Построение системы эффективного обучения на принципах управления знаниями в "Иркутскэнерго"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Построение системы эффективного обучения на принципах управления знаниями в «Иркутскэнерго»

В настоящее время в экономике, признается важность объектов рыночных отношений не материальных благ, а различные технологии, информация и базы данных, более того, зачастую они являются основными факторами конкурентоспособности организации. И как следствие, существенно возросла роль знаний и других видов интеллектуального капитала в деятельности современных организаций. В связи с усложнением технологий, средств обработки и передачи информации, актуальной стала проблема обучения сотрудников новым знаниям. Именно знания составляют основу экономического роста развитых стран.

Практическое управление знаниями развивается за рубежом уже не первый десяток лет. До начала 21 века преобладал так называемый «технологический подход», поэтому к концу 2000 г многие компании были разочарованы результатами управления знаниями: технологические решения не вписывались в каждодневную бизнес-практику, эти решения были слишком сложны для пользователей, у которых не было времени на их освоение. Одним словом, отсутствовала вторая необходимая составляющая управления знаниями - организационная.

Термин «управление знаниями» был введен Карлом Вигом - американским ученым и консультантом по управлению и впервые использован в 1986 г. в его выступлении на конференции в Швейцарии, проводившейся Международной организацией труда под эгидой ООН. Яковлев А.А. Теоретические аспекты управления знаниями / А.А. Яковлев // Креативная экономика. 2008. №10. С. 3-9.

С тех пор этот термин, обозначавший систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятий, обошел весь мир, стал предметом разносторонних исследований и обсуждений, стал новой функцией управления компанией и отдельным видом управленческой деятельности.

Б.З. Мильнер, один из известнейших исследователей данной проблематики, предлагает несколько определений Knowledge management (Управление знаниями):

1.новая область приложения организационных механизмов, управленческих приемов и экономических стимулов, порождающая реальные конкурентные преимущества компаний;

2.систематическое, точное и продуманное формирование, обновление и применение знаний как ресурса управления с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активах, основанных на знаниях;

3.формализация и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным как объекта управления, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительную стоимость. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях // Российский журнал менеджмента. 2003. № 1. С. 57-76.

В каждом из них подчеркиваются различные аспекты понятия. Общепринято, что оно должно включать в себя два основных аспекта: производство знаний и управление их производством, или созданием. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о невозможности выведения одного точного определения «менеджмента знаний», так как каждое предприятие или организация может сформулировать его по-своему, отражая их собственные процессы «управления знаниями».

Управление знаниями - это формальный процесс, который состоит в оценке организационных процедур, людей и технологий и в создании системы, использующей взаимосвязи между этими компонентами с целью предоставления нужной информации нужным людям в нужное время, что приводит к повышению продуктивности.

Необходимо различать систему управления знаниями и механизм управления знаниями. Так, в качестве системы управления знаниями выступает совокупность элементов - субъекта и объекта, связанных между собой управляющим воздействием, то есть функциями, методами, инструментами управления.

Грамотно выстроенная система управления знаниями в организации является целостным решением, которое содержит мощный механизм поиска, выборки и сортировки информации, а также инструменты управления контентом, редактирования и распределения информации.

В западных компаниях этот метод основан на базовых знаниях.

Относительно составляющих менеджмента знаний мнения зарубежных специалистов расходятся. По мнению одних, наличие системы документооборота и хранилища данных свидетельствует о существовании в организации полноценной системы управления знаний. Однако в этом случае охватывается лишь технологическая сторона процесса, и некоторые ученые считают, что это нельзя назвать управлением знаний, так как в нем отсутствует работа с персоналом и их знаниями.

В данном случае речь идет о наличии двух различных подходов к реализации управления знаниями на предприятиях. Первый основан на содержании знаний в людях и необходимости ими делиться и хранить их. Это интуитивистский или персонифицирующий подход, в рамках которого сотрудники, их мотивация и культура компании - главное в менеджменте знаний, а технологи - это инфраструктура. Подход основан на общении сотрудников, возможности делиться опытом между собой и, как следствие, на эффективном использовании их знаний. Сторонники данного подхода видят его основное преимущество в наличии шансов не упустить скрытые, неформальные знания сотрудников.

В рамках второго подхода, технологического или информационного, знания рассматриваются как точная информация по какой-либо проблеме. Современные предприятия имеют десятки операционных систем, в которых хранится бесчисленная накопленная информация о поставщиках, клиентах и многом другом, и она не структурирована, так как данные в основном не обработаны. Таким образом, управление знаниями здесь - это система, не персонифицированная, дающая точный ответ на запрос.

