Особенности формирования современной отечественной модели управления в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Рыночные отношения в нашей стране на протяжении всей ее истории вплоть до сегодняшнего дня были развиты очень слабо, а в период 1930-1990-х гг. полностью отсутствовали. Поэтому необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде, который здесь рассматривается в России, не было.

Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях командно-административной системы, а, следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление. Именно на этих моментах сосредотачивали свое внимание отечественные специалисты.

В России идеи и принципы, исследовавшиеся представителями школы научного управления и административной (классической) школы, были не только хорошо известны, но и получили дальнейшее развитие применительно к условиям хозяйствования в период становления системы государственной собственности и всеобщего государственного планирования. Естественно, наступление на рынок и широкая идеологизация любых управленческих исследований, господствовавшие в СССР, неминуемо порождали известную политическую заангажированность выводов. Вместе с тем было бы неверно отрицать или предать забвению тот вклад, который внесли в развитие вопросов организации труда и производства применительно к условиям России такие видные ученые, как А. А. Богданов (1873-1928), А. К. Гастев (1882-1941), О. А. Ерманский (1866-1941), П. М. Керженцев (1881-1940) и многие другие.

Предмет исследования: теория управления.

Объект исследования: современная отечественная модель управления.

Цель данной работы: исследовать особенности формирования современной отечественной модели управления в России.

Задачи исследования:

- рассмотреть основные направления развития управленческих идей в России;

- определить пути формирования современной отечественной модели управления;

- изучить тенденции и закономерности развития системы управления в России.

управленческий российский корпоративный институциональный

1. Основные направления развития управленческих идей в России

Первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора. В 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э.Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставки в Вене в 1873 г.

В 1908 г. в России начали выходить сборники передовых зарубежных изданий в области научного менеджмента: « Административно-техническая библиотека». А в ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911-1912 гг. в Петербургском политехническом институте И.Семеновым был прочитан курс « Организация заводского хозяйства» [7, c.123].

Прерванные Первой мировой и Гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг.

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е г. нашего столетия, когда в период нэпа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и "научной мысли в ряде областей.

Именно, в это время чётко обозначились две основные группы концепций управления: организационно- технические и социальные.

К первой можно отнести концепции « Организационного управления» А.А.Богданова (Малиновского); «Физиологического оптимума» О.А Ерманского; «Об узкой базы» А.К. Гастева.

Ко второй группе-концепцию «Организационной деятельности» П.М. Керженцева, «Социально-трудовую концепцию управления производством» Н.А. Витке и «Теорию административной емкости» Ф.Р.Дунаевского.

Эволюция философских взглядов А. А.Богданова прошла четыре этапа: стихийный материализм («Основные элементы исторического взгляда на природу», 1899); увлечение энергетизмом В. Ф. Оствальда («Познание с исторической точки зрения», 1901); переход к механицизму и махизму («Эмпириомонизм. Статьи по философии»). Четвёртый, последний этап связан с отрицанием Богдановым философии в традиционном смысле, на место которой Богданов ставил строго научные ценности. По Богданову, философские понятия -- дух, материя, субстанция и т.п.-- суть «идолы и фетиши познания», порожденные трудовыми отношениями в определённую эпоху и не имеющие смысла за её пределами (см. «Очерки по философии марксизма»). Истина, по Богданову, есть организующая форма коллективного опыта (см. «Философия живого опыта», 1913). Рассматривая марксистскую диалектику как форму организации, упорядочения знания, Богданов выдвинул в качестве более совершенной, с его точки зрения, формы свою «организационную диалектику» («Тектология»). Производственные отношения, по Богданову, суть «группы первично-организующих идеологических комбинаций» («Эмпириомонизм») и поэтому «общественное бытие и общественное сознание, в точном смысле этих слов, тождественны» («Из психологии общества»). Концепция Богданова была подвергнута критике В. И. Лениным, квалифицировавшим философские взгляды Богданова как идеалистические и реакционные. Вместе с тем В. И. Ленин подчёркивал, что «Богданов лично -- заклятый враг всякой реакции и буржуазной реакции в частности». В труде «Всеобщая организационная наука» Богданов выдвинул идею создания науки об общих законах организации -- тектологии, выступив одним из пионеров системного подхода в современной науке. В ряде исследований советских и зарубежных авторов отмечается, что некоторые положения тектологии предвосхитили идеи кибернетики (принцип обратной связи, идея моделирования и др.). В тектологии отразились и механистические ошибки Богданова [7, c.145].

