Роль кадровой стратегии в управлении компанией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль кадровой стратегии в управлении компанией

Необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».

Стратегия управления персоналом - это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управление персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности, с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и т.д. (рис. 1).

Рисунок 1. Место стратегии управления персоналом в общей стратегии компании

Состав стратегии управления персоналом может быть различным, в зависимости от стратегии организации. Так составляющими могут быть:

· мероприятия по нормированию и охране труда;

· политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

· механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

· мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

По мнению авторов, стратегия управления персоналом включает:

· отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы,

· оценка квалификации,

· вознаграждение, в т.ч. в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.

· развитие персонала.

Большое влияние на разработку стратегии управления персоналом оказывает этап жизненного цикла компании. На стадии рождения и становления бизнеса кадровая стратегия направлена на привлечение молодых инициативных людей, в основном по «семейному» принципу. На этапе активного роста делается акцент на стандартизации процедур привлечения и подбора персонала, а также на развитие корпоративных коммуникаций. Не редко требуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и создания системы обучения, оценки и контроля качества работы. Вхождение компании в стадию стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля издержек и созданием эффективной и экономичной системы управления персоналом. На этапе спада наблюдается высокая степень бюрократизации, усиление системы контроля. В целях выживания бизнеса не редко принимаются меры по сокращение штата.

Процесс разработки кадровой стратегии может осложняться нехваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и внешней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать мероприятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

С целью выявления особенностей стратегического управления персоналом в условиях экономического кризиса на предприятиях Иркутской области, был проведен опрос руководителей организаций и структурных подразделений, занимающихся управлением персоналом. Исследование проводилось в рамках проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике».

В ходе исследования было опрошено 85 респондентов. Большинство опрошенных заняты в сфере услуг и торговле (17,6% и 16,5% соответственно). Третье место занимает строительство (11,8%), четвертое - обрабатывающие производства, транспорт и связь (по 9,4%). На пятом месте оказались представители сферы образования (8,4%). Меньше всего оказалось представителей финансовой сферы, здравоохранения и гостинично-ресторанного бизнеса (3,5% и 1,2% соответственно). 18,8% респондентов, указавших другой вид экономической деятельности, распределились между добывающей промышленностью, энергетикой и пенсионным обеспечением.

Среди участников исследования подавляющее большинство - это представители крупного бизнеса (51%). Немногим менее (33%) оказалось представителей среднего бизнеса. Малый бизнес составил лишь 16%.

Исходя из анализа данных, можно сделать вывод о том, что в исследовании приняли участие в основном руководители организаций и структурных подразделений крупного и среднего бизнеса.

В ходе опроса автор выяснил основные элементы кадровой стратегии, действующей в компании респондента. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Ключевыми элементами кадровой стратегии для большинства опрошенных оказались: поиск верных и гибких людей, способных работать в тесном сотрудничестве, организационное закрепление сотрудников, т.е. элементы, соответствующие стратегии динамического роста. 51% руководителей отметили соответствие данных элементов стратегии действующей кадровой стратегии компании в наибольшей степени, а 29,4% отметили соответствие в полной степени.

37,6% утверждают, что для их компаний свойственны элементы стратегии прибыльности. В таком случае проработаны критерии количества и эффективности в области персонала, отбор кадров жесткий, вознаграждение основывается на заслугах. В тоже время полное соответствие данных элементов высказали лишь 9,4% опрошенных.

Таблица 1. Соответствие элементов кадровой стратегии, стратегии действующей в компании респондента

Среди участников исследования 20-22,4% респондентов отметили, что для их компаний в большей степени характерны противоположные элементы стратегий, такие как сокращение затрат и персонала с целью выживания, потребность в служащих на короткий период без большой приверженности фирме, ориентация на разносторонне развитых сотрудников. А 5-8% опрошенных заявили, что подобные мероприятия полностью соответствуют их стратегии. Это свидетельствует о том, что в среднем 15% компаний, принявших участие в исследовании, испытывают трудности с управлением и развитием персонала и компании в целом. Можно предположить, что к данной категории компаний относятся в основном малые предприятия.

В качестве оценки степени развития кадровой стратегии был проведен анализ уровня финансирования кадровых мероприятий в компаниях Иркутской области. Результаты исследования в таблице 2.

Таблица 2. Уровень финансирования кадровых мероприятий в организации

Следует заметить, что многие мероприятия финансируются для отдельных категорий сотрудников, например, обучение (за данное мероприятие отметили 29,4% респондентов) и аттестация (20%).

Характерно, что многие руководители отметили 100% финансирование таких мероприятий как соцпакет (63,5%), корпоративные мероприятия (51,8%) и подбор персонала (30,6%). Высокий уровень участия компании в коллективных мероприятиях означает большую заинтересованность руководства в укреплении корпоративного духа сотрудников, а значит и повышении лояльности кадров компании. Только 17,6% компаний высказались за остаточное финансирование корпоративных мероприятий.

В процессе разработки и реализации корпоративных и функциональных стратегических планов большое значение имеет привлечение персонала к процессу стратегического планирования. Поэтому в процессе исследования мы пытались выяснить степень участия сотрудников в мероприятиях стратегического характера. Распределение опрошенных по категориям приведено в таблице 3.

Таблица 3. Категории сотрудников, привлекающиеся к процессу стратегического планирования, % от общего количества респондентов

управление персонал кадровый корпоративный

Так, подавляющее большинство (76,5%) заявили, что к процессу стратегического планирования привлекают руководителей высшего звена. В 55,3% компаний активное участие в разработке и внедрении стратегии принимают руководители структурных подразделений. 25% компаний считают необходимым привлекать ведущих специалистов. Всех сотрудников и квалифицированных работников привлекает всего 2,4% и 7,1% соответственно. Менеджеры разного уровня привлекаются к процессу стратегического планирования в компаниях среднего и крупного бизнеса. Привлечение специалистов и квалифицированных работников в компаниях такого уровня затруднено, в силу размеров предприятия. В мелком бизнесе распространено участие всех сотрудников, а особенно квалифицированных работников, которые зачастую являются носителями ценной информации и неформальными лидерами в коллективе.

Таким образом, в крупных компаниях занимаются разработкой кадровой стратегии и активно привлекают к этому процессу менеджеров. Более того, средний и крупный бизнес заинтересован в финансировании мероприятий, связанных с развитием и повышением корпоративного духа коллектива. В компаниях, представляющих мелкий бизнес, вопросы стратегии не стоят на первом месте и финансируются по остаточному принципу. Основная цель таких организаций - выживание любой ценой, поэтому персонал не рассматривается как ключевой ресурс. Полученные результаты подтверждают общую тенденцию, сложившуюся в российской практике управления.

Размещено на Allbest.ru