Сучасні технології управління персоналом: компетенційний підхід

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ведерніков М.Д.

доктор економічних наук, професор, академік Академії економічних наук України, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці Хмельницького національного університету

Чернушкіна О.О. кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці Хмельницького національного університету

Мантур-Чубата О.С. кандидат економічних наук, старший викладач кафедри управління персоналом та економіки праці Хмельницького національного університету

Анотація

У статті здійснено системний аналіз понять «компетенція» та «компетентність», обґрунтовано компонентний склад компетентності та її функції. Досліджено особливості компетенційного підходу та його використання в управлінні персоналом на прикладі підприємств галузі охорони здоров'я.

Ключові слова: компетенція, компетентність, моделі компетенцій, управління персоналом, охорона здоров'я.

За останні десять років значно зріс інтерес роботодавців до проблем оцінювання, вимірювання та прогнозування ефективності роботи працівників. У зв'язку з цим у сфері управління людськими ресурсами компетенційний підхід набув широкої популярності: спочатку в приватному, а згодом і в державному секторах.

В Україні можливості компетенційного підходу недостатньо вивчені. Запровадження компетенційного підходу на підприємствах галузі охорони здоров'я дасть позитивні результати, однак керівники кадрових служб закладів охорони здоров'я не володіють цим інструментом управління людськими ресурсами, що і визначило необхідність цього дослідження.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Особливостям компетенційного підходу та його використанню в управлінні персоналом присвятили свої праці чимало науковців, а саме: О.А. Гавриш, Л.Є. Довгань, І.М. Крейдич, Н.В. Семенченко, М.С. Головань, Л.І. Паращенко, М. Розін та інші.

Незважаючи на глибину наукових розробок щодо дослідження особливостей компетенційного підходу та його використання в управлінні персоналом, його елементи є не повністю дослідженими, зокрема на підприємствах галузі охорони здоров'я, тому потребують подальшого розкриття й удосконалення.

Мета статті полягає у дослідженні особливостей компетенційного підходу та його використання в управлінні персоналом на прикладі підприємств галузі охорони здоров'я.

Результати дослідження. У науковій літературі має місце застосування понять компетентнісного підходу та компетенційного підходу як таких, що використовуються у процесі удосконалення системи освіти та навчання людини. При цьому немає чіткого розмежування щодо специфіки застосування цих понять як із погляду семантики, так і з позицій їхнього призначення. Підкреслимо, що поняття «компетентнісний підхід» переважно використовується в освітянській діяльності закладів освіти різних рівнів акредитації. Щодо застосування поняття «компетенційний підхід», то, як свідчить бізнес-практика, цей термін використовують в управлінні людськими ресурсами [4, с. 207].

Зважаючи на це, ми будемо оперувати поняттям ком- петенційного підходу в розвитку наукового базису управління людськими ресурсами організації. Визначальними категоріями компетентнісного підходу є поняття компетенції (табл. 1) та компетентності (табл. 2), які в науці досить плідно розробляються і різнобічно розглядаються, проте досі не мають однозначного змісту і визначення.

компетенція управління персонал системний

Таблиця 1. Визначення сутності поняття «компетенція»

У наведених тлумаченнях компетенції загальним є їх змістовна основа: знання, які повинна мати особа; коло питань, в яких особа повинна бути обізнана; досвід, необхідний для успішного виконання роботи відповідно до установлених прав, законів, статуту. Знання, коло питань, досвід подані як узагальнені поняття, що не стосуються конкретної особи, які не є її особистісною характеристикою. У наведених тлумаченнях явно відображено ког- нітивний (знання) і регулятивний (повноваження, закон, статут) аспекти цього поняття.

Як бачимо, у всіх наведених тлумаченнях компетентності йдеться про людину, яка володіє відповідною компетенцією, або про заклад, орган управління, що має права для вирішення якого-небудь питання. Одним зі змістів поняття компетентності є характеристика особистісних якостей людини, володіння компетенцією. Отже, компетенція - це певна норма, досягнення якої може свідчити про можливість правильного вирішення якого-небудь завдання, а компетентність - це оцінка досягнення (або не- досягнення) цієї норми.

Компетентність виступає в українській і російській мовах як якість, характеристика особи, яка дозволяє їй (або навіть дає право) вирішувати певні завдання, виносити рішення, судження у певній галузі. Основою цієї якості є знання, обізнаність, досвід соціально-професійної діяльності людини. Цим самим підкреслюється інтегративний характер поняття «компетентність».

Ключовою відмінністю компетенційного підходу від розповсюджених механізмів накопичування знань, вмінь, навичок є орієнтація на формування у людини, яка навчається, здатності практично діяти. Йдеться про «підпорядкування знання вмінню і практичній потребі» [4, с. 218]. Отже, компетенції - це знання та вміння у певній сфері людської діяльності, а компетентність - якісне використання компетенцій [4].