Богданову принадлежит несколько экономических работ, в том числе «Краткий курс экономической науки» (1897), высоко оцененный В. И. Лениным. Богданов прослеживает экономическое развитие от первобытного общества до социализма. Одним из первых он оценил образование синдикатов и трестов как «высшую форму капитализма». Богданов изложил марксистское понимание теории стоимости в связи с историей развития обмена. Однако в более поздних работах («Введение в политическую экономию», 1914; «Курс политической экономии») Богданов рассматривал стоимость с точки зрения «энергетического направления».

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался известный советский ученый А.К. Гастев (1882--1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки».

Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель» [9, c.111].

Решение поставленной задачи по Гастеву возможно на основе соблюдения им же разработанных принципов, т. е. принципа инструктирования, принципа организационной постановки работы, принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу у рабочего, считал Гастев, должна быть выработана органическая потребность в постоянном совершенствовании своего труда, а также в постоянном улучшении оборудован и я, приспособлений и пр. А это невозможно без создания определенной методики, формулирующей постоянный подход к этому совершенствованию. «Созидание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства -- и есть, по Гастеву, трудовые установки.

Гастев соглашался с представителями школы научного управления, которые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельных операций. Но этого он считал недостаточным, так как выполнение операции в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на пути роста производительности труда. Теория трудовых установок требовала описания всей последовательности постоянного совершенствования операции, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым рациональным.

Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.

Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. С этой целью в ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которое занималось обучением будущих инструкторов на нескольких отделениях, в том числе на слесарно-кузнечном, станочном, монтажном.

В качестве объекта для изучения трудовых установок была выбрана элементарная операция -- рубка зубилом и опиловка. Изучение этой операции длилось в ЦИТ три года, развернулось в 64 самостоятельные научные проблемы, но так и не было завершено.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего,

Гастев стремился «революционизировать все, что стоит и вне завода». Поэтому он считал необходимым распространить трудовые установки не только на производственный процесс, но и на быт и общую культуру людей, называя их в данном случае уже не трудовыми, а культурными установками.

Среди зачинателей советской науки управления видное место принадлежит Осипу Аркадьевичу Ерманскому (1866-1941), члену Коммунистической академии, автору получившей широкую в 20-30-е гг. известность концепции «физиологического оптимума». Взгляды О. А. Ерманского неоднократно подвергались уничтожающей критике современников, в результате которой имя автора постепенно забывалось. В настоящее время в специальной литературе оно упоминается крайне редко и преимущественно в негативном контексте. Так, в монографии Д. М. Берковича мы встречаем следующее утверждение: «Физиологический оптимум» Ерманского и вообще его влияние отрицательно сказалось на работе Первой Всероссийской конференции (по НОТ). Подобное отношение обычно подкрепляется ссылкой на известную рецензию В. И. Ленина на книгу О. А. Ерманского «Научная организация труда и система Тейлора» (М., 1922) с хлестким названием: «Ложка дегтя в бочке меда». Тот же Д. М. Беркович, упоминая о рецензии, пишет, что В. И. Ленин, хотя и оценивал факт выхода книги как положительный (так как стране очень нужен был учебник по научному управлению), вместе с тем подчеркивал ее непригодность для этих целей [9, c.118].

О. А. Ерманский одним из первых советских ученых подверг глубокому критическому анализу буржуазные теории научной организации труда и рационализации управления, в котором проводилась четкая грань между их положительными и отрицательными сторонами. В большой степени благодаря усилиям О. А. Ерманского 1-я Всероссийская конференция по НОТ (1921) сформулировала свою позицию в вопросах управления, принципиально отличающуюся от тейлоровской. В своей общей резолюции конференция обратила внимание на недопустимость отождествления понятий <тейлоризм> и «научная организация труда», справедливо отметив, что первое из этих понятий содержит и не научные элементы. В этой же резолюции дано достаточно зрелое определение НОТ: «Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом являются измерения с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный и наиболее выгодный план производства».

