Мотивация персонала с использованием системы ключевых показателей эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация персонала с использованием системы ключевых показателей эффективности

Л.П. Бадилина

Е.С. Зорина

Лаптев В.

Аннотации

Система ключевых показателей, критерии определения ключевых показателей деятельности, системы мотивации персонала по системе KPI, структура системы KPI.

Ключевые слова: мотивация, персонал, ключевые показатели, KPI.

L.P.. Бадилина

candidate of economic Sciences, Department of economy and investment management and real estate БГУЭП, associate Professor, str. Irkutsk

e-mail: badilina_lp@mail.ru

E.S. Zorina

candidate of economic Sciences, Department of economy and investment management and real estate БГУЭП, associate Professor, str. Irkutsk

e-mail: zes79@mail.ru

Laptev In.

student of group C on 08-10 of the Department of economy and investment management and real estate БГУЭП, str. Irkutsk

MOTIVATION OF THE PERSONNEL USING THE SYSTEM OF KEY PERFORMANCE INDICATORS

The system of key indicators, criteria for the identification of key performance indicators, the system of motivation of the personnel for the system of KPIs, the structure of the system of KPI.

Key words: motivation, personnel, key indicators of the KPI.

Для многих крупных промышленных предприятий со сложной структурой производства, как в России, так и за рубежом, характерна проблема отсутствия конкретных стратегических целей у персонала и отсутствие соответствующей системы мотивации. Это приводят к тому, что исполнители не согласовывают свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических установках. Такая "дезориентация" зачастую приводит к расходованию ресурсов организации, в частности человеческих, на выполнение второстепенных задач. мотивация персонал капитал

Руководству компании необходим инструментарий, который позволил бы обоснованно оценивать результаты работы персонала, эффективно использовать человеческий капитал компании и принимать верные управленческие решения. Такими инструментами являются система ключевых показателей эффективности (КПЭ - KPI) и система сбалансированных показателей, получившие широкое распространение в практике управления западных компаний. Система KPI служит, прежде всего, для оценки работодателями своих сотрудников, она позволяет проанализировать положение компании в целом и каждого отдельного работника в настоящий момент и понять, насколько сегодняшнее положение соответствует стратегическим целям компании.

Основное отличие ключевых показателей деятельности и критериев, по которым принято за рубежом оценивать результаты работы является ориентация системы KPI на стратегические цели организации и их достижение, в то время как российские критерии не соотносятся со стратегией компании, и оценивают преимущественно тактические задачи. KPI делает возможным оценку эффективности работы персонала а, значит, вооружает руководство компании инструментом, позволяющим определить, насколько управление компанией соответствует уровню достижения стратегических целей, в частности, укреплению и росту рыночной стоимости компании. Персонал, формируя отчеты о результатах своей работы по заданным показателям, имеет возможность сравнить итоги с ключевыми показателями и оценить реальную эффективность своего вклада в дело достижения глобальных целей бизнеса. Эта особенность KPI ложится в основу системы мотивации сотрудников компании, методов премирования и поощрения персонала.

Среди факторов, которые положительно влияют на мотивацию сотрудников, исследователи выделяют следующие Вихров А.А., Лекомцев П.А. Развитие Бизнес Систем (РБС) // управление компанией, №10 (53), 2010.:

· понимание результата, целостность;

· осознавать полезность компании обществу;

· понимать важность собственной работы;

· самостоятельность в принятии решений, автономия;

· обратная связь между руководством и работниками;

· справедливость вознаграждения;

· разнообразие умений и навыков;

· общественное признание деятельности работника.

Система KPI удовлетворяет практически всем условиям мотивации персонала. Данная система основывается на управлении по целям, то есть обеспечивает понимание каждым сотрудником цели компании и места каждого человека в общей системе. Сотрудники видят, как их работа связана с деятельностью других подразделений, и осознают важность качественного выполнения своих обязанностей. Каждый человек получает мотивационную карту, самостоятельно управляет процессом решения задач, самостоятельно контролирует, на каком этапе достижения цели он находится, самостоятельно определяет размер своего вознаграждения в зависимости от результатов своей работы.