«Иркутскэнерго» - исторически сложившийся становой хребет экономики Иркутской области. Сегодня компания включает в себя легендарные Братскую, Усть-Илимскую и Иркутскую гидроэлектростанции, крупнейшие в Восточной Сибири ТЭЦ и тепловые сети. Не так давно в состав "Иркутскэнерго" влились предприятия угольной отрасли, была создана крупнейшая в России вертикально-интегрированная энергоугольная компания, не имеющая аналогов в нашей стране. "Иркутскэнерго", надежно и бесперебойно обеспечивая жителей и промышленные предприятия энергией, непрерывно развивается и растет. Такое развитие компании потребовало и существенной перестройки отношения к процессу управления знаниями.

Одним из стратегических направлений деятельности отдела управления персоналом ОАО «Иркутскэнерго» является накопление и сохранение человеческого капитала, побуждающего работников поддерживать, совершенствовать свои знания, навыки и умения в течение всей трудовой деятельности.

Исходя из кадровой и корпоративной политики компании до 2013 г. ОАО «Иркутскэнерго» использовало двойственную модель управления знаниями.

На практике существует и другая модель - тройственная модель управления знаниями, которая включает следующие элементы сотрудников, технологии и процесс, что чаще используется в зарубежной практике.

Становится очевидным, что для управления используемыми знаниями ОАО «Иркутскэнерго» так же требуется комбинация существующего и альтернативного, трехуровневого, подхода.

Данный факт подтверждается тем, что профессионала в сфере энергетики подготовить непросто. Об этом в голос утверждают и опытные работники отрасли. Часто даже университетский диплом не гарантирует, что молодой специалист, вчерашний выпускник, готов к работе и чётко понимает специфику своей профессии. По оценкам специалистов ОАО «Иркутскэнерго» адаптационный период молодого специалиста составляет от двух до пяти лет. Это очень много в условиях функционирующего предприятия.

Для того чтобы новое поколение энергетиков соответствовало уровню требований и как можно быстрее вливалось в рабочий процесс, сегодня в ОАО «Иркутскэнерго» используется система наставничества и развёрнута целая учебная программа.

Учебная программа действует уже несколько лет и охватывает среднее специальное и высшее образование. Суть учебных программ направлена на то, чтобы как можно лучше и быстрее подготовить молодёжь к рабочему процессу. Требуется учесть этот факт и в связи с тем, что перемены в сфере образования в стране с переходом от специалитета к бакалавриату и появление магистрантов неизвестно, чем может обернуться для энергетики.

Поэтому в 2013 году в Компании утверждена Политика в области обучения и развития персонала, в том числе заключен договор с Иркутским энергетическим колледжем о сотрудничестве в области подготовки специалистов.

Пока о результатах работы в колледже говорить рано - программа начала действовать лишь в прошлом году. Уйдут выпускники сразу на работу в филиалы «Иркутскэнерго» или выберут университетское образование, пока предсказывать никто не берётся. Такое развитие событий исключить нельзя.

«Мы не склонны воспринимать это как проблему, - подчёркивает Марина Соболева, - поскольку уже несколько лет на базе университетов - НИ ИрГТУ и БрГУ - у нас работают свои центры подготовки - КУИЦ. В любом случае мы будем отслеживать развитие карьеры своих выпускников. Хотя работать на современном сложном оборудовании лучше всего имея диплом университета».

Первым результатом такой программы стало трудоустройство на предприятиях компании более 150 человек, прошедших через КУИЦ

Эффект проводимых на предприятии мероприятий по привлечению молодых специалистов направлен на повышении качества работ в связи с повышением квалификации персонала. Представленные подходы в основном ориентированы на студентов средних специальных учебных заведений, так как сказывается нехватка «рабочих рук» на производстве.

Процесс передачи теоретических знаний тоже претерпевает изменения. Мастера-производственники ОАО «Иркутскэнерго» - это высокопрофессиональные специалисты, которые согласились вести обучение студентов. Они переводят часть теоретической программы в практические работы, приближая её к специфике оборудования на станциях и в сетях. На занятиях они рассказывают, с чем будущим энергетикам предстоит работать и придётся столкнуться.

Данная система изменения управления знаниями необходима ОАО «Иркутскэнерго», так как именно нехватка практических знаний в рабочих специальностях, является проблемой для предприятия. В Положении об оплате труда и премировании существует пункт об оплате наставнику 3000 рублей за каждого ученика, после положительного прохождения им срока испытания, путем написания непосредственным руководителем служебной записки о доплате.

Для разработки единой процедуры наставничества в ОАО «Иркутскэнерго» имеет смысл создать экспертную группу. В её состав можно включить представителей не только отдела персонала, но и профильных подразделений и руководителей (линейных руководителей) производств.

Большую статью расходов за последнее время в деятельности ОАО «Иркутскэнерго» представляет обеспечение обучения молодых сотрудников за счет предприятия. Исходя из того, что средняя численность работников моложе 20 и в возрасте от 20 до 30 лет составляет около 400 человек, ежегодные затраты на обучение этой возрастной категории необходимо увеличить с 182,0 тыс. руб. до 382,0 тыс. руб.

Специалисты с горечью отмечают, что сегодня энергетика, как и все остальные профессиональные отрасли, пожинает результат демографического спада середины 90-х. И борьба за молодые кадры только растёт. Возможность выбора и не всегда объективный взгляд на реальность часто становятся причиной ухода вчерашних выпускников из профессии.

