Сетевой инкубатор ускоренной подготовки персонала к инновационному лидерству

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сетевой инкубатор ускоренной подготовки персонала к инновационному лидерству

Леонид Гительман, д.э.н., профессор,

Александр Исаев, к.э.н., доцент,

Уральский Федеральный Университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина

Эффективное управление масштабным инновационным процессом, будь то организационные преобразования или технологическое обновление, модернизация, возможно лишь при наращивании профессионализма персонала, в первую очередь, менеджеров всех уровней. Причем, здесь не подходит классическое обучение, дающее готовые знания по схеме «от теории к практике». Необходимо обучение, включенное в производственный процесс, когда содержание инновационной деятельности вынуждает следовать другой логике: «от анализа новых практических задач к поиску полезной теории и эффективных способов их решения». При этом максимально используются возможности информационных технологий, позволяющие повысить качество профессиональной подготовки [1].

Подобное обучение наиболее продуктивно, если для решения актуальных задач объединяются усилия менеджеров, университетских преподавателей и консультантов из инжиниринговых, консалтинговых научных и проектных организаций. С этой целью спроектирован специальный организационно-методический инструментарий в виде сетевого инкубатора инновационного лидерства «ПРОФИ».

персонал инкубатор инновационный лидерство

Исходный прототип

Проект «ПРОФИ» основан на 10-летнем опыте работы корпоративного менеджмент-инкубатора (КМИ), внедренном под руководством авторов в Екатеринбургской электросетевой компании (ЕЭСК) для молодых менеджеров и специалистов. Цикл работы КМИ рассчитан на период 10-12 месяцев, а его методология построена на сочетании трех видов деятельности: учебно-познавательной, учебно-проектной, учебно-производственной, которые в комплексе обеспечивают эффект ускоренного профессионального развития стажеров. При этом каждый из этих видов деятельности осуществляется в двух формах - индивидуальной и командной. Содержание учебных заданий проектируется под конкретные проблемные вопросы в работе компании.

В организационно-методическом плане весь период работы КМИ состоит из этапов, включающих в себя ряд учебных заданий и процедур [2]. Каждый отдельный этап работы имеет свое методическое обеспечение. Оно разрабатывается и регулярно совершенствуется в филиале при ЕЭСК кафедры систем управления энергетикой и промышленными предприятиями Уральского Федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина.

Работа КМИ позволила выявить ряд трудностей в создании систем корпоративного развития управленческого персонала и вместе с тем показать сильные стороны этой технологии, благодаря которой были получены позитивные результаты.

Выявленные проблемы заключаются в следующем:

1) значительная часть учебных заданий в КМИ рассчитывалась на выполнение стажерами на своем рабочем месте под руководством консультантов и наставников. Однако, создать реально действующий институт наставничества в полной мере не удалось. Наставники, состоявшие в основном из опытных менеджеров среднего звена, не проявляли желания делиться знаниями с молодыми перспективными сотрудниками, видя в них потенциальных конкурентов, и поэтому по существу саботировали наставнические функции.

2) эффективная работа возможна лишь при внедрении новых элементов в деятельность менеджмента:

· механизма конкурсного замещения должностей;

· должности внутренних консультантов.

Неудача в создании механизма конкурсного замещения управленческих должностей не позволила повысить в компании конкуренцию интеллекта, профессионализма и лидерства, что снизило учебную мотивацию перспективных менеджеров и КПД использования их способностей после обучения.

Создание искусственных барьеров, прямое нежелание и, в конечном счете, отказ от внедрения института внутренних консультантов имели те же причины, что и неудачи в организации наставничества.

В своей основе негативные моменты обусловлены доминированием технократической и бюрократической культуры, которые создают торможение инновационным процессам, даже при наличии усилий руководства и эффективных технологий обучения. Поэтому новые системы и инструменты корпоративного развития менеджеров должны сопровождаться специальными программами коррекции корпоративной культуры.

