Організація процесів підбору й відбору в організації

"Планета Менеджмент", очолювана колишнім президентом "Сибнефти" Андрієм Блохом, неодноразово заявляла про намір створити в Росії національної мережі недорогих супермаркетів, до складу якої буде входити 500 магазинів. На початок 2018 року в Нижньому Новгороді число магазинів, які належать цій групі інвесторів, досягла вже 46, в Москві і Московській області понад 10. Потім вони поставили перед собою мету вийти на омський ринок. У зв'язку з цим в середині 2018 року в Омську була заснована фірма "Омський Торговий Альянс", яку очолив Олексій Воронов, який раніше обіймав посаду радника генерального директора "Омського бекону".

Наприкінці 2018 року ТОВ "Омський Торговий Альянс" відкриває два власних магазини: один по вулиці 10 років Жовтня в будівлі колишнього магазину "Товари для дітей" (нині супермаркет "Караван"), другий у Радянському окрузі по вулиці 22 квітня в будівлі колишнього продуктового магазину, іменований гастроном "Економ". Торгова площа кожного, з яких склала близько 700 кв. метрів , А асортимент близько 7 тисяч найменувань.

В даний час ТОВ "Омський Торговий Альянс" має захищений проект по розміщенню в Омську супермаркетів. У планах компанії відкриття ще близько 15 магазинів. П'ять з них компанія має намір побудувати, інші повинні будуть розміститися на вже наявних площах.

Кадровими питаннями в ТОВ "Омському Торговому Альянсі" займається служба персоналу, до складу якої входить начальник відділу та два менеджери.

У функції начальника служби персоналу входить:

n набір нового персоналу та його розстановка по робочих місцях;

розробка програм навчання і контроль за їх виконанням;

n розробка програм атестації співробітників і контроль за їх виконанням;

n керівництво програмами вдосконалення управління;

n розробка рекомендацій, надання допомоги та консультування з питань управління, просування, зниження в посаді, переведення, звільнення, відпусток співробітників;

розробка рекомендацій та управління соціальними програмами, що стосуються страхування, відходу на пенсію, виплат по хворобі, прогресивної системи заробітної плати, кредитних спілок, допомоги по безробіттю;

n розробка пропозицій і контроль виконання планів по заробітній платі;

n контроль виконання кадрової політики компанії;

n забезпечення підтримки нормальних відносин і зв'язків між співробітниками; n управління програмою безпеки;

n ведення справ співробітників;

n забезпечення дотримання компанією законодавства про працю;

n підтримання стабільності у кадровому складі;

n прогнозування потреб компанії в людських ресурсах;

n встановлення і підтримання зв'язків з громадськими, релігійними та освітніми організаціями, розглядаючи їх як джерело трудових резервів.

Підбором і відбором персоналу займаються менеджери, відповідальні за найм працівників.

В організації плинність кадрів в основному спостерігається серед продавців, вантажників і прибиральниць. Як правило, працівники, які звільняються повинні відпрацювати 14 днів з дня написання заяви про звільнення. Протягом цього часу служба персоналу займається пошуком претендентів. Організація вирішує питання виникла потреби шляхом залучення кандидатів з боку. Для цього публікуються оголошення в спеціалізованих виданнях, таких як газета "Хочу працювати", "Робота для Вас", "Робота і навчання". Обов'язковою умовою є наявність резюме, яке може надійти в організацію при безпосередньому відвідуванні кандидата або на e-mail. Після чого менеджерами організації аналізуються всі надійшли резюме, відсіваються не підходящі кандидатури і запрошуються на співбесіду кандидати, більшою мірою відповідають вимогам вакансії. Уподобання віддається досвіду роботи в аналогічній або суміжних посадах. Співбесіда проводить менеджер, який знайомить претендента зі специфікою діяльності організації, характером і умовами майбутньої роботи. Потім для визначення рівня професійних знань, умінь і навичок, задає різні питання, необхідні для професійної діяльності, наприклад, для продавців це можуть бути питання на знання правил продажу певних видів товарів, їх асортименту, споживчих властивостей, основ мерчандайзингу. Професіоналізм поведінки визначають шляхом пропозиції претендента описати порядок дій у певній ситуації. Наприклад, для продавців або охоронців пропонується ситуація: що потрібно робити коли виникає підозра, що один з покупців має намір пронести товар через вузол розрахунку, не сплативши покупку. Тобто менеджер намагається будувати бесіду таким чином щоб більше говорив кандидат на посаду, що дозволяє визначити рівень розвитку професійних якостей претендента і загальний рівень його розвитку. Якщо цей претендент чи відповідає встановленим вимогам, то в кінці співбесіди претендента на посаду повідомляється, що його кандидатура буде розглянута і в разі потреби з ним зв'яжуться. Таким чином, організація формує резерв претендентів, які можуть у майбутньому також розглядатися як шукачі роботи.

