Оценка деловой репутации работников как инструмент управления персоналом организации

Репутационные риски персонала

Репутационные риски организации

Функция высвобождения

Незаконные увольнения по основаниям, порочащим деловую репутацию работника:

- незаконное увольнение по сокращению

- потеря клиентов;

- снижение конкурентоспособности организации;

численности или штата (статья 81 ТК РФ) в определенной мере порочит деловую репутацию работника и создает препятствие при трудоустройстве, так как согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: изд-во «Омега - Л», 2010. - С. 78 Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата дает основание полагать, что данный работник обладает более низкой производительностью труда, чем другие работники однородных специальностей.

- незаконное увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 (ТК РФ). Недостаточный уровень квалификации работника может служить основанием для увольнения только тогда, когда он подтверждается негативными для работника результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом, иным нормативным актом организации. При этом негативная аттестация работника не обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. В случае же расторжения трудового договора совершенно очевидно, что работник с такой формулировкой причины увольнения вряд ли сможет устроиться на работу по специальности. Тем более что вряд ли найдутся желающие принять на работу человека, уволенного за утрату доверия или нарушения требований по охране труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (пункт 7 и подпункт «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

- риск потери квалификации.

- утечка/потеря информации при увольнении сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией клиентов;

- уход высококвалифицированных работников, обладающих уникальными компетенциями или являющихся лидерами коллектива; URL: http: www.kalugacareer.ru

- обращение работника в трудовую инспекцию, суд, налоговую службу, иные проверяющие органы. Проверка может выявить нарушения действующего законодательства, повлечь штрафные и административные санкции;

- «плохо» уволенные работники рассказывают на форумах в интернете о том, как их обманули при увольнении;

- снижение лояльности оставшегося персонала; Хижнякова О. Оптимизация численности персонала: лояльный подход // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 12. - С. 57-60.

- ухудшение психологического климата в коллективе.

Функция найма и обора

- установление ограничений в трудовых правах и свободах, получение каких-либо преимуществ другими работниками в трудоустройстве, не связанных с деловыми

- риск «утечки» ценной информации конкурентам;

- потеря нового работника до того, как он начнет давать требуемую отдачу:

ь прямой экономический ущерб от

качествами работника (согласно статьи 3 ТК РФ); Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: изд-во «Омега - Л», 2010. - С. 4

- дискриминация в сфере труда (например, необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет несет уголовную ответственность согласно статье 145 УК РФ, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте статьи 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан);

- оформление трудовых отношений с нарушением норм действующего трудового законодательства может привести к неисполнению обязательств организации перед работником;

- трудоустройство на работу, для выполнения которой у работника отсутствуют необходимые деловые и личные качества;

- трудоустройство на работу, для выполнения которой у работника имеется более высокий уровень квалификации;

- разглашение сведений о персональных данных, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию работника;

- установление работнику дохода ниже, чем на предыдущем месте работы;

ь незаконных действий работника (использование информации и технологии в личных целях);

- недостоверные сведения в резюме или в трудовой книжке несут риск найма ненадежного сотрудника, склонного к обману, мошенничеству, не способного справляться со своими должностными обязанностями (из-за нехватки знаний, умений, деловых качеств).

- предоставление недостоверных сведений на собеседовании влечет за собой то, что:

ь работник не сможет и не в состоянии успешно выполнять свои обязанности на новом месте;

ь установление сотруднику такого уровня оплаты труда на новом месте, который выше чем на предыдущем месте.

- неправильная оценка кандидата, связанная с тем, что интервьюер упускает важные моменты, требующие оценки. Существует риск принять на работу в компанию того, кого брать не следует.

- фальсификация отзывов влечет потерю возможности действительно проверить отзыв и тем самым повысить точность и объективность оценки кандидата.