Каковы же представления О. Ерманского о научной организации? Прежде всего, отметим, что Ерманский верно подметил предпосылки, определяющие возможность возникновения теории организации труда как самостоятельного научного направления, связав ее становление, во-первых, с дошедшими до известной степени зрелости технико-экономическими условиями, в частности, с бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в организующих и рационализирующих научных методах. Правда, пытаясь определить перспективные тенденции развития управления в связи с прогрессирующими процессами механизации и автоматизации, О. Ерманский приходит к наивному выводу, будто «в конце концов, в будущем все будут руководителями, т. е. работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы». Чтобы устранить всякие сомнения на этот счет, он приводит ряд цифр, характеризующих динамику соотношения между руководителями и исполнителями: 50 лет назад - 1 : 100, перед первой мировой войной - 1:12, в 20-е гг.- 1:7, на крупных хорошо поставленных предприятиях - 1:5, идеал Тейлора - 1 : 3, наконец, перспективная тенденция - 1 : 0. Остается неясным, кем же будут руководить руководители, если число исполнителей сократится до нуля. Машинами? Но тогда речь должна идти уже не об управлении производством, которое всегда есть и будет руководством людьми, ибо только через них осуществляется воздействие на материально-технические элементы производства, а об автоматизации производства, об управлении вещами [9, c.121].

Во-вторых, возникновение научной организации возможно тогда, по Ерманскому, когда соответствующие достижения есть и в области научной мысли, ибо НОТ - синтетическая научная система, которая черпает материал из других научных дисциплин, главным образом, из сферы техники, экономики и психофизиологии труда. Данный тезис правильно отражает «стыковой» характер новой науки.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева (1881--1940), основными работами которого являются книги: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам». Кроме теоретических разработок этой проблемы, Керженцев был организатором и руководителем Лиги «Время», редактором печатного органа Лиги -- журнала «Время».

Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:

? человек и его деятельность;

? материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.);

? использование рациональных организационных методов.

Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д. Эти проблемы нашли отражение в его работе под названием «Принципы организации», которая неоднократно переиздавалась в связи с большим интересом к ней читателей.

В отличие от Ерманского, провозгласившего принцип «оптимума», Керженцев отстаивал принцип «экономии», под которым он понимал достижение максимального эффекта от труда человека при минимальных затратах как человеческой энергии, так и материальных средств. Кроме того, острой критике подверг Керженцев позицию Бирманского по вопросам интенсификации труда. «Интенсификация труда, -- писал он, -- будет одним из средств, при помощи которого мы повысим производительность труда и тем самым сможем перейти к высшей хозяйственной ступени» [5, c.191]. При этом он отмечал, что интенсификацию труда не следует связывать с ухудшением физического состояния рабочего.

Отмечая общие заслуги Гастева в развитии НОТ, Керженцев одновременно критиковал некоторые стороны установочного метода и систему трудовой подготовки, созданную им в Центральном институте труда.

Особое внимание Керженцев уделял методам научной организации труда, к числу которых он относил: выработку нормалей и стандартов, тщательное измерение и учет, обследование «в натуре». «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неиспользованное -- время погибшее безвозвратно. Поэтому, чтобы правильно использовать время мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их устранения [8, c.192].

Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.

Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и пр. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и т. д. с учетом особенностей каждой области.

Конструктивизм в подходе к вопросам управления -- явление если не всеобщее, то, несомненно, самое яркое.

Науку организации труда и управления называли тогда социальной инженерией не только А. Гастев и Н. Витке, но и Л. А. Бызов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И. Н. Бутаков), тектологии (А. А. Богданов), экономической энергетике (Н. А. Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологического оптимума» (О. А. Ерманский), другие строили сложные коэффициенты материальной заинтересованности (Л. Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выразил эту тенденцию Н.А.Витке: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента» [2, c. 232].

Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Нужны не только научные знания, но и техника управления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только госаппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Управленческие концепции А. Гастева и Н. Витке, несмотря на то, что один принадлежал к тейлоризму, а другой к файолизму, имеют много общего в том, что касается понимания роли и содержания социальной инженерии, поэтому эти концепции целесообразно рассматривать вместе.

Витке много пишет о необходимости рационального конструирования сверху донизу. Только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор -- это, прежде всего социальный техник или инженер, -- в зависимости от его положения в организационной системе, -- строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической» [15, c.321].

Не случайно за Витке закрепилось имя главы «русского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вначале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась острой критике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забыта.

Новую науку -- социальную инженерию -- характеризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена «считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса», -- писал в 1924 г. Н. Витке [2, c. 233]. Именно в такой формулировке прозвучала в устах социологов мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Подчеркнем: впервые она высказана не в 60-е или 80-е, как считалось, а в 20-е годы.

Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь -- физиология и психология);

2) научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология).

Наиболее крупные школы НОТ сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге. Одной из самобытных научных школ того времен и являлась харьковская школа управления.

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управленческих решений Федор Романович Дунаевский (1887--1960). Рационализацию организации труда и управления он понимал, прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия «рациональность» из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации». Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически [9, c. 217].

Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий -- стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятельности руководителя -- не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. «Распоряжение, -- писал Ф.Дунаевский, -- которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это -- пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение» [9, c. 219].

Для этого в Харьковском институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в явлениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации.

Опираясь на современную управленческую теорию, Дунаевский полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превращается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на «творческую активность масс».

2. Пути формирования современной отечественной модели управления

Современная теория управления в России формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов, как результат мучительных поисков, проб и ошибок. Можно сколь угодно долго и язвительно критиковать "новых русских", но объективный анализ развития рыночных отношений в стране показывает, что насыщение рынка товарами, внедрение новых технологий -- результат деятельности не старых, существовавших еще при советской власти предприятий, а в основном новых организаций и фирм.

В результате непродуманных, дилетантских, иногда и явно преступных акций, ради удовлетворения непомерных личных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение ситуации во всех сферах общественной жизни, и правильно оценить эту новую ситуацию, сделать разумные выводы смогли именно новые экономические структуры. Старые предприятия, несмотря на колоссальные производственные мощности, отработанные межрегиональные связи, значительные интеллектуальные и трудовые ресурсы, не смогли оперативно вписаться в новые экономические условия.

После разрушения советской системы хозяйствования стало очевидным существование колоссального рынка товаров и услуг, от сигарет и жевательной резинки до современных телевизоров и компьютеров. Пользуясь сакраментальным лозунгом, что "можно все, что не запрещено", новые предприниматели стали энергично и любыми способами наполнять рынок товарами, реализуя сложившуюся на рынке ситуацию в новые коммерческие возможности. В этом экономическом хаосе мгновенно обогащались, создавались и быстро исчезали все новые и новые компании, фирмы, но наиболее дальновидные стали понимать, что управлять преуспевающими компаниями на основе лишь личного авторитета, на харизме руководителя становится все более сложно и что жизненно необходимо учиться управлению, изучать опыт работы известных фирм в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.

Необходимо добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента.

Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) - субъект, осуществляющий исследование;

В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Стратегия организации, по существу, является генеральным планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. /11/.

Выделяют два конечных продукта стратегического управления. Один из них - потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Другой - внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде.

Потенциал организации и стратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектоника состоит из технологий, производственного оборудования, уровня организации производства, структуры управления, организационной культуры и т.д.

Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление.

Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

Практика российского менеджмента свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Отметим также, что большинство менеджеров рассматривают себя, в первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью и управлением финансами, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель.

3. Тенденции и закономерности развития системы управления в России

В результате массовой приватизации в России сложилась своеобразная структура капитала российских акционерных обществ, основанная на распределении мелких пакетов акций среди большого круга мелких акционеров, а также на наличии «эксклюзивных» отношений между крупными акционерами и менеджментом таких обществ. Поэтому достаточно часто возникают парадоксальные ситуации, когда крупные акционеры российских эмитентов заинтересованы не столько в повышении прибыльности бизнеса компании, сколько в сохранении своих специфических отношений с предприятиями (например, контроле за финансовыми потоками или экспортно-импортными операциями). В результате, с точки зрения инвестора, вложение средств в российскую экономику и, особенно, в российские корпоративные ценные бумаги предприятий-эмитентов отдельных отраслей относятся к числу хотя и высокодоходных, но вместе с тем и наиболее рискованных инвестиций.

Вместе с тем важнейшим условием устойчивого роста национальной экономики России является постоянный приток инвестиционных ресурсов. По оценкам экспертов, для достижения в России ежегодного экономического роста в 4 - 5% необходимы инвестиции порядка двух триллионов долларов в течение 20 лет (или 100 миллионов долларов ежегодно). В таких условиях именно корпоративное управление становится одним из ключевых факторов, определяющим уровень рисков инвестиций в корпоративные ценные бумаги российских эмитентов, является проблема корпоративного управления. Это связано с тем, что состояние системы корпоративного управления представляет собой важнейшее обстоятельство, определяющее состояние инвестиционного климата и инвестиционных процессов в стране в целом, поскольку именно положение дел в сфере корпоративного управления в том или ином регионе является одним из ключевых факторов, определяющим предпочтения инвесторов при выборе направлений инвестирования в условиях глобализации экономики.