Однозначно позитивными результатами работы КМИ являются:

· рост интеллектуального потенциала менеджмента и быстрое создание привлекательной для молодежи корпоративной среды;

· формирование команды молодых перспективных менеджеров;

· рост ценности знаний, обучения, новаций во внутренней среде и появление активных точек роста инновационной культуры;

· внедрение новых методов в системе управления.

Одна из проблем, которую удалось решить в процессе совершенствования КМИ, была связана с тем, что у большинства стажеров, имевших инженерное образование, отсутствовали какие-либо знания теории и практики менеджмента, проектного управления, основ предпринимательства. Кроме того, они имели пробелы в знаниях инноватики, что явно относится к недостаткам инженерного университетского образования. Поэтому для первичной подготовки стажеров в КМИ использовался интенсивный обучающий курс, включающий соответствующие учебные разделы, подготовленные на основе интеграции системы знаний современных концепций и технологий менеджмента, с одной стороны, и лучшей практики менеджмента предприятия. Эффективность данного курса подтвердилась тем, что на него успешно опирались все последующие модули специализированной управленческой подготовки: производственные проблемы модернизации электросетевого хозяйства и опыт их решения; первичный трудовой коллектив, его мотивация и развитие; экономия затрат на производственном участке; работа в команде; управление инновационным проектом. Но главное, благодаря данному интенсивному курсу и интерактивным технологиям его проведения, достаточно быстро удалось преодолеть негативные установки стажеров на принятие управленческих знаний как научно обоснованных, которые нельзя заменить здравым смыслом.

Эффективность КМИ подтверждается не только мнениями и оценками самих стажеров, но и некоторыми объективными показателями. Во все годы работы КМИ от 20 до 30% стажеров получали повышение по службе еще в процессе обучения, и от 44 до 56% - в течение года после его завершения. Правда, за этот же период около 10% бывших стажеров, не получивших желательных изменений в своем статусе и работе, уходили в другие организации.

В целом опыт показал, что даже успешные предприятия промышленности обладают исходной низкой готовностью к проектам партнерства с университетом. Но процесс реализации эффективных технологий развития персонала достаточно быстро меняет их отношение к сотрудничеству с вузом. При этом важно учитывать, что практическая реализация систем корпоративной подготовки, аналогичных КМИ, зависит от активности и согласованности его основных участников: топ-менеджеров, наставников, внешних консультантов и преподавателей, работников службы по работе с персоналом, а также качества методических материалов, адаптированных для конкретного предприятия и точно определяющих особенности работы на каждом этапе. В частности, необходимы специальные учебные курсы и технологии для формирования новых системных знаний у обучаемых, имеющих инженерное образование. Они должны быть не только интенсивными, но и интегрированными с производственно-техническим содержанием.

Через несколько лет работы КМИ стало очевидно, что существуют большие возможности для расширения его функций и способов их реализации, с помощью виртуально организованного сетевого инкубатора.

Основная идея

Идея сетевого инкубатора заключается в том, чтобы создать смешанное учебное пространство, включающее виртуальную среду и реальные учебно-тренировочные площадки для формирования профессиональных компетенций и повышения потенциала профессионального роста молодых сотрудников предприятий, относящихся к одной отрасли или промышленному кластеру. Такие специалисты, обладающие междисциплинарной подготовкой, включающей: инженерные знания, управленческие компетенции и предпринимательские способности, являются главным ресурсом модернизации промышленности. Данная идея направлена на существенное увеличение количества одновременно подготовливаемых к решению инновационных задач менеджеров и инженеров, с помощью Internet и телекоммуникационных технологий, а также привлечения расширенного круга специалистов, обладающих разнообразным практическим опытом и знаниями, к их обучению и обсуждению актуальных проектов. При этом предполагается увеличение решаемых инновационных задач и активное вовлечение лучших предприятий и организаций. Следует также заметить, что идея сетевого инкубатора позволяет снять ряд ограничителей эффективности КМИ, в частности, устраняются основные проблемы внедрения наставничества и появляются возможности для повышения кпд использования результатов обучения.