- применение стресс-интервью, нарушающего этические нормы проведения собеседования, неуважительное поведение рекрутеров, дискриминация работника во время собеседования может привести к обращению работника в суд с требованием возмещения морального вреда, материальных издержек из-за немотивированного отказа в приеме на работу

Функция адаптации

- необъективная оценка деловых качеств работника на этапе прохождения испытательного срока влечет увольнение согласно части первой статьи 71 ТК РФ, в определенной мере порочит деловую репутацию работника и создает препятствие при дальнейшем трудоустройстве; Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: изд-во «Омега-Л», 2010. С. 35

- необоснованное применение дисциплинарных взысканий за проступки, не связанные с трудовой деятельностью

- низкое качество выполняемых работ (оказываемых услуг) из-за недостаточно эффективного вхождения в должность;

- процесс замедленного вхождения работника в коллектив;

- большие временные затраты на адаптацию работника непосредственного руководителя и коллег;

- «утечка» конфиденциальной информации;

работника (например, за аморальное поведение работника);

- проблемы со здоровьем (депрессия, стрессы) из-за неудовлетворительной системы психологической адаптации

- проявление негативных изменений в репутации вследствие распространения «плохой» информации бывшим работником

Функция оценки персонала

- потеря (умаление) деловой репутации в случае необъективной оценки деловых качеств работника, и как следствие, увольнение или перевод на нижестоящую должность;

- снижение уровня дохода в результате перевода на нижестоящую должность, лишение премии, увольнение по итогам аттестации;

- временное ограничение прав (например, в связи с незаконным отстранением от работы);

- необъективные публичные выступления, в том числе на собрании трудового коллектива о результатах оценки, порочащих трудовую честь и деловую репутацию работника.

- отсутствие объективной системы оценки персонала;

- обращение работника в трудовую инспекцию, суд, иные проверяющие органы. Проверка может выявить нарушения действующего законодательства, повлечь штрафные и административные санкции;

- неудовлетворенность персонала действующей системой оценки;

- использование скрытых наблюдений за эффективностью трудовой деятельности работников.

Функция развития персонала

- недостаточно объективная оценка деловых и личностных качеств при зачислении работника в кадровый резерв;

- отсутствие возможности карьерного роста у перспективных сотрудников;

- перевод на вышестоящую должность работника, у которого отсутствуют необходимые деловые и личные качества;

- возникновение нездоровой конкуренции между претендентами на зачисление в кадровый резерв (подсиживание, интриги, сплетни, саботаж и так далее), в дальнейшем порочащие репутацию работников;

- необъективные публичные выступления перед трудовым коллективом, опубликование в многотиражной газете предприятия, в средствах массовой информации сведений, порочащих деловую репутацию работника;

- снижение квалификации работника в связи с отсутствием системы обучения персонала на предприятии.

- обучение работников по программам, не учитывающим действительные потребности работников в обучении;

- формирование «неработающего» кадрового резерва;

- снижение производительности труда, качества работы и увеличение доли брака у работников, у которых отсутствуют необходимые деловые и личностные качества вследствие повышения в должности;

- риск потери высококвалифицированного персонала;

Функция мотивации и стимулирования

- дискриминация работника в сфере оплаты труда;

- снижение уровня дохода из-за нерегулярности выплаты заработной платы, низкого удельного веса постоянной части в структуре вознаграждения, необъективной оценки трудового вклада работника и так далее;

- недостаточное поощрение эффективного организационного поведения сотрудников.

- обращение работника в суд из-за дискриминации в сфере оплаты труда, вследствие чего возможны наложения штрафных и административных санкций на организацию;

- текучесть кадров вследствие неудовлетворенности персоналом действующей системой мотивации и стимулирования;

- снижение лояльности персонала;

- демотивация персонала в случае применения системы стимулирования с завышенными требованиями.

Методы оценки

Краткая характеристика

метода

Возможности его использования при оценке деловой репутации

Анкетирование

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт (качеств) у оцениваемого работника и отмечает подходящий вариант.

Оценка репутации работника членами профессионального сообщества за счет выбора из предложенных в анкете профессионально важных и личностных качеств, свойственных оцениваемому сотруднику. Оцененные в ходе оценки черты (качества) формируют мнение о работнике, о наличии/отсутствии у него необходимых деловых качеств, благодаря которым работник добивается определенных результатов деятельности, и, следовательно, говорят о положительной или отрицательной деловой репутации работника.

