Адаптация персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Адаптация персонала в организации

Экономические науки

Коноплева Галина

Статья раскрывает содержание понятия «адаптация персонала». Целью является изучение приспособления поведения работника к новому организационному окружению. Особое внимание уделено рассмотрению группы факторов, оказывающих влияние на действия человека в организации. Исследуются виды производственной адаптации и прослеживается ее связь со стимулами трудовой деятельности. Выделяются и описываются этапы адаптации.

Ключевые слова и фразы: адаптация персонала; цели и задачи адаптации; функции работника; виды производственной адаптации; направления адаптации; этапы адаптации.

Адаптация персонала в организации является одной из составляющих системы технологии управления персоналом. Она выступает связующим звеном между входом сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности в ней. Основная цель адаптации, связанная с приспособлением человека к новому организационному окружению, заключается в сокращении материальных, эмоциональных и временных затрат.

Вхождение человека в организацию можно представить как процесс, ведущий к изменению его ценностей и поведения в соответствии с ожиданиями организации, осмыслению значимости социальной роли в ней, формированию мотива к труду. Адаптацию человека в организации можно рассматривать с двух сторон. Первая сторона определяется психологическим состоянием человека и связана с отождествлением личных интересов с целями организации. В данный период времени происходит отвыкание человека от прежней работы. Вторая сторона состоит в приобретении новых знаний, умений, навыков в процессе выполнения производственных или управленческих функций в организации. Адаптация персонала призвана решать следующие задачи: ? ускорить достижение показателей в работе;

? сократить текучесть персонала;

? активизировать мотивационное поведение работников;

? создать социально-психологический климат в коллективе;

? поддержать уровень трудовой дисциплины [2, с. 198].

Участвуя в трудовом процессе, работник выполняет следующие функции: ? экономическую;

? стимулирующую;

? производственную;

? коммуникативную; ? социальную.

Экономическая функция заключается в получении конечного результата (прибыли) за счет приращения и реализации знаний персонала. Человек сам выступает в роли производителя и потребителя благ [5, с. 22]. В основе стимулирующей функции лежит мотив, побуждающий работника к выполнению определенного действия и выбору соответствующего поведения. Производственная функция человека определяется уровнем знаний работника, навыками и его компетенцией при создании товаров и услуг. Коммуникативная функция персонала заключается в обмене, накоплении и передаче знаний, имеющих определенную ценность. Социальная функция определяет степень принадлежности работника к социальной структуре. Человек, находясь в организации, играет множество ролей, которые формируют социальные ценности, нормы, правила и программу его поведения. адаптация персонал поведение

На адаптацию персонала оказывает влияние ряд факторов, среди которых можно выделить внутренние и внешние [3, с. 216]. Внешние факторы оказывают влияние на действие и поведение человека. Внешние факторы представлены экономическими, социальными, техническими и правовыми составляющими. Экономический фактор определяет ситуацию на рынке труда, спрос на персонал, количественную и качественную структуру работников. Социальный фактор рассматривает степень удовлетворенности потребностей работников в организации. Технический фактор характеризуется предметной специализацией и связан со сложностью производственного процесса. Основу правового фактора составляют вопросы трудового законодательства в области охраны труда и социальной защищенности персонала. Внутренние факторы определяются индивидуально-психофизиологическими особенностями человека. К ним следует отнести: работоспособность, активность, возраст, релятивность, здоровье и способности работника. Способности формируют функциональные качества человека, позволяют овладевать новыми знаниями и использовать их в своей профессиональной деятельности. Существенное влияние на адаптацию работника оказывают факторы производственного и технического характера, например, уровень организации и условия труда, состав и объем выполняемых работ, техническая оснащенность парка оборудования. С внедрением в организации новых инновационных технологий возрастают требования к расширению границ знаний, навыков и умений работников.

Наибольший интерес, на наш взгляд, представляет производственная адаптация работника в организации. Производственная адаптация дает количественную и качественную оценку выполнению плановых заданий, позволяет установить степень удовлетворенности работой персонала в организации, повысить трудовую активность работников, расширить уровень профессиональных знаний и навыков. Данный вид адаптации можно рассматривать через такие составляющие как профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, экономическая и организационная. В Таблице 1 представлены виды производственной адаптации.

Таблица 1.

Виды производственной адаптации

Следует различать два направления производственной адаптации - первичное и вторичное. Первичная адаптация присуща лицам, не имеющим трудового навыка и опыта работы, это, как правило, - молодые люди, окончившие учебные заведения. Целью первичной адаптации является профессиональная ориентация молодых работников. Особая роль на данном этапе отводится организационным мероприятиям, направленным на ознакомление с организацией, видами деятельности в ней, выявление привлекательности, значимости и престижности выбираемой профессии. Это дает возможность молодым людям принять правильное решение в выборе профессии и начать развивать трудовую мотивацию в организации. Существенными факторами при выборе профессии являются: условия труда, внешняя, внутренняя и статусная мотивация. Вторичная адаптация не требует длительной процедуры вхождения работника в организацию и связана с меньшими затратами со стороны руководства организации. Ее целью является оптимизация затрат, связанная с распределением работников в соответствии с потребностями организации.

По воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации [4, с. 170]. Прогрессивная адаптация дает работнику свободу в выборе действий и поведения в организации, позволяет приумножить полученные ранее знания, быстрее достичь поставленных целей и реализовать себя в организации. Регрессивная адаптация снижает интерес работника к достижению цели, формируя отрицательный мотив к труду. Работник в организации ничего нового для себя не приобретает, а только теряет в результате осуществления неправильных действий.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [1, с. 238].

Первый этап дает возможность провести оценку подготовленности работника. Оценивают функциональную компетентность - уровень квалификации, профессионализм, деловую надежность. Данный этап позволять снизить коммуникационные барьеры, препятствующие вхождению человека в организацию, и выбрать соответствующий стиль в общении.

Второй этап - ориентация. Дает полное представление работнику о выполнении должностных обязанностей и требований, предъявляемых к нему со стороны организации. Ориентация отвечает на следующие вопросы:

? что представляет собой организация, в которой предстоит трудиться;

? условия работы в организации;

? как будет оплачиваться работа;

? дополнительные льготы; ? есть ли возможность личностного и карьерного роста.

Третий этап (действенная адаптация) состоит в приобретении и применении новых знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.

Функционирование является завершающим этапом процесса адаптации. Работник становится специалистом, способным грамотно выполнять поставленные перед ним задачи, участвовать в принятии решений, стремиться к саморазвитию личностного и трудового потенциала.

В заключение хотелось бы отметить, что адаптация выступает связующим звеном между образованием и производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет результат для организации. Грамотно используя и накапливая новые знания, навыки и умения, персонал создает конкурентные преимущества организации, тем самым обеспечивая ей стабильное функционирование во внешней среде.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. 423 c.

2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2008. 688 с.

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. М.: ПРИОР, 1998. 512 с.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. 312 с.

5. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. M.: АльфаПресс, 2010. 640 с.

Размещено на Allbest.ru