Новые подходы в управлении человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОВЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

О.В. Ритс

Аннотация

В статье представлены новые направления рационального использования человеческих ресурсов.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, инновационный подход, управление персоналом, кадры.

Annotation

O.V. Rits Innovative Approaches to Human Resource Management

The paper presents a new direction of rational use of human resources.

Keywords: human resources, innovative approach, human resources, and personnel.

Основная часть

Проблема управления человеческими ресурсами на сегодняшний день приобретает первостепенное значение, поэтому человеческий фактор выступает в качестве главной силы и основного действующего лица. Наиболее важным является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. Новые подходы в управлении человеческими ресурсами должны быть нацелены на рациональное использование способностей человека в процессе его деятельности.

В научной литературе многие авторы обращаются к понятию человеческих ресурсов. У зарубежных авторов наиболее полное определение мы находим у Армстронга М.К., среди отечественных у Макаровой И.К.

Эти авторы определяют управление человеческими ресурсами как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия [1,4].

По нашему мнению категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, который характеризует персонал организации с точки зрения качества.

Так как человеческие ресурсы являются основным механизмом остальных ресурсов человека, им отводится ключевая роль. Термин управление человеческими ресурсами наиболее широкое понятие и включает в себя систему развития и использования трудовых ресурсов.

В связи с этим создается новая модель развития и использования человеческих ресурсов. Основной упор делается на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, включенную непрерывный процесс обогащения знаний и повышения квалификации, гибкую организацию труда, партнерские отношения между участниками производства.

Соглашаясь с мнением Федоровой М.В., считаем, что именно человеческий потенциал создает инновационный потенциал организации. Уровень квалификации, навыков, знаний, умений -- все это в совокупности создает одну большую систему для эффективной инновационной деятельности организации во всех сферах, включая систему управления человеческими ресурсами [6].

Винокуров М.А. указывает инновационные подходы в управлении персоналом, которые применяются на сегодняшний день:

- система отбора, переобучения;

- социальная адаптация сотрудника;

- смысловая значимость труда, высокая внешняя и внутренняя мотивация сотрудника;

-применение специальных тестов соответствия при подборе сотрудников;

- управление конфликтами;

- эффективная система аттестации персонала (оценка соответствия возможностей имеющихся работников, уровня квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям);

- управление деловой карьерой сотрудника;

- кадровое планирование;

- кадровый резерв;

- правление знаниями [2].

На наш взгляд следует обозначить следующие инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами: развитие персонала и управление деловой карьерой.

Очень часто на практике руководители организаций при дефиците кадрового потенциала берутся за обучение и повышение квалификации своих работников. В таких организациях создаются центры по обучению персонала или устанавливаются долговременные взаимосвязи с обучающими организациями. Обучение персонала ведётся непрерывно и оказывает непосредственное влияние на достижение главных целей организации. Непосредственно само обучение заключается в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации и компетентностью сотрудников на данный момент. Потребность персонала в различных знаниях, умениях и навыках варьируется в зависимости от возраста, категории сотрудников и места работы. Исходя из интересов персонала строятся индивидуальные учебные программы, используются дифференцированные формы обучения. Вкладывая средства в персонал, организация рассчитывает, что обученный сотрудник впоследствии будет приносить доход.

На данный момент ключевым фактором эффективности и конкурентоспособности организации является признание человеческих ресурсов. Таким образом, организации, которые заинтересованы в конкурентоспособном персонале, будут постоянно стремиться уходить от стандартов поведения, искать новые подходы к управлению человеческими ресурсами.

Современные подходы в управлении человеческими ресурсами заключаются в том, что персонал стремится быть не только объектом управленческой деятельности, но и ее соучастником. Заинтересованность персонала обеспечивается наличием определенного типа организационной культуры, как системы правил, норм, обычаев, традиций, поощряющих инициативу и непосредственное участие работников в делах организации.

Так же делается акцент на формирование такой организационной культуры, которая создаст все условия для постоянного обучения, развития, сплочения, удовлетворенности работой, мотивации персонала в достижении целей организации. Руководители должны уметь формировать организационную культуру, которая будет интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, создавать такие условия, которые будут способствовать совпадению целей сотрудников с целями организации.

К наиболее значимым подходам в управлении человеческими ресурсами, обеспечивающими высокую инновационную активность персонала относят: грейдовую систему вознаграждений; оценку индивидуального вклада на основании специфических моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх»; создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Синов В.В. предполагает, что инновационное управление человеческими ресурсами можно определить, как специализированную деятельность, которая направлена на совершенствование системы управления человеческими ресурсами с целью формирования и развития инновационного потенциала, стимулирования инновационного поведения персонала. Но чтобы инновационное управление было успешным, необходимо поддерживать гармонию в отношениях между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации [5].

Кудрявцева Е.И. в статье «Инновационные технологии в кадровом менеджменте» раскрывает классификацию новых подходов к управлению человеческими ресурсами в соответствии основными социокультурными направлениями эпохи: человеческий ресурс управление персонал

1. Понимание особенностей персонала как источника конкурентоспособности организации;

2. Применение новых способов (в основном, в области информационных и телекоммуникационных технологий) для реализации традиционных и новых HR-функций;

3. Понимание новой роли HR-департаментов в развитии организаций и поддержании их конкурентоспособности - открытие новых компетенций HR-специалистов и форм реализации новых HR-функций;

4. Применение особых HR-технологий, направленных на развитие инновационной деятельности в организации, в основном - в области проектного управления;

5. Создание системы новых HR-метрик - оценок вклада усилий в области управления персоналом в общую эффективность организации

6. Технологии управления персоналом, основанные на новой методологии дифференциации и оценки вклада сотрудников.

Взаимосвязь в рамках предложенной классификации направлений развития кадровых инноваций представлена на рис. [3, с. 5].

Рис. Современные представления о сущности инноваций в системах управления человеческими ресурсами

В связи с вышеизложенным следует отметить, что новые подходы в управлении человеческими ресурсами направлены на эффективное капиталовложение в привлечение персонала, формирование, развитие и удовлетворение социальных потребностей трудового и творческого потенциала человека.

Список использованной литературы

1. Армстронг М.К. Практика управления человеческими ресурсами /М.К. Армстронг. СПб.: Питер,2012. 848 с.

2. Винокуров М.А. Управление персоналом организации /М.А. Винокуров. Иркутск. БГУЭП, 2009. 762 с.

3. Кудрявцева Е.И., Голянич В.М. Инновационные технологии в кадровом менеджменте /Е.И Кудрявцева, Голянич В.М // Управленческое консультирование. 2013. № 2. с. 5--16

4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR менеджмента /И.К. Макарова. М.: Дело, 2007. 232 с.

5. Синов В.В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности /В.В. Синов // Креативная экономика. 2007. № 5. c. 58--65

6. Федорова М.В. Персонал, как источник инноваций. Электронный сборник статей по материалам XV студенческой международной научно - практической конференции. [Электронный ресурс] /М.В.Федорова //URL:http://sibac.info/index (дата обращения:30.03.2014).

Размещено на Allbest.ru