Своевременный приток молодых кадров позволяет снизить потери от простоя оборудования из-за недостаточности работников (в связи с резким увеличением числа увольнений, оттоком рабочих в связи с переходом на более высокооплачиваемую работу и т.д.)

Сегодняшний специалист должен быть в состоянии оперативно реагировать на возникающие проблемы. И это многих пугает.

Для решения данной проблемы в ОАО «Иркутскэнерго» развивается ещё одно направление - профориентационное. Чтобы не столкнуться с глубоким дефицитом персонала в будущем, компания предпринимает меры по исправлению ситуации уже сейчас.

Концепция управления знаниями ОАО «Иркутскэнерго» строится по схеме опережающего развития кадрового персонала «от новой школы к рабочему месту».

Новая кадровая политика с учетом зарубежной практики, должна реализовываться с помощью постоянно действующей системы «корпоративных лифтов». Она включает в себя три последовательных этапа подготовки персонала: «корпоративный лифт - новая школа», «корпоративный лифт - вуз», «корпоративный лифт - компания».

При такой схеме рассказывать школьникам, абитуриентами университетов и колледжей о профессии без прикрас, о жизни компании, а также обрисовывают перспективы трудоустройства недостаточно.

Специалисты ОАО «Иркутскэнерго» в ходе перестройки процесса управления знаниями отмечают, что, в первую очередь, необходимо менять набор практических знаний. Для этого нужны полигоны на предприятиях, где студенты могли бы наглядно понять специфику своей работы; нужно хорошее оборудование и средства на его содержание.

Следуя инновационным тенденциям образования общего среднего образования и опыту других отечественных компаний, в школах следует одновременно с презентацией профессии проводить и диагностику профессиональных склонностей и способностей учащихся. Специалисты компании говорят и о необходимости создавать центры детского и молодежного инженерного творчества и гидроэнергетические классы, проводить энергетические олимпиады среди учащихся и выпускников.

При работе со школами ставку целесообразно делать (что уже частично и реализуется на практике) на учебные заведения в регионах присутствия компании. Там учатся дети работников предприятия, и для компании очень важно, чтобы эти школьники пошли по стопам родителей. Для учащихся начальной школы можно и нужно организовать уроки инженерного творчества и креативности, специальные занятия по природоведению, где ведется рассказ о энергетике, возобновляемых источниках энергии, экологичности объектов.

Тем более, что преподавательский состав воспринимает подобные инициативы очень позитивно. Расчет объясним и понятен: со школьной скамьи у подростков возникнет желание работать в энергетике, а у компании появляется возможность выбрать наиболее талантливых, они-то и продолжат обучение в вузе.

Особая задача компании - разработка эффективных механизмов развития кадрового потенциала.

Компания вплотную занимается этим. Во-первых, ОАО «Иркутскэнерго» создает базы данных и знаний, чтобы информация была в быстром доступе для каждого сотрудника. Компания уделяет все больше внимания на обучение, карьерный рост и самосовершенствование персонала. Во-вторых, стремится к совершенствованию своей операционной модели и занимается развитием Центра получения знаний, который создает единую платформу для генерации и обмена знаниями. И наконец, использует новую информационную базу для работы с персоналом и интеллектуальным капиталом, автоматизируя многие процессы и операции.

С помощью оценки интеллектуального капитала ОАО «Иркутскэнерго» выявлено, что внедрение системы управления знаниями привело к увеличению дополнительного дохода от этого неосязаемого капитала, а именно стоимость интеллектуального капитала, рассчитанная методами рыночной капитализации и отдачи на активы. Таким образом, для успешного функционирования системы управления знаниями ОАО «Иркутскэнерго» необходимо совершенствовать каждый ее аспект: человеческий, организационный и технологический.

Список использованной литературы

кадровый политика управление знание

1. Ли Ю. Сибирский энергетик: Экономика. Кадры [Электронный ресурс] / Ю. Ли // URL:http://www.vsp.ru/economic/2014/10/24/548020 (дата обращения: 16.02.2015).

2. Логиновская О.А., Тащев А.К. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии / О.А. Логиновская, А. К. Тащев // Вестник ЮУрГУ. - 2014. - № 10. - С. 26-30.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов - М.: ИнфраМ; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. - 312 с.

4. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях / Б.З. Мильнер // Российский журнал менеджмента. - 2003. - № 1. - С. 57-76.

5. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации [Электронные ресурс] / Е.П. Третьякова // Режим доступа: URL:http://dis.ru/library/559/27632 (дата обращения: 22.02.2015).

6. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. А.А.Крылова, Ю.В. Пушкинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 495 с.

7. Яковлев А. А. Теоретические аспекты управления знаниями / А. А. Яковлев // Креативная экономика. - 2008. - № 10. - С. 3-9.

Размещено на Allbest.ru