Социальная эффективность управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социальная эффективность управления персоналом

Эффективность работы персонала следует рассматривать в единстве с экономической и социальной эффективностью. Процесс трудовой деятельности организации немыслим без главного его ресурса - персонала. Именно персонал и определяет конечный результат работы, выражающийся в экономических показателях организации, таких как прибыль, затраты на 1 руб. продукции, уровень рентабельности и т.д. Социальная эффективность характеризует степень использования возможностей каждого работника, его потенциала и выражает социальный результат управленческой деятельности [4]. При оценке социальной эффективности управления следует учитывать и связывать потребности работников с целями организации, при этом цель должна максимально удовлетворять потребности персонала. Однако зачастую эффективность рассматривают только с экономической стороны: получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Взаимосвязь экономической и социальной эффективности следует рассмотреть в двух аспектах. Первый аспект: экономическая эффективность может быть достигнута и иметь максимальное значение, когда работник в полной мере предоставляет организации рабочую силу, и организация получает максимальную отдачу от его труда. Второй аспект: социальная эффективность, выступающая в виде стимулов, возможна только тогда для персонала, когда предприятие прибыльно и имеет довольно стабильное, устойчивое положение во внешней среде. В этом случае предприятие должно предоставить и удовлетворить стимулы персонала (повышение заработной платы, материальная помощь, премии, участие в прибылях, профессиональная ориентация, развитие карьеры, повышение творческого характера труда).

Изучение проблемы социальной эффективности управления персоналом можно найти в работах Ф. Тейлора, Э. Мэйо, М. Вебера. Ф. Тейлор в своем труде «Принципы научного менеджмента» исходит из того, что эффективность деятельности предприятия зависит от гармоничной организационной деятельности. Под организационной деятельностью Тейлор понимал групповую работу сотрудников предприятия, направленную на формирование групповой эффективности в целом [6]. Групповая эффективность зависит от влияния таких факторов как условия труда, особенность рабочей силы, форма оплаты труда и управления в целом. Выдвинув задачу создания научного фундамента управления, Тейлор пришел к мысли обратиться к квалифицированным рабочим, то есть к «самой ценностной собственности», к основному «капиталу». Таким образом, Тейлор делает акцент на персонал как на основу социальной составляющей в повышении эффективности деятельности предприятия. Основатель школы человеческих отношений Э. Мэйо также пришел к выводу о значимости человеческого фактора в деятельности организации. Главный теоретический его вывод состоит в том, что организация - это социальная система с собственными формами контроля, регулирующая человеческое поведение. Мотивами поступков людей в организации являются не только экономические факторы, но и социальные, и психологические факторы. Если руководство будет проявлять большую заботу о своем персонале, возрастут производительность труда, уровень удовлетворения своим трудом и степень вознаграждения. Оптимизация социальной системы позволит руководству улучшить результаты и тем самым повысить ее эффективность [1]. Вопросы социальной эффективности управления персоналом рассматривались и в работах М. Вебера. Вебер разработал концепцию бюрократической организации, в основе которой лежит жесткий порядок, подкрепленный конкретными правилами и стандартами эффективности, показатели оценки работы, принципы найма персонала, основывающиеся на компетенции работника [3]. М. Вебер считал, что отступление от формальной структуры организации снизит эффективность управления. Согласно М. Веберу, эффективность деятельности предприятия достигается за счет действия принципа «корпоративного духа». В работе Ж.Т. Тощенко прослеживается идея внутреннего резерва, лежащего в самом работнике. Главное - правильно заинтересовать работника в результативной деятельности, максимально используя его потенциал [7]. Схожей точки зрения придерживался и Питер Друкер. По его мнению, главное - направить людей на работу, точно определить цель и правильно мотивировать персонал, при этом максимально использовать производственные навыки и знания каждого сотрудника. Друкер утверждал, что результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи», а эффективность - следствием того, «что правильно создаются эти самые вещи» [Цит. по: 2, с. 498]. И это неоспоримо. Как видно, прослеживается зависимость экономической и социальной эффективности.

Вопросы социальной эффективности управления персоналом рассматривали также такие авторы как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, А.К. Семенов. Наиболее полное определение социальной эффективности, на наш взгляд, дано А.И. Архиповым. По его мнению, социальная эффективность определяется как сложная, многофункциональная система связей, обуславливающая достижение конечной цели организации, которая заключается в удовлетворении потребностей людей [8]. Потребность работников будет удовлетворена в том случае, если уровень приложенных усилий в процессе труда соответствует ценности вознаграждения. Если организация предоставляет своим работникам хорошие условия труда, достойную заработную плату, дает возможность реализации личных целей, стимулирует творчество, возможность самореализации, обеспечивает социальными услугами, то социальная эффективность в данной организации будет высока. Можно сказать, что социальная эффективность определяет качество трудовой жизни, уровень благосостояния работников. Такая организация быстрее достигнет поставленной экономической цели (прибыли) с меньшими затратами. Социальную эффективность персонала целесообразно оценить через группы показателей.

К первой группе следует отнести показатели, характеризующие условия труда работников, они представлены в Таблице 1 [5].

Ко второй группе показателей социальной эффективности персонала относим показатели, характеризующие организацию и мотивацию персонала, они представлены в Таблице 2 [Там же].

Третья группа показателей характеризует социальные условия работников и представлена обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, лечебными учреждениями, жильем, путевками в оздоровительные учреждения, средней заработной платой одного работника, текучестью кадров.

1. Средняя заработная плата работника определяется как отношение общего фонда заработной платы труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации:

.

2. Текучесть кадров:

,

где Чу - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Четвертую группу показателей социальной эффективности составляют показатели, определяющие квалификацию работников (Таблица 3) [Там же].

Табл. 1. Группа показателей, характеризующих условия труда

Табл. 2. Группа показателей социальной эффективности персонала, характеризующих его организацию и мотивацию

Приведенные группы показателей могут быть дополнены другими статическими и динамическими показателями. В заключение хотелось бы отметить, что социальная эффективность проявляется в развитии персонала, в реализации его потенциала. Если качество трудовой жизни персонала в организации не будет удовлетворено, то и темпы роста производительности труда будут на низком уровне.

Табл. 3. Группа показателей, определяющих квалификацию работников

Список литературы

1. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Теория управления Элтона Мэйо. Казань: Казан. гос. технол. ун-т, 2007.

2. Васильев Ю.В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005.

3. Вебер М. Бюрократия / пер. с нем. М., 2007.

4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.

5. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности: справочник. 3-е изд. М.: Экономика, 1989.

6. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

7. Тощенко Ж.Т. Социология: учебник для студентов вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 640 с.

8. Экономический словарь / под ред. А.И. Архипова. М.: Проспект, 2006. 606 с.

Размещено на Allbest.ru