Реализуется идея сетевого инкубатора с помощью: 1) межкорпоративной специализированной учебной виртуальной среды; 2) тематических специализированных площадок сети; 3) высокотехнологичного учебного комплекса, решающего задачи интенсивного обучения и активизации инновационной деятельности; 4) методически организованного партнерства бизнеса с университетом; 5) активного обмена знаниями и опытом при решении новых задач.

В функциональном плане сетевой инкубатор - это интегрированный комплекс, одновременно являющийся средой выращивания лидеров производства; технологией ускоренного повышения профессионализма; подсистемой инновационной инфраструктуры компании; формой сотрудничества бизнеса, науки и образования. Из такого понимания вытекают задачи, функции и содержание деятельности инкубатора.

Благодаря тому, что обучение в сетевом инкубаторе является производственным, поисковым и проектным одновременно, не только ускоренно повышаются компетенции персонала, но и активизируется в целом инновационная деятельность в компаниях, которые его создают. При этом, учитывая рост количества обучаемых и активное использование дистанционных методик, создаются условия для повышения эффективности затрат на корпоративное обучение по сравнению с КМИ [3].

Рассмотрим наиболее важные аспекты работы сетевого инкубатора.

Взаимодействующие площадки профессионального и инновационного развития

В структурном плане сетевой инкубатор представляет собой совокупность учебно-развивающих и проектно-инновационных площадок. В качестве основного средства взаимодействия используются телекоммуникационные компьютерные системы. Выделяется два блока, предназначенных для подготовки менеджеров (ПРОФИ-М) и инженеров (ПРОФИ-И), каждый из которых включает тематические площадки со своим специализированным содержанием. Количество таких площадок в сети определяется составом актуальных тем для решения инновационных задач и соответственно, наращивания профессионализма (см. примеры тематических площадок на рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Структура сетевого инкубатора

Центральной фигурой в сетевом инкубаторе является Администратор сети. Его функции: организация взаимодействия между подразделениями компании и инкубатором; координация деятельности отдельных площадок инкубатора; обеспечение их сетевого взаимодействия; управление электронными обучающими ресурсами. Каждая площадка «ПРОФИ» взаимодействует с университетскими кафедрами соответствующего профиля, обладающими перспективными научно-прикладными разработками.

Работа каждой тематической площадки строится по общему алгоритму, отражающему логику управления профессионализмом персонала [4], включая своевременное направление работников на обучение, отбор необходимых программ, процесс учебной работы и организацию участия в решении инновационных задач. Алгоритм предполагает сетевое взаимодействие с другими площадками и оценку результатов подготовки персонала.

Процесс повышения профессионализма в сетевом инкубаторе состоит из многих видов действий, которые группируются в три укрупненных этапа:

1) отбор и планирование подготовки работников;

2) дистанционное теоретическое обучение без отрыва от выполнения служебных обязанностей за счет личных временных ресурсов;

3) учебно-практическая и инновационная подготовка на площадках инкубатора с отрывом от основной работы.

Этап собственно обучения в сети «ПРОФИ» начинается с самостоятельного дистанционного обучения, которое кандидат в стажеры инкубатора может осуществлять с рабочего или домашнего компьютера. В зависимости от характера потребности в обучении и выбранной программы, определенной на этапах диагностики и планирования, предполагается различный объем самостоятельной дистанционной подготовки. Кроме работы по обязательной программе каждый стажер имеет возможность включать в содержание своей подготовки дополнительные темы и вопросы, выбираемые из имеющихся в сети инкубатора электронных обучающих ресурсов или из других самостоятельно найденных источников. При этом по темам дополнительно набранного содержания обучения проводится обмен знаниями: стажеры инкубатора делают сообщения на специальном семинаре или в сетевом форуме.

Электронные обучающие ресурсы сетевого инкубатора включают информационно-методические материалы и задания, составленные на основе интеграции содержания авторитетных учебников и практического опыта, накопленного на предприятии. Они выполняют функцию теоретической подготовки стажера, а также тренировки умений применять новые теоретические знания для решения различных задач.