В этой связи представляется целесообразным рассмотреть основные современные тенденции и закономерности, происходящие в сфере корпоративного управления в России.

1. В России в последние годы наблюдается беспрецедентный рост интереса общества к вопросам корпоративного управления. Проблема корпоративного управления всегда была актуальной для России, особенно актуальность она приобрела со второй половины 90-х гг. Внешними побудительными мотивами для этого стали общемировые процессы, в частности возросший интерес к корпоративному управлению в США (как реакция на волну враждебных захватов контрольных пакетов акций при одновременном усилении институциональных инвесторов и ряда корпоративных скандалов), мировой финансовый кризис 1997 - 1998 гг. и проблемы корпораций стран с развивающими рынками. Основным внутренним побудительным мотивом такого интереса стала необходимость привлечения инвестиций в экономику страны и низкая конкурентоспособность подавляющего большинства российских предприятий на финансовых рынках, обусловленная, в том числе и низким уровнем корпоративного управления в компаниях.

В настоящее время круг участников дискуссий по этой теме не ограничивается только менеджерами, бизнесменами, юристами, финансовыми экспертами и государственными чиновниками. Корпоративное управление стало одной из главных тем, обсуждаемой в стране практически ежедневно. По вопросам корпоративного управления имеются многочисленные журналы, информационные бюллетени, странички в Интернете, по этим проблемам работают консультанты, читаются специальные курсы в высших учебных заведениях. Количество сообщений о семинарах и конференциях, о рейтинговых услугах и инициативах инвесторов растет с каждым днем.

2. Формирование отечественной модели корпоративного управления и моделей российских корпораций. В этой связи, прежде всего, необходимо отметить, что корпоративное управление для России является новацией, внесенной реформами последнего десятилетия, и современная отечественная модель корпоративного управления находится в процессе формирования.

Устойчивые модели российских корпораций также до сих пор не сложились, ни как результат многовековой эволюции, ни как итог научных разработок. Можно выделить два типа отечественных моделей корпораций, которые в настоящее время показывают и лучшие результаты деятельности, и имеют лучшие перспективы. Первый, и основной тип таких корпораций, представляет вариант структур, созданных на национальной базе с использованием наилучшей мировой практики корпоративного строительства - например, НК «Лукойл», НК «Сургутнефтегаз», «Норильский никель». Второй вариант представляют компании со 100% иностранным капиталом (российские отделения транснациональных корпораций и глобальных корпораций) или контрольным пакетом акций у иностранных инвесторов. В их числе ОАО «Вымпелком», российские холдинги, созданные ABB, Nestle, McDonalds, BBH, Coca Cola. В силу низкой доли иностранных инвестиций таких корпораций существенно меньше.

По сути, российская модель корпоративного управления представляет собой «слоеный пирог», приготовленный из элементов различных моделей корпоративного управления, да к тому же взятых из различных эпох. Фактически формально присутствуют компоненты всех традиционных моделей корпоративного управления, известные в мировой практике (англо-американская и германская)2.

Среди ключевых особенностей развития российской национальной модели корпоративного управления 90-х гг. необходимо выделить: перманентный процесс перераспределения собственности в корпорациях, ведущий к концентрации капитала и контроля; инсайдерский характер собственности; сокращение количества мелких акционеров и увеличение долей крупных акционеров; сохранение относительной распыленности собственности; специфические мотивации многих инсайдеров (менеджеров и крупных акционеров), связанные с контролем финансовых потоков и «выводом» активов корпорации; исполнительные директора обладают огромной властью в корпорациях, большей, чем лишь контроль над повседневными операциями; некоторые компании ввели формальную процедуру оценки результатов работы исполнительных директоров: их работа оценивается с помощью одного критерия - насколько хорошо этот руководитель соблюдает интересы узкого круга контролирующих акционеров компании; слабая или нетипичная роль традиционных «внешних» (рынок ценных бумаг (особенно рынка акций), банкротства рынок корпоративного контроля) механизмов корпоративного управления; советы директоров играют, главным образом, пассивную роль и включают в себя несколько акционеров-аутсайдеров (хотя сейчас ситуация меняется); общие собрания акционеров фактически отстранены от управления обществом; значительная доля государства в акционерном капитале и вытекающие проблемы управления и контроля; слабость институциональных инвесторов (хотя в настоящее время ситуация несколько изменяется); элементы перекрестных владений и формирование сложных корпоративных структур разного типа при отсутствии тяготения к какому-либо типу; отсутствие адекватного финансирования и эффективного мониторинга; активная роль региональных властей как самостоятельного субъекта корпоративных отношений (причем субъекта, действующего в рамках конфликта интересов - как собственник, как регулятор через административные рычаги воздействия, как хозяйствующий субъект); неэффективный и/или выборочный (политизированный) государственный инфорсмент (при сравнительно развитом законодательстве в области защиты прав акционеров).

