Диагностический подход к управлению персоналом
Изучение диагностического подхода к управлению персоналом. Анализ внутренних, внешних факторов и направлений кадровой стратегии управления персоналом. Основные методы отбора персонала в организации, их недостатки. Определение термина "оценка персонала".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.11.2018 |
| Размер файла | 21,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет
Диагностический подход к управлению персоналом
к.э.н., доцент Коноплева Галина Ивановна
Аннотация
Целью статьи является изучение диагностического подхода к управлению персоналом. Прослеживается взаимосвязь рассматриваемых объектов в диагностической модели. Особое внимание уделено анализу внутренних, внешних факторов и направлениям кадровой стратегии управления персоналом. Автор приводит методы отбора персонала в организации, их преимущества и недостатки. Статья раскрывает содержание понятия «оценка персонала». Обобщаются практические методы оценки персонала в организации.
Ключевые слова и фразы: диагностический подход; объекты анализа; внутренние и внешние факторы; принципы системы управления персоналом; требования к персоналу; отбор персонала; методы оценки персонала.
Annotation
The purpose of the article is studying the diagnostic approach to human resources management. Interrelation of the objects under consideration in the diagnostic model is traced. Special attention is paid to the analysis of internal, external factors and directions of staffing strategy of personnel management. The author presents methods of personnel selection in the organization, their advantages and disadvantages. The paper reveals the content of the notion “personnel assessment”. Practical methods of personnel assessment in the organization are summarized.
Key words and phrases: diagnostic approach; objects of analysis; internal and external factors; principles of personnel management system; personnel requirements; personnel selection; personnel assessment methods.
В быстроменяющихся условиях, имеющих место во внешней среде, диагностический подход к оценке персонала весьма актуален для организации. Именно он позволяет своевременно и грамотно оценить кадровый потенциал работников, выявить их знания, умения, навыки, сократить первоначальные затраты на обучение персонала, снизить риски, связанные с выполнением определенного вида трудовой деятельности. С помощью данного подхода организация приобретает конкурентоспособный персонал, способный достигать поставленных целей с наименьшими затратами за счет своей профессиональной компетентности. При диагностическом подходе человек рассматривается не только как основной ресурс организации (производитель и потребитель благ), но и как интеллектуальный капитал, обладающий определенной потребительской стоимостью в виде приобретенных знаний.
Объектами анализа в диагностической модели являются [3, с. 32]:
- люди (персонал);
- внешние и внутренние факторы, оказывающие воздействие на организацию; - предприятие (организация).
Модель позволяет выявить и установить взаимосвязи между рассматриваемыми объектами анализа. Особое внимание должно быть уделено анализу факторов и направлениям кадровой стратегии управления персоналом организации. управление персонал кадровый
К внутренним (переменным) факторам любой организации следует отнести: - цель организации;
- задачи;
- ресурсы;
- организационную структуру;
- стиль руководства;
- технологию производства продукции или услуг; - профиль специализации [5, с. 172].
Внутренний фактор характеризует конкурентоспособный потенциал, которым обладает организация для успешного функционирования во внешней среде. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как объект управления не может изменить [1, с. 261]. Характеристика внешних факторов представлена в Табл. 1.
Таблица 1. Факторы внешней среды
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
|
Экономический |
Показывает ситуацию на рынке труда, уровень безработицы, демографические процессы, тенденции экономического состояния общества. Налоговая и финансово-кредитная система. |
|
|
Технический |
Внедрение инновационных технологий; изменение содержание и характера труда; предметная специализация. |
|
|
Социальный |
Организационная культура; социальная инфраструктура; степень удовлетворенности работой в организации. |
|
|
Правовой |
Содержание нормативной базы, в частности трудового законодательства. |
Объектом анализа в диагностическом подходе является персонал, в связи с чем возникла потребность в рассмотрении ряда принципов, связанных с системой работы персонала. Принципы системы управления персоналом представлены в Табл. 2 [4, с. 85].
Таблица 2. Принципы системы управления персоналом
|
Принцип |
Содержание принципа |
|
|
Первичности функции управления персоналом |
Требования к работникам, численность которых зависит от характера, количества и трудоемкости выполняемых функций. |
|
|
Экономичности |
Снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу произведенной продукции. |
|
|
Ротации |
Временное выбытие работника не должно сказываться на своевременном и качественном выполнении управленческих функций. |
|
|
Перспективности |
Дальнейшее функционирование организации предполагает количественную и качественную оценку потребности в персонале. |
|
|
Специализации |
Разделение труда в организации. |
|
|
Прямоточности |
Упорядоченность информации по принятию управленческого решения. |
|
|
Подбора и расстановки |
Основывается на исследовании рынка труда и выборе путей покрытия потребности в персонале. Деловая оценка кадров при отборе на основе профессиональной компетенции. |
|
|
Вознаграждения |
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения работников в организации. Эффективная система оплаты труда. |
Диагностический подход к управлению персоналом является обязательным условием при разработке стратегии управления персоналом. Составляющими стратегии управления персоналом являются: отбор и расстановка персонала, оценка персонала, вознаграждение, развитие и планирование карьеры. Значительного внимания заслуживают такие составляющие как отбор и оценка персонала в организации. Отбор персонала позволяет выявить из числа претендентов наиболее подходящих работников для выполнения обязанностей, соответствующих их должности. Ключевую роль при отборе персонала играет профессиональная компетентность, включающая в себя знания, опыт и умения работников. Требования к персоналу при отборе представлены в Табл. 3.