Оценочное собеседование

Оценочное собеседование как метод оценки представляет собой получение устной информации от оцениваемого

Проведение собеседования предполагает личное общение с работником / кандидатом, возможность

Методы оценки

Краткая характеристика

метода

Возможности его использования при оценке деловой репутации

работника по вопросам служебной деятельности.

определить наличие предполагаемой репутации, а так же выявить интеллектуальную сферу, мотивационную сферу; темперамент, характер, профессиональный и жизненный опыт, состояние здоровья; отношение к профессиональной деятельности, отношение к работе в компании и так далее.

Тестирование

Тестирование заключается в оценке сотрудника по результатам решенных им заранее подготовленных задач (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень выраженности профессионально значимых качеств.

Большинство тестов направлены на оценку компетенций работающего или принимающегося на работу сотрудника, на оценку системы поведенческих индикаторов, распределенных по количественной или категориальной шкале.

Метод стандартных оценок

При методе стандартных оценок руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение оцениваемого периода по стандартной шкале. Кроме того, метод стандартных оценок позволяет обеспечить единообразие оценки для всех сотрудников.

В процессе проведения оценки руководитель может в течение определенного периода времени оценивать профессионально важные и личностные качества работника.

Метод моделирования рабочей ситуации

Метод моделирования рабочей ситуации предполагает, что оцениваемому сотруднику предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места.

Позволяет работнику проявить свои личностные и профессионально важные качества при решении заданной ситуации. Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы. Как правило, этот метод используется для интегрированной оценки профессиональных компетенций. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки [Электронный ресурс] // http://www.30n.ru/5/5.html (дата обращения 10.03.2015).

Оценка по решающей ситуации

Составляется список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях - «решающих ситуациях». Малиновский П. Методы оценки персонала [Электронный ресурс] // http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml (дата обращения 10.03.2015).

Оценка поведения в «правильной» и «неправильной» ситуации предусматривает проявление работником своих деловых качеств. По выбору поведения и действий, влекущих за собой проявление профессионально важных и личностных качеств, оценивается работник, а по полученным результатам оценки судят о его репутации.

Методы оценки

Краткая характеристика

метода

Возможности его использования при оценке деловой репутации

Матричный метод

Подразумевает, что должность, занимаемая оцениваемым сотрудником, представляется в виде таблицы-матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств. В нее заносятся показатели оценки качеств работника и весовые оценки (значимость), определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности.

Оценка деловых и профессионально важных качеств производится за счет сравнения фактических качеств работников с набором качеств, необходимых для работы в занимаемой должности.

Деловая игра

Оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как правило, управленческой) деятельности участников. Данный метод используется, прежде всего, для оценки потенциала работника.

Позволяет работнику/кандидату проявить свои профессионально важные и личностные качества в зависимости от предложенной ситуации. Таким образом, можно оценить репутацию кандидата, подтвердить отзывы и рекомендации с предыдущего места работы.

Управление посредством постановки целей (МВО)

Использование управления посредством постановки целей (МВО) предполагает формирование для сотрудника списка ключевых задач (целей) в едином стандарте. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на конкретные сроки, которые необходимы для достижения намеченного результата.

Работник добивается намеченных целей (результатов деятельности), используя накопленные профессионально важные и личностные качества. Данный метод позволяет не только определить достигнуты ли поставленные перед работником цели (результаты), но и оценить его профессионально важные и личностные качества, степень их выраженности, успешно они были применены работником, развиваются ли.

Метод 360°

Метод 360° предполагает оценку сотрудника руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами (партнерами) для получения данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах Литвинюк А.А. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А.А. Литвинюк // URL: http://studme.org/183501089977/menedzhment/delovaya_otsenka_kak_tehnologiya_upravleniya_personalom#597/ (дата обращения 10.03.2015).

Возможность объективно оценить компетенции работника, степень выраженности деловых качеств, а значит, наличие положительной или отрицательной репутации.

Ассесмент-центр

Предполагает оценку работника на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требований должностным позициям Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. №6. С. 51.

Благодаря применению взаимодополняющих методик, происходит комплексная оценка профессионально важных и личностных качеств (деловой репутации) работника.