Далі розглядаються кандидатури осіб, що найбільш відповідають вимогам вакансії. Ще раз проглядаються рекомендаційні листи, послужний список, у разі необхідності, робляться дзвінки з колишнього місця роботи претендента або факсом надсилають запит про претендента.

Після цього приймається рішення про запрошення претендентів, як правило, це одна-дві людини. Повторне співбесіду з кандидатом проводить директор-Гришанова Лариса Миколаївна - вона ще раз переглядає надані претендентами документи і приймає остаточне рішення про наймання конкретного претендента на роботу, підписує наказ про прийом на роботу з випробувальним терміном і трудовий договір, який продовжується у разі проходження претендентом випробувального терміну . Випробувальний термін в організації для торгово - оперативного персоналу і фахівців складає 30 днів, а для керівників до 180 днів з початку роботи.

Керівництво кампанії вважає, що запорука успіху організації в цілому залежить від добре підготовлених кадрів, тому ТОВ "Омський Торговий Альянс" тісно співпрацює з агентством "ТРІЕС-Консалтинг", на базі якого організація навчає своїх продавців, фахівців і керівників різних рівнів управління. Навчання відбувається за допомогою тренінгів, наприклад, таких як тренінг "Мистецтво продажів", тренінг "Різні аспекти управлінської діяльності супервайзерів", командоутворюючих тренінг, КОНСАУ - тренінг для керівного складу, семінари різної тематики для керівників середнього і вищого рівня управління.

Список літератури

1. Н.Д. Антипова. Психологічне тестування при підборі персоналу. / / Довідник кадровика .- № 10-2004.-с.101-108.

2. Богатов Д., Кирилова Є. Звільняти чи навчати? / / Сучасна торгівля .- М.-2004-№ 3 - с. 85-89.

3. Васильченко Н.Г. Сучасна система управління персоналом. : Навчально-практичний посібник. - М.: ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 2003.

4. Веснін В.Р. Менеджмент персоналу: Учеб посібник-К.: "Еліт-200", 2003.

5. Герасимов Б.М., Чумак В.Г. , Яковлєва Н.Г. Менеджмент персоналу.: Учеб. посібник .- Ростов н / Дону: "Фенікс", 2003.

6. Герчикова І.М. Менеджмент :3-е вид., Перераб. і доп .- М: ЮНИТИ, 2002.

7. Єгоршин А.П. Основи управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2003.

8. Корнієнко В. Де ти, ідеальний продавець? / / Сучасна торгівля - М. - 2004 - № 4 - с.34-40.

9. Макарова І.К. Управління персоналом-М: Юриспруденція, 2002.

10. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства-М-Новосибірськ: ИНФРА-М, Нгає, 2000.

11. Мацківская Ю. Купи або створи кадри. / / Торгове обладнання. - М. - 2003 - № 1-с. 52-54.

12. Мордовін С.К. Модульна програма № 16 "Управління людськими ресурсами", 2000.

13. Є. Є. Орлова. Спільна робота на загальну мету. / / Довідник кадровика .- № 10-2004-с.81-87.

14. Пігін В.А. Починаючому директору з персоналу: з чого почати? / Довідник кадровика .- № 12-2003.-с.99-104.

15. Пірімова В.Р. Розробка програми формування кадрового резерву. / / Довідник кадровика .- № 5-2004.-с.110-116.

16. Самигін С.І. Основи управління персоналом - Ростов н / Д: Фенікс, 2001.

Размещено на Allbest.ru