Таблица 3. Требования к персоналу
|
Свойства |
Содержание |
|
|
Способности |
Профессиональные, интеллектуальные, уровень образования, способность к овладению новыми видами деятельности, жизненная активность. |
|
|
Личностные свойства |
Целевые ориентиры, работоспособность, стрессоустойчивость, способность к адаптации в организационном окружении, характерологический тип сотрудника, личная мотивированность кандидата. |
|
|
Мотивационные установки |
Стремление к профессиональному развитию, признание результатов своего труда, значимость для организации, участие в управлении организацией, расширение полномочий, ответственность перед коллективом. |
|
|
Профессиональное поведение |
Стиль управления, эффективность работы, отношение к работе и к коллективу, организационная культура и ее тип. |
Наиболее распространенными методами отбора персонала являются оценочные центры, тестирование, собеседование, анкетирование и резюме. В Табл. 4 представлены преимущества и недостатки данных методов.
Таблица 4. Методы отбора персонала
|
Название метода |
Преимущества |
Недостатки |
|
|
Собеседование |
Получение формального представления о кандидате. Ответная реакция на вопросы позволяет определить гибкость мышления и тип поведения человека, обозначить мотивацию к эффективному труду (ценности, целевые установки, потребности). |
Субъективное мнение о человеке. Зачастую делается акцент только на практический опыт работы. Эмоциональные и временные затраты на проведение собеседования. |
|
|
Анкетирование |
Позволяет рассмотреть большее количество претендентов на должность, снизить риск отбора неэффективного сотрудника. |
Стандартный набор вопросов не позволяет создать полную картину о кандидате. Высокозатратные мероприятия в плане времени и денег. |
|
|
Тестирование |
Позволяет составить психологический портрет личности, определить уровень профессиональных знаний и умений, выявить мотивационные составляющие трудовой деятельности работника. Тестирование обеспечивает дифференцированность и сопоставимость оценок. |
Эмоциональная нагрузка человека при ответе на тест. Для получения достоверной информации о профессиональных и личностных качествах кандидатов необходимо разработать целый комплекс проверочных тестов по разным направлениям. Сложность и трудоемкость обработки результатов тестирования. |
|
|
Центры оценки |
Применение комплексной технологии при отборе персонала на основе критериальной оценки. Позволяет выявить конкурентные преимущества кандидатов, оценить их действия и поведение в различных ситуациях, определить профессиональную компетентность и ценностные установки. |
Большие организационные и временные затраты. Стрессовая нагрузка на персонал. |
|
|
Резюме |
Полезный объем информации о кандидате. |
Недостаточная информация о навыках и умениях кандидата. Умалчивание о личных качествах работника. |
Диагностический подход к оценке персонала в организации дает возможность определить потенциал работников, выявить их возможности для выполнения поставленных целей и достижения запланированного результата, обеспечить эффективное функционирование организации. Оценка персонала является связующим звеном между отбором персонала и определением эффективности его труда. Оценка напрямую связана с мотивацией достижения, роста и власти. Она направлена на удовлетворение материальных (заработная плата, премии) и нематериальных (карьерный рост, признание, престижность работы, самореализация, повышение квалификации) потребностей. Наиболее распространенные методы оценки персонала представлены в Табл. 5.