Ключевым по значению, трудоемкости и результативности является этап работы на площадках инкубатора. Каждая площадка выполняет функции учебно-производственного и проектно-инновационного подразделения, включающие индивидуализацию подготовки стажеров инкубатора. После индивидуальной работы со стажерами (рис. 2) осуществляется групповая учебно-производственная и проектно-инновационная работа с помощью специальных интерактивных технологий [2].

Работа в тематическом инкубаторе начинается с индивидуализации подготовки стажера. Для этого используется специальная методика формирования персонального учебного модуля, в соответствии с которой учебные задания и условия их выполнения планируются консультантом совместно с обучаемым. Реализуется составленный модуль под контролем и во взаимодействии с наставником. При наличии междисциплинарных вопросов стажер имеет возможность получать дистанционные консультации из других площадок инкубатора или пройти там часть подготовки. С помощью этих методических инструментов достигается высокая учебная активность стажеров, а также происходит адаптация применяемых технологий к уровню квалификации и личностным особенностям каждого из них.

Рис. 3. Основные виды деятельности на площадке инкубатора

В соответствии с индивидуальной программой траектория движения стажера в сетевом инкубаторе может иметь несколько вариантов. Она может включать работу только на одной площадке или больше, чем на одной. Переход с площадки на площадку предполагает изменение не только тематического содержания, но и методики подготовки.

Интерактивный учебно-тренировочный цикл, реализуется с помощью специальных технологий и погружения в практику путем знакомства с примерами высокоэффективной деятельности, внедренными в работу компании в виде организационных процедур, технологий, образцов индивидуальной и командной работы (рис.2).

Проектно-инновационные функции площадки также реализуются с помощью двух инструментов: мастерской новых идей (концептуального проектирования) и испытательного участка проверки идей на практичность. Мастерская новых идей - это технология командной работы, направленная на анализ проблем деятельности, генерирование новых идей и концептуальное проектирование, осуществляемое под руководством консультантов. По существу здесь происходит совмещение учебной и инновационной деятельности.

Испытательный участок проверки идей и концептуальных проектов на практичность - следующий этап, направленный на детальный анализ реализуемости разработанных идей, их апробацию в производственных условиях. Основная задача данного этапа состоит в преобразовании концептуальных замыслов в конкретные планы, проекты и механизмы инновационной деятельности.

Технологичность обучения

В целом «ПРОФИ» представляет собой комплекс технологий индивидуализированного, дистанционного, интерактивного, производственного и проектного обучения. Технологичный подход позволяет быстро организовать инновационно-образовательный процесс, адаптировать его к персоналу с разным уровнем квалификации, активно использовать электронные обучающие ресурсы, комбинировать формы и методики обучения. Но главное, технологичность обеспечивает устойчивую результативность практической подготовки персонала.

Технологии «ПРОФИ» предназначены для решения четырех задач: диагностики профессионализма; формирования профессиональных компетенций; развития интеллектуальных моделей деятельности; коррекции индивидуальных стилей поведения. В решении каждой из этих задач с помощью инкубатора реализуются широкий набор функций (табл. 1).

Таблица 1.

Управление профессионализмом в сети «ПРОФИ»

В зависимости от целей подготовки и состава сформированной группы стажеров проектируется процесс повышения профессионализма в виде комплексной технологии, представляющей собой оптимальный набор имеющихся методов и инструментов, предполагающий определенную последовательность их применения (рис. 3). Авторами используются разнообразные технологии, к которым относятся:

· дистанционные пакеты персональной подготовки к профессиональному росту;

· личная дорожная карта профессионализма [5];

· практикум систематизации индивидуального опыта;

· тренинговый модуль ключевых компетенций [6];

· обучение действием решению новых задач [2];

· технология опережающего развития профессионализма;

· тренажер инновационных компетенций;

· конвейер проектных команд [2];

· циклы организационно-деятельностных игр [2, 6].

Рис. 3. Последовательность этапов подготовки стажера

Каждая из этих технологий имеет свою специфику и реализует несколько функций. Технология дистанционных пакетов персональной подготовки к профессиональному росту развивает умения самостоятельно совершенствовать профессиональные знания, планировать время для своего развития. Она доступна всем работникам компании, изъявившим желание повысить свою профессиональную квалификацию. Примером технологии, в которой максимально реализуется индивидуальный подход, является «личная дорожная карта профессионализма» (рис. 4). Методика «обучения действием», тренажер инновационных компетенций и технология опережающего развития профессионализма позволяют интенсивно совершенствовать инновационные способности.

