позволяют автору сделать вывод о том, что по отношению к специалистам целесообразно максимально сократить разрыв между идеологическим и практическим уровнем корпоративной культуры за счет увеличения гибкости и доброжелательности в стиле делового общения. Очевидно, что процесс этой ментальной революции сложен и неоднозначен и потребует времени на его реализацию.

При этом, автор согласна с парадигмой социо-экономики - направлению, основанному А. Этционе в ответ на неоклассическое предположение о ведущей роли удовлетворения потребностей в определении как социального, так и экономического поведения индивида, о том, что человек, как правило, выбирает средства и цели, руководствуясь своими ценностными установками и эмоциями [9].

Это позволяет автору сделать вывод о том, что достигая конкретные тактические цели специалиста в рамках стратегических целей корпорации, необходимо уделять внимание развитию не отдельных компонентов его трудовой жизни, представляющихся на данный момент ключевыми, а сбалансированной гармонизации этих компонентов.

В этих обстоятельствах на первый план в направлении оптимизации внутренних процессов в организациях железнодорожного транспорта выходит реализация социально-экономических задач управления специалистами с обязательным учетом механизма неразрывной связи экономического и социального развития, как персонала, так и организации в целом.

Активизировать творческую деятельность специалистов при этом необходимо за счет повышения их удовлетворенности трудом в условиях применения всестороннего, комплексного стимулирования, направленного на повышение качества трудовой жизни и качества оценки труда по двум направлениям:

1) совершенствование материального стимулирования за счет дополнения показателей трехуровневой системы премирования комплексной индивидуальной оценкой ключевых профессиональных качеств специалистов, учитывающий уровень профессиональной компетенции, уровень образования и стаж работы по специальности, сложность выполняемых работ, количество, качество и сроки выполненных заданий. Результаты труда оценивает непосредственный руководитель, а уровень квалификации, сложность работы, средние и итоговые баллы калькулируют специалисты службы управления персоналом. Наивысшим значением комплексной оценки специалиста является 10 баллов [10];

2) совершенствование системы нематериального стимулирования с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе за счет применения индивидуальных и коллективных нематериальных стимулов. Для морального поощрения лучших работников автор предлагает следующие индивидуальные стимулы: письмо на день рождения, гибкий график за счет перераспределения обязанностей, возможность решения сложных задач, отсутствие контроля, доверие. Для создания в коллективе благоприятной обстановки взаимоуважения и партнерства коллективные нематериальные стимулы: формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия, организация спортивных мероприятий, конкурсы художественной самодеятельности, культурно-духовное общение (клубы по интересам: разговорного английского, здоровья, садоводов, красоты, настольных игр, кулинарии, литературных чтений, любителей кино) [11] .

труд транспортный творческий качество

Список использованной литературы

1. Калугина З.И. Потери человеческого капитала в Сибири: масштабы и последствия//Интерэкспо Гео-Сибирь. -2015. -Т.3. -№1. -С. 101-105.

2. Пономарева Е.Е. Корпоративная культура и управление изменениями // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения.-2015.-№4. -С. 14-19.

3. Глушков В.Ф., Ануфриева Ю.В. Память и принятие решений в условиях действия рисков // Мир науки, культуры, образования. -2015. -№1(50). - С. 5-7.

4. Шатунова Т.Е. Особенности организации трудовой деятельности специалистов предприятий железнодорожного транспорта // В книге: Наука. Университет.2016. Материалы семнадцатой международной ежегодной научно-практической конференции преподавателей, студентов, аспирантов. -2016. -С. 116-119.

5. Давыдов А.В., Волкова О.Ю. Формирование системы мотивации труда работников // Экономика железных дорог. -2005.-№4.-С.72.

6. Давыдов А.В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие / А.В. Давыдов, А.П. Дементьев. -Н-сиб.СГУПС. -2008. -157С.

7. Прощалыгина А.Ю., Лунина Т.А. Ключевые показатели эффективности и мотивация труда в структурных подразделениях ОАО «РЖД»// В сборнике: Проблемы развития современных социально-экономических систем (ПАУЭР-2014) Материалы Международной научно-практической конференции. Сибирский государственный университет путей сообщения. - 2015. -С. 372-374.

8. Шатунова Т.Е. О необходимости разработки новых подходов к решению социально-экономических задач управления специалистами // Научное обозрение. - 2016. -№12. -С. 224-229.

9. Заславская Т.И. Социоэкономика как актуальное основание междисциплинарной интеграции (о книге М.А. Шабановой «Социоэкономика»)//Вопросы экономики.-2013.-№5. -С. 144-150.

10. Лунина Т.А., Шатунова Т.Е. Оценка труда специалистов предприятий железнодорожной отрасли: инструментарий, технологии и рекомендации // International journal «INNOVATIONS OF LIFE».-2017. -№2 (21). -С.117-123.

11. Шатунова Т.Е. Системный подход к управлению трудовой мотивацией специалистов предприятий железнодорожного транспорта / Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока.-2015. -№4.-С. 23-25.

Размещено на Allbest.ru