Таблица 5. Методы оценки персонала
|
Название |
Описание |
Преимущества |
Недостатки |
|
|
Управление по целям |
Достижение общей цели путем решения ряда частных задач. |
Личная ответственность исполнителя. Возрастает уровень мотивации к труду. Осуществляется постоянный обмен информацией между руководителем и подчиненными о результатах выполнения работы. |
Дорогостоящий и трудоемкий метод. |
|
|
Метод ранжирования |
Позволяет провести сравнение работников между собой по одному критерию, например: уровень компетентности; оперативность принятия решения; лидерские качества; стратегическое мышление; целеустремленность; дисциплина. |
Прост в применении. Выявляет лучших и отстающих работников. |
Субъективизм руководителя. |
|
|
Метод балльной оценки |
За определенные достижения работников начисляются баллы, которые впоследствии суммируются. |
Объективная система оценки ведет к закреплению желательных действий работника. Возрастает роль экономической и социальной мотивации персонала в организации. |
Сложность разработки балльной системы оценки персонала. |
|
|
Метод сравнения по парам |
Попарное сравнение работников между собой по критериям. Построение общего рейтинга по порядку набранных баллов. |
Достоверность полученной информации при сравнении работников. |
Сложность обработки результатов при большом количестве сравниваемых пар. |
|
|
Метод эталона |
Сопоставление критериев работы наилучшего работника (эталона) с результатами других сотрудников. |
Разработанный стандарт результативности труда и критерии его оценки. Простота обработки результатов, не требующая больших затрат. |
Не учитывается типология личности работника. Срабатывает стереотип «технологического человека» [2, с. 16].Субъективный фактор оценки. |
|
|
Метод «360 градусов» |
Оценка профессиональной компетенции сотрудника на соответствие занимаемой должности. Цель - выявление потребностей работников в программе развития профессионального роста. Оценку проводят руководитель, подчиненные, коллеги, а также учитывается самооценка работника. |
Дает возможность определить потенциальный рост сотрудника в организации на основе всесторонней объективной оценки. |
Учитываются только компетенции работников. Не рассматривается связь компетенций работников с результатами труда. |
|
|
Метод распределения |
Метод сравнительной оценки, в основе которого лежит фиксированное распределение оценок работника. Оценщик (руководитель) относит подчиненных к соответствующей категории по заранее установленным параметрам оценок. |
Нетрудоемкий, прост в применении. |
При одинаковых объеме и качестве выполнения работ возникают трудности в выявлении хороших и плохих работников. Возрастает риск ошибочной оценки. Конфликт между оцениваемыми сотрудниками и оценщиками их работы. |
В заключение хотелось бы отметить, что диагностический подход к управлению персоналом дает возможность организации повысить трудовую эффективность деятельности работников, выявить их профессионально-квалификационный уровень, разработать новые программы обучения, определить степень удовлетворенности работой персонала в организации. Все перечисленное выше позволяет своевременно раскрыть квалификационный потенциал работников для достижения экономических целей организации.
Список литературы
1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2014. 695 с.
2. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. 472 с.
3. Лукачева Л. И. Управление персоналом: учебное пособие. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2011. 264 с.
4. Маслов В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Юрайт, 2014. 492 с.
5. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. 513 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Основные исторические типы организационных культур. Сущность органического подхода к управлению персоналом: концепция управления персоналом и человеческими ресурсами.
реферат [14,3 K], добавлен 23.04.2009Определение, основные методы, элементы системы управления персоналом. Характеристика организации "Ростикс KFC" - одной из самых крупнейших сетей ресторанов быстрого питания. Структура персонала и анализ управления персоналом в компании "Ростикс KFC".
контрольная работа [45,4 K], добавлен 11.05.2014Теоретический материал по изучению организации деятельности по управлению персоналом на предприятии, освещающий вопросы развития и обеспечения стабилизации персонала предприятия. Методология организации и совершенствования системы управления персоналом.
лекция [173,5 K], добавлен 23.12.2010Способы и методы управления персоналом, организация деятельности по антикризисному управлению персоналом, методы антикризисного управления. Реструктуризация и оптимизация численности персонала и мотивация персонала в период кризиса на ЗАО "ЭКО-МАЛ".
курсовая работа [79,7 K], добавлен 10.08.2010Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.
дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011Анализ рынка труда. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.
дипломная работа [563,2 K], добавлен 24.01.2013Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".
курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Экономический подход к управлению персоналом. Адаптация является - один из важных элементов реализации кадровой политики. Планирование потребности в персонале. Недирективные методы сокращения персонала. Требования к психодиагностическим методикам.
контрольная работа [24,2 K], добавлен 14.02.2008Сущность, стратегия и принципы системы управления персоналом организации, концептуальный подход к ее разработке. Анализ управления персоналом ООО "Галерея-Алекс": состояние системы найма, обучения, оценки и отбора, мотивации и стимулирования персонала.
дипломная работа [279,5 K], добавлен 08.12.2011Цели, субъекты и методы управления персоналом. Основные источники и методы набора персонала, технология отбора персонала. Определение и виды компетенций. Виды тестов при отборе персонала. Типы, содержание и значение интервью при отборе персонала.
шпаргалка [146,0 K], добавлен 01.02.2011Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005Этимология ключевых понятий управления персоналом. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами. Анализ трансформации подходов к управлению кадрами. Управление персоналом в системе современного менеджмента.
курсовая работа [26,8 K], добавлен 06.11.2006Экономический подход к управлению персоналом. Недирективные методы сокращения персонала. Требования к психодиагностическим методикам. Планирование потребности в персонале. Адаптация персонала и основные принципы концепции использования трудовых ресурсов.
реферат [28,8 K], добавлен 14.12.2010Общие сведения о предприятии ОOО "ТЭСКОН". Анализ профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом. Разработка организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач по управлению персоналом.
отчет по практике [43,7 K], добавлен 23.01.2012Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Основные задачи и методы построения системы управления персоналом. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации. Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации.
курсовая работа [44,9 K], добавлен 01.07.2011Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.
дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011Сущность управления персоналом. Понятие кадровой политики. Требования, предъявляемые к руководителю. Межличностные отношения и мотивация работников. Конфликты в трудовом коллективе. Анализ внутренних и внешних факторов деятельности организации.
дипломная работа [244,6 K], добавлен 05.02.2011