3. Совершенствование институциональной основы корпоративного управления. За последние 4-5 лет в России был достигнут заметный прогресс в создании институциональной основы корпоративного управления. Были приняты Гражданский кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях, Арбитражно-процессуальный кодекс, законы «Об акционерных обществах», «О производственных кооперативах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О народных предприятиях», «О рынке ценных бумаг», «О защите прав и законных интересов на рынке ценных бумаг», «О несостоятельности (банкротстве), а также ряд других нормативных документов.

Большая часть российского корпоративного права создана при технической помощи зарубежных стран и представляет собой юридическую основу одной из версий континентальной модели. В юридическом смысле оно, по мнению специалистов, не хуже, но и не лучше, чем в других странах с переходной экономикой. Однако, это право является либо новым, либо хорошо забытым для общества по своей роли, форме и содержанию, оно еще не развито, а практика его применения еще неустойчива. В результате происходит много острых конфликтов в ходе неизбежных конфликтов интересов, что требует постоянного совершенствования законодательства.

Одним из основных направлений совершенствования институциональной основы корпоративного управления является разработка Кодексов корпоративного управления, стандартов корпоративного управления, принципов деятельности органов управления компаний и других подобных документов, проводимых различными участниками системы корпоративного управления.

В 2001 г. Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг (ФКЦБ России) приступила к разработке Кодекса корпоративного поведения. ФКЦБ России вовлекла в процесс улучшения корпоративного управления в России и разработку Кодекса корпоративного правления представителей всех основных заинтересованных групп, таких как компании-эмитенты, инвесторы, представители федеральных органов исполнительной власти, федеральных органов законодательной власти, компании - профессиональные участники фондового рынка, консалтинговые компании, информационные и рейтинговые агентства и компании, экспертные центры, профессиональные ассоциации. Для обеспечения разработки проекта Кодекса в атмосфере широкого обмена мнениями всех заинтересованных лиц был сформирован Совет по корпоративному управлению. В обсуждении текста документа приняли участие порядка 3 тысяч эмитентов и 2 тысяч профессиональных участников рынка ценных бумаг.

Кроме того, интерес к разработке собственных кодексов и принципов корпоративного управления нарастает со стороны тех российских компаний, которые заинтересованы в иностранных инвестициях, более глубокой интеграции в мировую экономику и осознали важность и практическую необходимость позитивного делового «имиджа».

4. В настоящее время в России все более значимую роль в формировании надлежащей системы корпоративного управления начинают играть различные негосударственные институты. На сегодняшний день в России действует целый ряд подобных организаций. В их числе Ассоциация по защите прав инвесторов, Институт фондового рынка и управления (ИФРУ), Центр корпоративного предпринимательства ВШЭ (ЦКП ВШЭ), Институт корпоративного права и управления (ИКП), Российский институт директоров (РИД) и др.

Их деятельность формирует и развивает культуру корпоративного управления, которая цементирует общий каркас системы корпоративного управления, созданный правом. Объединения по защите прав акционеров, центры и институты, занимающиеся независимым анализом деятельности менеджеров, подготовкой независимых директоров выявляют проблемы корпоративных отношений (которые часто имеют весьма неочевидный характер), и в процессе их публичного обсуждения вырабатывают такие пути их решения, которые затем становятся общепринятой нормой, часто независимо от того - получают ли они закрепление в праве или нет3.

