Оценка уровня развития карьеры: обоснование теоретических и методических подходов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ: ОБОСНОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ

Т.В. Позднякова, Е.Н. Бавыкина

Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет

им. И.И. Ползунова», г. Бийск

Аннотация

В данной работе представлены обобщенные результаты проведенных авторами теоретико-методологических изысканий в области оценки уровня развития карьеры работника предприятия. Основной отличительной особенностью используемого подхода является комплексное рассмотрение фактической карьеры как результирующей объективных характеристик работника, его субъективных ценностей и притязаний, а также внутри-организационных и внешних (сложившихся на рынке труда) обстоятельств относительно карьерного продвижения и занятости в целом.

Ключевые слова: кадры предприятия, карьера, карьерное развитие, оценка уровня карьеры, удовлетворенность карьерой.

карьера работник притязание внутриорганизационный

T.V. POZDNYAKOVA, E.N. BAVIKINA

Biysk Technological Institute of the Altay Technic University

ESTIMATION OF THE CAREER DEVELOPMENT LEVEL: THE SUBSTANTIATION OF THEORETICAL AND METHODICAL APPROACHES

Abstract: In this paper we summarize the results of the authors of theoretical and methodological research to assess the level of development of the enterprise the employee's career. The main distinguishing feature used in this study approach is that the actual career considered complex. It examines how the resulting objective characteristics of the worker, his subjective values and aspirations. In addition, career development affect intra and external (existing in the labor market) circumstances regarding career advancement and employment in general.

Keywords: enterprise personnel, career, career development, career assessment level, career satisfaction.

Как показывает анализ профильной литературы, управленческие науки текущего периода демонстрируют симбиоз так называемых «человеческих» (заданных бихевиористическими школами ХХ века), системных, организационных и экономических подходов. Вследствие этого представляется необходимым комплексное переосмысление сложившихся на данный момент фрагментарных представлений о карьере специалиста (или в целом работника организации), уровне ее развития, способах диагностики, показателях и методах оценки. Концептуальную основу представленного исследования формирует следующая гипотеза: карьера, понимаемая авторами как последовательная смена работниками мест (должностей), характеризуемых набором различных параметров, а также текущий результат этой смены [1], может одновременно оцениваться в рамках двух сущностных подходов - объективного и субъективного.

С одной стороны, карьерное развитие (в отличие от чистого профессионального, личностного и т.п.) - всегда организационный процесс, выражающийся в смене позиции работника относительно других членов системы и изменении параметров, характеризующих его место по сравнению с другими позициями штатного состава [2]. Поэтому справедлива попытка дать объективную характеристику карьерному развитию (такого подхода, например, придерживаются ученые НГУЭУ, правда, в качестве объективного параметра они предлагают учитывать, в первую очередь, уровень заработной платы). По нашему мнению, объективный уровень развития карьеры работника можно рассматривать как результирующую трех факторов:

- уровня оплаты труда (относительно среднего в регионе, в отрасли, по аналогичным должностям в организациях и т.п.) - ОТ;

- общественного признания важности и престижности данной профессии, должности - ПО;

- уровня внутрифирменной значимости занимаемой работником должности - ЗВ.

Подчеркнем, что ситуация на рынке труда может вносить корректировки в уровни реализации этих параметров (например, за тяжелый, «грязный», малопрестижный труд для привлечения исполнителей предлагается повышенный уровень оплаты труда), поэтому расчет интегрального объективного уровня развития карьеры (Уроб) требует нахождения средней гармонической оценки:

(1)

С другой стороны, любое карьерное движение касается конкретного работника - личности, обладающей собственной системой ценностей, целями, потребностями, приоритетами и др.[3].

Характеризуя субъективный уровень развития карьеры (Урсуб) , мы предлагаем учитывать следующие оценки, данные индивидом:

- уровень удовлетворенности содержанием труда - Ут;

- уровень удовлетворенности получаемым за труд вознаграждением (с учетом прямой заработной платы и дополнительных видов материального дохода) - Уо;

- удовлетворенность условиями труда (в т.ч., морально-психологическим климатом в коллективе) - Уу;

- уровень удовлетворенности общественным и внутрифирменным признанием уровня значимости занимаемой должности - Уп.

В отличие от факторов объективного развития карьеры, принятых нами равнозначными, факторы субъективной удовлетворенности могут иметь различную значимость (важность) в зависимости от личных склонностей и приоритетов индивида. Соответственно, расчет субъективного уровня развития карьеры базируется на расчете средней взвешенной:

, (2)

где - субъективнаяоценка важности индивидом i-го уровня удовлетворенности.