Работники мгновенно получают обратную формализованную связь о результатах своей работы. Система KPI предусматривает измерение результатов, расчеты, и итоговый рейтинг, что позволяет каждому человеку видеть, как согласно этой системе оценивает руководитель результаты работы.

Удовлетворяется и условие справедливости вознаграждения, так как работник в мотивационной карте видит, какой вес в его деятельности занимает та или иная задача, как должны распределяться его усилия и каким образом происходит расчет заработной платы.

Система KPI хороша тем, что она не только мотивирует персонал, но и осуществляет систематическую оценку деятельности сотрудников. Оценка персонала систематизирована, стандартизирована и не требует дополнительных затрат при осуществлении. С помощью системы ключевых показателей деятельности оценка персонала получается объективной и актуальной.

Однако для эффективного внедрения системы KPI как мотивационной системы нужно выполнить несколько условий:

· все расчеты должны производиться автоматически;

· информация должна быть актуальной и из достоверных источников;

· ключевые показатели должны быть определены в соответствии с обязанностями сотрудника и быть в его компетенции;

· цель должна быть достижимой, планы реальными.

При внедрении системы мотивации по системе KPI необходимо, чтобы руководители компании понимали, что они должны быть честными перед своими сотрудниками, выполнять обещания и не завышать планы, так как обман и изначально нереальные цели демотивируют сотрудников значительно сильнее, чем отсутствие вознаграждения за достижение цели. Задача формирования системы ключевых показателей деятельности и системы сбалансированных показателей состоит в переводе стратегии компании в комплексный набор показателей ее деятельности, определяющий основные параметры системы измерения и управления. Набор показателей задает основу для формирования стратегии компании и включает количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха вчера, сегодня, завтра. А высшее руководство направляет энергию, способности и знания сотрудников на решение задач долгосрочной перспективы.

Структура системы KPI определяется в зависимости от стратегии компании. А также в зависимости от цели внедрения системы KPI на предприятии. Для каждой выработанной стратегической цели разрабатываются ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicator - KPI). С помощью подбора KPI, которые являются, по сути, индикаторами соответствия уровня текущих показателей деятельности стратегическим целям компании, измерителями достижимости этих целей, компания получает хорошо сбалансированную картину кратко- и среднесрочных целей, финансовых и нефинансовых показателей деятельности. При этом необходимо отметить, что финансовые показатели, безусловно, важны, поскольку отражают финансовую составляющую СС, но оценивать эффективность развития бизнеса, выраженную исключительно в деньгах, было бы некорректно.

Количественные и качественные ключевые показатели, позволяющие оценивать деятельность, строить среднесрочные и долгосрочные прогнозы, для каждой компании должен быть определен индивидуально, с учетом отраслевой специфики, положения на рынке, стратегических задач и тактики ведения бизнеса. Здесь нет готовых рецептов, за исключением некоторых рекомендаций:

· ограниченное количество;

· единство для всей компании;

· измеримость, возможность дать показатель в цифровом выражении;

· прямая связь с важнейшими факторами успеха;

· подконтрольность, то есть возможность влиять на факторы;

· мотивирующий стимул для сотрудника.

Для применения системы показателей в управлении многоуровневыми компаниями с необходимостью "каскадирования" целей целесообразно подразделить KPI на Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Новосибирск, 2009.:

· ·индикативные показатели (индикаторы);

· ·императивные (контрольные) показатели.

Количество индикативных KPI соотносится с целями соответствующих служб и структурных подразделений. Примерами таких KPI могут быть показатели: скорость документооборота, количество специализированных семинаров за сезон и т. д. Таким образом, индикативные показатели носят как опережающий, так и отсроченный характер (таблица 1).