Характеризуючи розвиток підходів до трактування компетенцій, відзначимо, що можна виділити два напрями розвитку компетенцій: американський та британський [5]. У США компетенції здебільшого визначалися з погляду тих працівників, які досягли найвищої ефективності в роботі. Метою досліджень було виявлення компетенцій успішних працівників, а також форм розвитку інших людей для того, щоб допомогти їм оволодіти моделлю поведінки кращих виконавців. На відміну від американського напряму досліджень, у Великобританії компетенції застосовувалися переважно під час розроблення стандартів для основних професійних груп. У результаті цього з'явилися стандарти National Vocational Qualifications (NVQ) [5].

Таблиця 2 Визначення сутності поняття «компетентний»

Кожний із напрямів досліджень зумовив певну філософську концепцію. Якщо британська модель зосереджена на визначенні стандарту-мінімуму, який повинен бути досягнутий, то американська модель визначає, що має робити працівник, який показав найвищу ефективність у роботі. На наш погляд, обидва підходи є правомірними і можуть застосовуватися залежно від цілей організації. Розповсюдженим підходом до тлумачення цього поняття є визначення компетенцій як сукупності рис характеру або характеристик, які індивід використовує відповідним чином для досягнення успішних або взірцевих показників у певному виді діяльності в організації. Під компетенцією також розуміють поведінку співробітника, яка приводить до успіху.

Російський вчений А. Субетто розглядає компетенцію як компонент риси людини, як групу його властивостей, що визначають здатність людини (можливість, адаптованість, придатність) виконувати певну групу дій або певний комплекс завдань того або іншого виду (роду) діяльності [15].

Отже, поняття «компетенція» включає не тільки ког- нітивний й операційно-технологічний складники, але й мотиваційну, етичну, соціальну, поведінкову сторони (результати освіти, знання, уміння, систему ціннісних орієнтацій). Зважаючи на це, визначимо компетенцію як сукупність знань, навичок, здібностей, цінностей, мотивів поведінки, установок, особистісних характеристик, які описуються у вигляді конкретних поведінкових проявів і приводять до успішних результатів у діяльності.

Модель компетенцій являє собою сукупність знань, вмінь, навичок та особистісних якостей, необхідних для досягнення працівником успіху на конкретній посаді в організації. У результаті розроблення моделей компетенцій в організації визначаються конкретні критерії щодо підбору персоналу, розроблення процедур адаптації новачків, оцінки результатів роботи, складання програм навчання та розвитку персоналу, вибору систем мотивації.

Метою розроблення моделі компетенції є спрямування самовдосконалення співробітника на розвиток основних мотивів і поведінкових установок, що становлять основу певного роду занять. При цьому зазначимо, що моделі компетенцій можуть розроблятися для організації, функціональної спільноти / професійної групи або певної посади. Модель повинна відповідати загальній стратегії організації та включати компетенції, необхідні для виконання конкретних завдань. Набір індивідуальних компе- тенцій співробітника складається з корпоративних, менеджерських та професійних характеристик [12].

Модель компетенцій надає такі переваги організації у сфері управління людськими ресурсами:

- рекрутмент і відбір персоналу стає більш сфокусованим і результативним;

- завдяки моделі компетенцій керівництво компанії отримує можливість визначити потенціал, здібності майбутніх співробітників;

- ґрунтуючись на моделях компетенцій, керівництво може підвищити ефективність системи навчання персоналу, зосередившись на розвитку критичних навичок і вмінь, збільшити ефективність навчання та ін.

Отже, використання моделей компетенцій в діяльності організації дає змогу вирішувати проблеми зростання компанії, кадрового дефіциту, зміцнення лідерських позицій на ринку. Традиційний опис компетенцій базується на функціях посади, які деталізуються і виділяються в окремі операції. Формування набору компетенцій для стандартного виконання вимог посади передбачає аналіз виконання операцій, групування окремих проявів ділової поведінки, складання опису тієї чи іншої компетенції через зафіксовані поведінкові індикатори. У результаті формується модель компетенцій для посади, яка базується на прийнятих у компанії принципах визначення компетенцій і включає повний перелік всіх компетенцій та опис кожної з них.