Так, например, основными направлениями деятельности, созданного в ноябре 2001 г. «Российский институт директоров» (инициаторами создания выступила группа крупнейших российских компаний, чьи акции активно торгуются на российском и зарубежных фондовых рынках), являются: разработка профессиональных стандартов деятельности членов советов директоров (исполнительных и неисполнительных директоров), членов ревизионных комиссий и их внедрение путем создания системы обучения и повышения квалификации; разработка и внедрение этических норм деятельности корпоративных директоров (кодекс профессиональной этики) и других членов органов корпоративного управления и др.

5. Увеличение количества институциональных инвесторов и их доли в капиталах российских корпораций. В последние два года в России наблюдается беспрецедентный рост количества институциональных инвесторов и увеличение их доли в капиталах крупнейших российских корпораций. Прежде всего, это относится к такой форме институциональных инвесторов как паевые инвестиционные фонды. Следует отметить, что число паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов, а также доли коллективных инвесторов в капиталах российских корпораций в ближайшее время значительно увеличится.

Помимо того, среди тенденций развития корпоративного управления в России: изменение стиля работы совета директоров, усиление роли независимых директоров; пересмотр практики вознаграждения высшего менеджмента и директоров компании; внедрение системы оценки совета директоров; повышенное внимание к достоверности финансовой отчетности компаний.

В заключении необходимо отметить, что в целом рассмотренные выше тенденции и закономерности развития корпоративного управления в России, соответствуют тем явлениям, которые происходят в данной сфере во всем мировом сообществе и являются следствием некоторых наиболее распространенных в настоящее время тенденций в глобальной экономике, в частности, возрастания роли частного сектора, усиления интернационализации экономической жизни и быстрых изменений конкурентной среды для инвесторов и компаний.

Заключение

Первым из результатом стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», во многом сохраняющих значений до сегодняшнего дня.

1. Закона наименьших при цепной связи, гласящего, что конечный объем выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные.

2. 3акона взаимного замыкания, суть которого состоит в том, что сначала создаются подразделения основного производства, а затем "подсобные", работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения внутренних потребностей -- на сторону.

3. Закона ритма, в соответствии с которым рациональное функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы как производства, так и отдельных работников.

4. Закона параллельности-последовательности работ, требующего чтобы частные производственные нетрудовые процессы совершались не только последовательно, но и параллельно, "дабы общий конечный результат не задерживался отстающими".

5. Закона фронта работ, предполагающего, что нагрузка на людей должна соответствовать их реальным возможностям, иными словами "не нужно ставить два человека там, где с работой может справиться один".

6. Закона реальных условий, говорящего о необходимости при организации любой деятельности ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных результатов.

Библиографический список

1. Армстронг, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Армстронг. - Ростов н/Д, Феникс, 2003. - 293с.

2. Бобрышев, Д. Н. История управленческой мысли [Текст] / Д. Н. Бобрышев. - М.: БЕК, 2003. -345с.

3. Большаков, А. С. Современный менеджмент [Текст] / А. С. Большаков. - М.: БЕК, 2002. - 293с.

4. Гвишиани, Д. М. Организация и управление [Текст] / Д. М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972. - 394с.

5. История менеджмента [Текст] / Под ред. Д. В. Валового. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 347с.

6. Кабушкин, А. И. Основы менеджмента [Текст] / А. И. Кабушкин. - Минск, Издательство БГУ, 1999. - 239с.

7. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента: Учебное пособие [Текст] / Ю. В. Кузнецов. - М.: Дело, 2003. - 382с.

8. Мальцев, А. В. История менеджмента [Текст] / А. В. Мальцев. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 421с.

9. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон. - М.: БЕК, 2005. - 239с.

10. Паккард, Д. Завоевание пространства: Как это делается у нас в «Хьюлетт-Паккард» [Текст] / Д. Паккард. - СПб.: Азбука-Терра, 2004. - 115с.

11. Пашкевич, О. Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента [Текст] / О. Н. Пашкевич. - Минск, Издательство БГУ, 1999. - 293с.

12. Семенова, И. И. История менеджмента [Текст] / И. И. Семенова. - М.: БЕК, 1999. - 392с.

13. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации [Текст] / А. М. Смолкин. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 238с.

14. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов [Текст] / Э. А. Уткин. - М.: Издательство «Зеркало», 2004. - 252с.

15. Уткин, Э. Л. История менеджмента [Текст] / Э. Л. Уткин. - М.: БЕК, 1997. - 283с.

Размещено на Allbest.ru