Рис. 4. Структура технологии «Личная дорожная карта профессионализма» [5]

Интерактивный сетевой процесс

Основная функция здесь принадлежит администратору сети, который, владея информацией о результатах работы каждой площадки инкубатора и их ценности для других, формирует и регулирует информационные потоки в сети. При этом задачами администратора сети являются:

1) создание системы информационных и учебно-методических ресурсов для решения приоритетных задач бизнеса;

2) управление учебными ресурсами при организации индивидуальной учебной работы;

3) осуществление обмена учебными ресурсами между площадками для оптимизации инновационной работы и практической подготовки работников;

4) передача результатов учебно-проектной и учебно-инновационной деятельности предприятиям для использования их при решении производственных задач;

5) мониторинг, отбор и систематизация полезного опыта, появляющегося в практической работе предприятий, для использования его в качестве учебных ресурсов сетевого инкубатора;

6) контроль результатов учебной работы стажеров инкубатора, оценки показателей их профессионализма для информирования служб управления персоналом и руководства предприятий.

Активизация обмена знаниями обеспечивает:

- повышение восприимчивости бизнеса к нововведениям, в том числе к продуктам научного труда университетских кафедр - партнеров по организации сети инкубаторов;

- развитие инновационной корпоративной среды с использованием сетевого формата развития профессионализма персонала;

- рост интереса перспективной молодежи к профессиональной карьере и инновационной деятельности.

Таким образом, создание сети ПРОФИ становится не только важным новым элементом инновационной инфраструктуры компании, но и механизмом активизации ее деятельности.

* * *

Сетевой инкубатор «ПРОФИ» имеет очевидные преимущества.

1. Подготовка персонала интегрирована с производственным процессом, а следовательно связана с решением актуальных задач. Обучение приобретает максимально актуальный содержательный характер; при этом формируется культура совмещения текущей и инновационной деятельности для менеджеров и инженеров.

2. Работа инкубатора оживляет внутреннюю среду компании, повышает организационную культуру, а также обогащает бизнес новыми идеями и разработками. Кстати, эти разработки с лихвой окупают затраты бизнеса на внедрение сети инкубаторов. Кроме того, профессиональные контакты и активные обсуждения способствуют обмену знаниями и идеями, которые стимулируют рост профессионализма и развитие индивидуального потенциала работников.

3. Активно накапливаются корпоративные наработки для дистанционного обучения и создания системы управления знаниями - непременных условий инновационного лидерства.

4. Результаты инновационной деятельности инкубаторов сети используются и способствуют совершенствованию в учебно-исследовательских процессах университетских кафедр, поставляющих молодых специалистов бизнесу.

Литература

1. Мизинцева М.Ф. Современные тенденции развития высшего образования: российский и мировой опыт / М.Ф. Мизинцева, Т.Ю.Зверева // Экономическая наука современной России. 2008. №4. С. 141-152.

2. Гительман Л.Д. В команде менеджеры и профессора. От обучения к корпоративному университету и инновациям / Л.Д.Гительман, А.П. Исаев - М.: Дело, 2005.

3. Пахомова Е.А. Влияние количества обучающихся на эффективность затрат на дистанционное образование в вузе (на примере университета Дубна) / Е.А.Пахомова, Е.А.Васюкова // Экономическая наука современной России. 2009. №1. С. 138-144.

4. Исаев А.П. Составляющие управленческого профессионализма / А.П. Исаев // Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». 2007. № 4. С.4-10.

5. Гительман Л.Д. Дорожная карта управления профессионализмом в энергокомпании / Л.Д. Гительман, А.П. Исаев // Энергорынок. 2007. №7. С. 42-47.

6. Подготовка компетентных менеджеров. Новые формы партнерства с бизнесом. / Гительман Л.Д. и др. - Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2008.

Размещено на Allbest.ru