У процесі зміни господарського статусу медичних закладів та зростання їх управлінської автономії вимоги до керівників таких закладів лише зростатимуть, і їх необхідно враховувати як під час підготовки, так і під час розроблення кваліфікаційної характеристики спеціаліста з управління охороною здоров'я - керівника закладу охорони здоров'я будь-якої форми власності, організаційно-правової форми власності та організаційно-правової форми здійснення діяльності. Управлінці повинні володіти широким спектром навичок, необхідних для впровадження та управління змінами на організаційному та політичному рівнях. Види діяльності управлінця - це насамперед завдання та обов'язки, що ґрунтуються на визначених компетенціях спеціаліста з управління охороною здоров'я. Для вирішення комплексних завдань доцільно переосмислити компетенції спеціаліста з управління охороною здоров'я та, зокрема, вимоги до рівня знань, вмінь та навичок і, що є вкрай важливим, до досвіду їх застосування у таких сферах, як упровадження стратегії розвитку медичного закладу.

Зважаючи на вищевикладене, виділимо види компетенцій в управлінській діяльності спеціалістів закладів охорони здоров'я. Запропонована нами структура компетенцій подана в табл. 3.

Таким чином, особливостями застосування компетен- ційного підходу в сфері управління людськими ресурсами організації є: формування системи компетенцій співробітників та її застосування на всіх етапах управління людськими ресурсами організації; перманентна орієнтація на розвиток і підтримку компетентності співробітників організації; зміщення акцентів з інформаційної поінформованості працівників організації на відпрацьовування їхніх умінь та навичок щодо використання інформації для вирішення практичних проблем; оцінювання рівня сформованості у працівників системи компетенцій в результаті їх навчання та розвитку; вміння проявляти свої особистісні, професійні та ділові якості, здатність швидше і краще за інших працівників реалізувати власний потенціал за конкретних умов, які склалися на підприємстві; здатність до стратегічного мислення, креативності, вміння визначати ефект від реалізації функцій управління та його вплив на організаційний розвиток підприємства; вміння своєчасно подолати опір змінам з боку персоналу підприємства під час прийняття принципово нового рішення; прагнення до постійного підвищення рівня компетентності, розширення набору ключових компетенцій; здатність до об'єктивного оцінювання рівня організаційної культури підприємства як підґрунтя забезпечення відповідності реалізації функцій управління встановленим цілям підприємства в межах обраної стратегії розвитку.

Висновки

Отже, компетенції необхідно розглядати як сукупність знань, навичок, мотивів поведінки, що забезпечують успішність професійної діяльності. Обмеженим є погляд на компетенції як на особисті якості і характеристики, які не піддаються коригуванню у практичній діяльності. Структура моделі компетенцій повинна враховувати структуру будь-якої професійної діяльності в межах компанії. Для цього модель компетенцій має бути розроблена відповідно до етапів і характеристик діяльності незалежно від її змістовних компонентів.

Таблиця 3. Види компетенцій в управлінській діяльності спеціаліста в галузі охорони здоров'я

Список використаних джерел

1. Dubois D.D. Competency-based Performance Improvement: A Strategy for Organization Change / Human Resource Development Press. 1993.

2. Spencer L.M. & Spencer S.M. Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Ins. 1993.

3. Алмазова Н.И. Когнитивные аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе. Автореферат дис. на соиск. єчєной степени доктора педагогических наук. Санкт-Петербург, 2003. 47 с.

4. Гавриш О.А. Технології управління персоналом.: монографія / О.А. Гавриш, Л.Є. Довгань, І.М. Крейдич, Н.В.Семенченко. Київ: НТУУ «КПІ імені Ігоря Сікорського», 2017. 528 с.

5. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования качества подготовки педагогов. М.: Исследоват. центр проблем кач-ва под-ки спец-ов, 2002. 68 с.

6. Новейший энциклопедический словарь. - М.: «Изд-во АСТ»; «Изд-во Астрель»; OOO «Транзиткнига», 2004. 1424 с.

7. Новий тлумачний словник української мови (у трьох томах). Том 1, А - К / Укладачі: В.В. Яременко, О.М. Сліпушко. Київ: Вид-во «АКОНІТ», 2006. 926 с.

8. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. 917 с.

9. Паращенко Л.І. Технологія формування ключових компетентностей у старшокласників: практичні підходи // Компетентніший підхід у сучасній освіті: світовий досвід та українські перспективи: Бібліотека з освітньої політики / Під заг. ред. О.В. Овчарук. К.: «К.І.С.», 2004. С. 73-85.

10. Роджер Миллс. Компетенции. Карманный справочник / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2004. 128 с.

11. Розин М. Новые подходці в менеджменте персонала. - Управление персоналом, № 9, 1999. С. 45-49.

12. Советский энциклопедический словарь. 3-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1984. 1600 с.

13. Современный толковый словарь русского языка / Сост. Л. Прокофьева. СПб.: Норинт, 2005. 960 с.

14. Ушаков Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Под ред. Татьянченко Н.Ф. М.: Альта-Пресс, 2005. 1216 с.

Размещено на Allbest.ru