Совмещение оценок объективного и субъективного развития карьеры формирует матрицу развития карьеры, позволяющую определить типологические характеристики индивидов (рис. 1).

Рис. 1 - Матрица развития карьеры

С точки зрения рыночной экономики, наиболее высокий интегральный уровень развития карьеры наблюдается в квадранте А. По сути, в данный сектор попадают индивиды, которые, вероятно, оценивают субъективную удовлетворенность карьерой по объективным факторам ее развития (проще говоря, для удовлетворения карьерой им нужны достойный уровень оплаты труда, престижность должности). Данный тип работников получил условное название «Удовлетворенные карьеристы» (Тип 1УК).

В квадрант Б попадают индивиды, чей уровень карьерного развития относительно других категорий работников объективно невысок (занимают малопривлекательную для других или малооплачиваемую должность), однако сами они вполне удовлетворены своим положением. Представляется, что данное сочетание уровней может наблюдаться у трех типов личности:

- «Самореализаторы» (тип 2СУ) - индивиды, для которых содержание труда, личная удовлетворенность представляют больший интерес, чем общественное мнение или материальное положение (как крайний вариант - «одержимые работой», более стабильный тип - «влюбленные в свое дело»). Неслучайно при описании предыдущего квадранта мы сделали акцент на его рыночной компоненте - некоторые экономические и ментальные формации назвали бы наиболее «благоприятным» для общества именно тип удовлетворенных самореализаторов.

- «Низкая самооценка» (тип 3СН)- индивиды с заниженной самооценкой, считающие, что «не достойны», «не заслуживают» более высоких объективных параметров карьерного развития (справедливости ради, признаем, что общая духовная ориентация общества не способствует формированию данного типа - напротив, подавляющее большинство работников, вне зависимости от реальных условий, считают, что их «недооценивают», предлагают несоизмеримо малую с объемом труда заработную плату и т.д. Вместе с тем, теоретически существование данного типа возможно, а потому до окончания эмпирической части исследования считаем справедливым внести его в предлагаемую классификацию).

- «Экономные инвесторы» (тип 4ЭИ) - выделение данного типа сопряжено с авторским представлением о том, что оценка индивидами «уровня отдачи» от уровня карьеры может зависеть от объема «инвестиций» - личностных, материальных, временных затрат индивида на соответствие данной должности. Таким образом, работники, которые практически ничего не вложили в достижение данного уровня карьерного развития, могут оценивать его как вполне приемлемый, даже если объективные характеристики должности не очень высоки.

Квадрант В объединяет работников, которые, несмотря на объективно высокий уровень развития карьеры, отмечают низкий уровень субъективной удовлетворенности. Представляется, что характеристики групп работников, входящих в данный квадрант, могут демонстрировать свойства, противоположные типовым характеристикам индивидов из квадранта Б.

- «Неудовлетворенные самореализаторы» (тип 5СН) - индивиды, по аналогии с типом 2СУ высоко ценящие личную отдачу от работы, однако не находящие ее на данном рабочем месте (данное обстоятельство может быть связано, например, с высокой ответственностью, загруженностью «административной» работой, вытеснением значимой для индивида профессиональной компоненты и т.д.). В отличие от профессионального роста, карьерный достаточно часто сопровождается увеличением доли работников данного типа.

- «Высокие требования» (тип 6ТВ) - индивиды этого типа в противоположность типу 3СВ демонстрируют излишне высокие требования к рабочему месту, поэтому даже при объективно высоких его характеристиках остаются неудовлетворенными (как уже отмечалось выше, данный тип весьма распространен в современном обществе, в том числе среди молодых специалистов - выпускников вузов [4, 5]).

- «Масштабные инвесторы» (тип 7МИ) - соответственно, при субъективной оценке «инвестиций» в карьеру как очень высоких, индивид может демонстрировать низкий уровень субъективной удовлетворенности.

Отметим, что на практике провести четкие границы между типами одного квадранта, скорее всего, не всегда удастся, что обосновывает необходимость комплексного рассмотрения личности по всем указанным характеристикам.

Наиболее «проблемным» с точки зрения развития карьеры является квадрант Г, попадание индивидов в который свидетельствует одновременно о «плохих» объективных параметрах рабочего места и низком уровне субъективной удовлетворенности. Аналогично первому типу, работники этой категории, скорее всего, оценивают карьеру с позиций ее «общественного» восприятия и материальной отдачи, и классифицируются нами как «неудовлетворенные карьеристы» (тип 8НК).

Обобщение в рамках исследования выделенных типов работников с точки зрения уровня развития карьеры позволило сформировать карьерный профиль личности (рис. 2).