Таблица 1

Критерии определения ключевых показателей деятельности

Грамотное распределение ключевых показателей деятельности по организационной структуре компании является гарантией, что текущая деятельность в каждом структурном подразделении осуществляется в нужном направлении, и способствует достижению цели

При разработке системы KPI очень важно соблюдать принципы интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Разработанная система оценки ключевых показателей деятельности должна соотноситься с критериями отчетности, и привязана к результатам работы, производительности. Важно не просто разработать систему KPI, но и периодически и систематически проводить совещания, контрольные встречи. Взаимосвязь оценки показателей, отчетности и производительности необходима для обеспечения гибкости организации, способности быстро адаптироваться к меняющимся условиям, оперативности всей компании. Для достижения поставленных целей система KPI должна быть лаконичной, компактной, нацеленной на результат.

Системы ключевых показателей деятельности классифицируются по двум основаниям: уровень бизнес-процессов и область деятельности. Конечно, данные классификации можно назвать условными, так как для успешной реализации стратегии организации необходимо внедрять интегральную систему всех перечисленных видов систем ключевых показателей деятельности.

По уровню бизнес-процессов можно выделить Парментр Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих покакзателей, М., 2009.:

· ключевые показатели деятельности компании;

· ключевые показатели деятельности бизнес-процессов;

· ключевые показатели деятельности отделов;

· ключевые показатели деятельности должностей.

Ключевые показатели деятельности компании - это ключевые показатели, которые являются прямым следствием стратегии компании, показатели самого высокого уровня бизнес-процессов. Данные ключевые показатели характеризуют объекты управления. Ключевые показатели деятельности компании определяют критерии удовлетворенности, то есть отражают состояние компании, которое удовлетворяет собственника организации. Это стратегические показатели, поэтому их разрабатывать может только собственник компании и/или генеральный директор организации. Среди ключевых показателей деятельности компании такие как: рентабельность активов и собственного капитала, норма прибыли, доля сбытового рынка, текучесть активных клиентов, длительность жизненного цикла организации и т.п.

Ключевые показатели деятельности являются необходимыми для успешной деятельности компании, но недостаточными. Нужно не только правильно разработать стратегию, но и успешно ее реализовать. Помогают осуществить стратегию ключевые показатели деятельности бизнес-процессов.

Выделяют обычно семь основных бизнес-процессов любой компании:

· менеджмент;

· управление персоналом;

· управление сбытом, маркетинг;

· управление снабжением и закупками, хозяйственное обеспечение деятельности;

· разработка новых продуктов, научные исследования;

· обеспечение безопасности;

· управление финансами.

Каждый бизнес-процесс имеет свои особенные ключевые показатели деятельности, количество которых может превышать сотню. За разработку ключевых показателей деятельности бизнес-процессов могут отвечать директора функциональных департаментов. При таком распределении обязанностей, соединять воедино, и выстраивать взаимосвязь ключевых показателей деятельности бизнес-процессов топ - менеджеры должны совместно, а контролировать и корректировать работу должен генеральный директор. В процессе совместной разработки ключевых показателей деятельности бизнес-процессов менеджеры должны выделить не более ста ключевых показателей.

По каждому бизнес-процессу определяются центры ответственности: подразделения компании, обеспечивающие бесперебойное протекание бизнес-процессов. В рамках каждого подразделения формируются ключевые показатели деятельности. По технологии осуществляется та же работа, что и при формировании ключевых показателей деятельности бизнес-процессов, но на более низком уровне. Координируют работу, составляют взаимосвязь показателей структурных подразделений директоры департаментов. Ключевые показатели деятельности должностей это ключевые показатели деятельности самого низшего уровня. В разработке ключевых показателях данного уровня могут принимать участие все сотрудники компании - каждый составляет ключевые показатели деятельности для своей должности, и передает их на доработку вышестоящему руководителю. В задачу каждого руководителя входит фильтрация и сокращение ключевых показателей, проверка ключевых показателей по критериям, определение взаимосвязи ключевых показателей.

Таким образом, система KPI удовлетворяет практически всем условиям эффективной мотивации персонала:

· понимание результата, целостность;

· осознание полезности компании обществу;

· понимание важности собственной работы;

· самостоятельность в принятии решений, автономия;

· обратная связь между руководством и работниками;

· справедливость вознаграждения;

· разнообразие умений и навыков;

· общественное признание деятельности работника.

Размещено на Allbest.ru