Применение различных методов сбора информации при создании модели компетенций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Применение различных методов сбора информации при создании модели компетенций

Н.А. Белобородова

Аннотации

В статье обоснована необходимость использования компетентностного подхода, дана авторская классификация методов сбора информации для разработки модели компетенций. Приведена их характеристика и условия применения.

Ключевые слова: компетентностный подход, методы сбора информации, классификация методов.

N.A. Beloborodova

APPLICATION OF METHODS OF COLLECTION OF INFORMATION AT CREATION OF MODEL OF COMPETENCES

In article need of use of competence-based approach is proved, author's classification of methods of collection of information for development of model of competences is given. Their characteristic and application conditions is provided.

Keywords: competence-based approach, methods of collection of information, classification of methods

В связи с трансформацией российской экономики происходит формирование новых требований к профессиональным и личностным качествам трудовых ресурсов. Увеличение доли умственного, творческого труда потребовало от сотрудников различных организаций новых знаний и умений. Значимость персонала многократно возросла, персонал стал стратегическим ресурсом. В этой связи перед кадровыми службами предприятий встала задача, заключающаяся в подборе компетентных работников. А задача системы образования перешла в область подготовки специалистов по компетенциям. Это одна из основных задач болонского процесса. компетентностный трудовой информация

Основой, позволяющей объединить требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования, является компетентностный подход, который в настоящее время получил широкое распространение в России.

Необходимость использования компетентностного подхода обусловлена рядом причин.

Во-первых, постоянное снижение барьеров для мобильности трудовых ресурсов во всем мире и, как следствие, растущая трудовая миграция. Возникает объективная необходимость в формировании общих требований к уровню профессиональной компетентности сотрудников из разных стран, имеющих документы об образовании. Эта проблема может быть решена в рамках компетентностного подхода.

Во-вторых, растущая значимость не только профессиональных знаний, но и личных качеств сотрудника в процессе выполнения работы. С течением времени работодатели все больше внимания уделяют таким личностным характеристикам персонала, как способность к обучению и развитию, умение выслушивать и учитывать мнение коллег, способность находить подход к клиенту и т.д. Выявить эти качества позволяет, опять же, применение компетентностного подхода.

В-третьих, необходимость учитывать не только формальное, но и неформальное образование. До недавнего времени при приеме на работу к сотрудникам предъявлялись формальные требования: стаж работы, наличие диплома об образовании, возраст. Однако в настоящее время эти рамки должны быть расширены. Человек в процессе профессиональной деятельности имеет много возможностей для саморазвития и самообразования. Современные работодатели сходятся во мнении о том, что нужно учитывать и активность сотрудника в плане саморазвития. Так в Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению. Там даже существует Европейская система аккредитации навыков (European Skills Accreditation System).

Таким образом, насущная необходимость использования компетентностного подхода в ежедневной практике управления персоналом, как на государственном, так и на корпоративном уровне, является неопровержимой.

Технология применения компетентностного подхода известна. Однако, в процессе его практической реализации возникает множество вопросов, решением которых занимаются ученые и практики во многих странах мира.

Предметом данного исследования выступают методы выявления компетенций. Каким образом раскрыть нужные для выполнения той или иной работы качества потенциального сотрудника? В какой мере они проявляются у разных исполнителей? Какие качества являются приоритетными, а какие менее значимыми?

В настоящее время известно много методов сбора информации, которые способствуют выявлению необходимых компетенций. Митрофанова Е.А. и Коновалова В.Г дают свою классификацию методов сбора информации [2, с.27-28]. Однако на наш взгляд она является не полной и требует уточнения. Мы попытались сформулировать свою точку зрения на данную проблему и представить классификацию имеющихся методик (рис.).

На наш взгляд, все методы сбора информации, применяемые в процессе разработки моделей компетенций, можно разделить на экспертные методы, опрос, наблюдение и методы, связанные с анализом документов. Их краткая характеристика, достоинства и недостатки, а также условия применения представлены в таблице.

Рис. Классификация методов сбора информации

В каждом конкретном случае компания самостоятельно решает, какие методы сбора информации будут использоваться в ходе проекта по внедрению модели компетенций. Эффективность тех или иных методов зависит от многих факторов:

- где предполагается использовать модель компетенций (при подборе, аттестации, мотивации сотрудников или формировании потребности в обучении);

- количество сотрудников, попадающих в исследование;

- наличие в компании корпоративного университета или квалифицированных специалистов, способных провести исследование самостоятельно;

- эффективность взаимоотношений в команде и т.д.

По мнению Боровиковой Н., такой метод как Team Assessment, основанный на технологии Assessment Centre, подходит для оценки команды, группового результата, а также определения соответствия возможностей управленческой команды поставленным перед ней бизнес-задачам [1, с.104-105].

Так в ОАО "РЖД" данный метод используется широко. Однако этому способствует ряд факторов. Во-первых, в компании есть корпоративный университет. А во-вторых, ОАО "РЖД" - крупная компания и затраты на использование такого метода оправданы. Например, к настоящему времени оценку по технологии Assessment Centre прошло порядка 10 тысяч руководителей разных уровней [3, с.32-33].

Таблица

Анализ методов сбора информации

Некоторые методы в таблице 1 дополняют другу друга и могут использоваться параллельно. Так опрос ключевых сотрудников может сочетаться с методом критических инцидентов, а интервью с руководителями является схожим с методом репертуарных решеток. Однако следует учитывать тот факт, что ни один метод сбора информации в процессе разработки модели компетенций не является исчерпывающим. Для полноты и достоверности получения информации необходимо использовать 2-3 метода. Кроме того, лучше привлекать к процессу разработки моделей компетенций специалистов, имеющих опыт в данной сфере.

В заключении отметим, что представленная классификация не является окончательной и может быть уточнена и дополнена.

Список использованной литературы

1. Боровикова Н. Оцениваем эффективность управленческой команды / Боровикова Н. // Справочник по управлению персоналом. 2014. №2. С.101-107.

2. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учеб.-практич. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва.: Проспект, 2012. - 72с.

3. Награльян А. Оценка и развитие компетенций работников: вектор на опережение / Награльян А. // Справочник по управлению персоналом. 2013. №8. С.29-34.

Размещено на Allbest.ru