По горизонтальной оси откладывается уровень карьерной ориентации (субъективная важность для индивида общественного признания значимости и престижности занимаемой должности и уровня оплаты); вертикальная ось - субъективная значимость «самореализации» (получения удовольствия от работы, интереса, соответствия свойствам личности и т.п.). В качестве вспомогательных используются оси «самооценка» и «оценка объема инвестиций» (в текущий уровень развития карьеры).

Рис. 2 - Оси карьерного профиля личности

Таким образом, откладывая индивидуальные оценки респондента по каждой из осей, мы получим его карьерный профиль, причем его выпуклость в зону диагональной штриховки будет свидетельствовать о наличии комплекса проблем в области карьерного развития. Далее возможно сопоставление карьерных профилей разных сотрудников, а также соотнесение профилей сотрудников с кадровой политикой организации [6].

Методическая реализация предлагаемого концептуального подхода опирается на комплексный инструментарий, включающий ряд типовых элементов.

Для оценки объективного уровня развития карьеры используются:

- сопоставление фактических параметров конкретного рабочего места со среднестатистическими данными (например, со средней заработной платой соответствующей категории работников в регионе);

- экспертная оценка (опрос работодателя на предмет уровня внутрифирменной значимости конкретной должности);

- материалы опросной статистики (первичные или вторичные - при их наличии), позволяющие оценить уровень престижности профессиональных, должностных групп, отраслей, сфер занятости.

Оценка субъективного уровня развития карьеры (уровня удовлетворенности) базируется на данных анкетного опроса, позволяющего установить частные уровни удовлетворенности работника отдельными параметрами занимаемой должности, а также субъективные уровни значимости их реализации.

Совокупность результатов опроса работника и его профиль карьерного развития заносятся в карьерный паспорт работника и служат основанием для применения дальнейших управленческих воздействий с учетом целей и задач организации, кадровой политики, индивидуальной значимости работника и т.д. Отметим, что изложенные подходы содержат результаты только одного из блоков проведенного исследования, не отражая, например, авторской позиции относительно изучения динамики карьеры и темпов карьерного развития. Кроме того, до окончания эмпирического этапа исследования открытым остается ряд вопросов относительно взаимодействия карьерного и профессионального развития (как считают авторы, эти процессы уже на этапе становления молодого специалиста вступают в конфликт), кадрового потенциала индивида и организации (среды развития карьеры), морально-этических аспектов карьерного роста. Следующий этап исследования предполагает проведение перекрестного анализа уровней карьерного развития работника относительно организации (в том числе, изменении под воздействием карьерного движения уровня лояльности работника; подробнее см. работы авторов [7, 8]) и относительно общей ситуации на локальном (региональном) рынке труда и целевом рынке труда молодых специалистов - выпускников вузов (методические наработки для данного анализа отражены в ряде публикаций [9, 10]).

Список использованной литературы

1. Бавыкина Е.Н. Анализ сущности понятия «карьера» // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2011. - №8. - С. 146-150

2. Бавыкина Е.Н. Современная концепция карьерного развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2014. - Т. 21. - С. 186-190.

3. Миляева Л.Г., Позднякова Т.В. Концептуальные основы управления конкурентоспособностью выпускников вузов на профильном рынке труда // Казанская наука. - 2011. - №10. - С. 88-91.

4. Позднякова Т.В. К вопросу о формировании конкурентоспособности выпускников вузов экономического профиля подготовки // Вестник Уральского института экономики, управления и права. - 2014. - №1 (26). - С. 49-57.

5. Позднякова Т.В. Концепция повышения конкурентоспособности молодых специалистов-выпускников вузов на локальном рынке труда // Еuropeansocialsciencejournal. - 2011. №7 (10). - С. 409-412.

6. Позднякова Т.В. Кадровая политика организации: анализ основных теоретико-методологических подходов // Северо-восточный гуманитарный вестник. - 2014. - №1 (8). - С. 43-50.

7. Позднякова Т.В. Теоретико-методологические аспекты изучения лояльности персонала организаций // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. - 2013. - №4 (16). - С. 183-187.

8. Позднякова Т.В. Лояльность персонала организаций: анализ теоретико-методологических и методических аспектов // Перспективы науки и образования. - 2013. - №2. - С. 95-103.

9. Бавыкина Е.Н., Мельникова О.В., Гущина С.С., Позднякова Т.В. Особенности регионального рынка труда в условиях реализации компетентностного подхода // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - Т. 13. - С. 4356-4360.

10. Бавыкина Е.Н., Гущина С.С., Дзюина Г.М., Мельникова О.В., Позднякова Т.В. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг в Алтайском крае // Мир науки, культуры, образования. - 2015. - №1 (50). - С. 217-220.

Размещено на Allbest.ru