Анализ современных методик оценки системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДИК ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Н.А. Белобородова, В.Б. Киселева

Оценка эффективности управления персоналом и всемерное внимание к этой проблематике - обязательное условие успешного функционирования и развития современной организации, так как позволяет активно управлять ее текущим состоянием, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты стратегического развития.

В теории и практике известно множество методов оценки системы управления персоналом. Известные теоретики в области персонального менеджмента Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [11, c. 24].

В теории и практике существует множество подходов к оценке эффективности управления персоналом, которые можно разделить на три подхода.

Сторонники первого подхода считают, что конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следующие: прибыль предприятия; затраты на 1 рубль продукции; уровень рентабельности; дивиденды на 1 акцию и т.д.

Сторонники второго подхода считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда. В качестве таких показателей выделяются: производительность труда (выработка на 1 рабочего); общий фонд оплаты труда; темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и др.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе. В качестве показателей предлагаются следующие: текучесть персонала; уровень квалификации; затраты на обучение работников; расходы на социальные программы и т.д.

Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки. Все это является свидетельством актуальности проблемы разработки методики оценки эффективности системы управления персоналом в современных организациях.

Однако выделяют ряд факторов, затрудняющих оценку эффективности управления персоналом [2, c. 30-31]. Так, работа службы кадрового менеджмента имеет не только количественные, но и качественные цели которые не всегда можно количественно оценить:

- климат в коллективе;

- перспективы профессионального роста;

- творческий потенциал;

- характер руководства, и т.п.

На конечные результаты работы службы влияет множество факторов (например, текучесть кадров может зависеть и от условий рабочего места, и от характера руководителя линейного подразделения); конечные результаты деятельности отдалены по времени (например, мероприятия по улучшению корпоративной культуры, обучению резерва не дают немедленной отдачи).

Существует множество методов оценки в зарубежной и отечественной практике, но наибольшее распространение получили следующие:

- экспертная оценка;

- метод бенчмаркинга;

- оценка отдачи инвестиций в персонал;

- методики Ю. Одегова и Л. Котова;

- методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха [3, c. 69-71].

Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого - выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании.

К достоинствам данного метода следует отнести простоту применения, а основным недостатком является субъективизм в оценках.

Метод бенчмаркинга заключается в сопоставлении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом. Явным недостатком данного метода является дороговизна, что не по силам мелким и средним компания, а к достоинствам можно отнести прозрачность данных, ориентацию на передовой опыт, а также осознание положения собственной компании среди конкурентов и партнеров.

Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI (Return of investment - отдача инвестиций) [4, c. 25-28], который применяется практически во всех сферах бизнеса, в том числе и в сфере управления персоналом. Показатель рассчитывается по формуле 1.

ROI = (1)

Где: ROI - отдача инвестиций, в процентах,

R - полученный доход,

I - произведенные затраты.

Главный недостаток данного метода в получении достоверных исходных данных, а несомненным достоинством конкретика полученного результата. Однако все же его получение достаточно трудоемкий процесс.

Также сложно определить непосредственный доход от системы управления персоналом. М. Котин приводит ряд методик для определения доходов в системе управления человеческими ресурсами [5, c. 101-110]:

1. Сравнение - сопоставление прибыли организации, полученной до проведения мероприятий по управлению персоналом и после их окончания.

2. Использование контрольных групп - персонал делится на две группы, равные по уровню квалификации, в одной из которых проводятся мероприятия. Между показателями работы обеих групп определяется разница, характеризующая эффект проведенных мероприятий. Основная сложность заключается в необходимости грамотного подбора равноценных групп максимально похожей квалификации.

3. Использование системы KPI (key perfomance indicators - ключевые показатели эффективности). Эта система позволяет формировать в компании показатели эффективности отдельно для каждой позиции (порядка десяти на должность). Минусом является то, что не на всех предприятиях есть система KPI из-за сложности и высокой стоимости внедрения.

Комплексная методика Джека Филлипса, разработанная американским специалистом по управлению человеческими ресурсами, позволяет оценивать эффективность управления персоналом по пяти показателям, которые представлены в таблице 1. [3, c. 69-71].

Таблица 1. Показатели оценки эффективности управления персоналом

Отдельные показатели Филлипса оказываются не слишком эффективными. Показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. Методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент - что в России встречается достаточно редко.

Методика Дэйва Ульриха популярна на Западе. Она предполагает оценку эффективности управления персоналом пятью способами [12, c. 47]:

1. Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты. Рост или спад производительности Д. Ульрих связывает с эффектом от проведения определенных кадровых мероприятий [12, c. 24-25]. Однако достоверность подобного подхода весьма спорна, поскольку тяжело определить, повлияли ли на производительность труда работника именно факторы, регулируемые персональным менеджментом.

2. Показатель скорости бизнес-процессов. Определяется путем сравнения скорости осуществления определенных операций в различных компаниях. Он является разновидностью бенчмаркинга со всеми присущими данной методике недостатками.

3. Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив. Является полным аналогом ROI.

4. Показатели навыков работников, лояльность, моральный климат в коллективе, оцениваемые с помощью анкетирования, тестирования или проведения интервью. Используя данный метод, крайне сложно точно установить причину изменений: работа кадровой службы или другие факторы.

5. «Организационные возможности» - еще одна модификация бенчмаркинга. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после. Основным недостатком является дороговизна исполнения, высокие квалификационные требования к исполнителям, а также относительная продолжительность исполнения. К достоинствам относится объективные данные достигнутых результатов.

Данный вопрос так же нашел свое отражение в трудах российских авторов, таких как: Е.В. Талицких, Ю. Одегов и Л. Котова, Р. Мансуров, А.П. Егоршин, И.К. Макарова.

Методики оценки эффективности системы управления персоналом, предложенные российскими авторами, представлены в таблице 2.

Таблица 2. Методики оценки эффективности системы управления персоналом, предложенные российскими учеными

экономика труд работник кадровый

Все перечисленные выше методы преследуют общую цель - повышение эффективности работы персонала. В конечном счете, целью любой хозяйствующей структуры является максимально эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения своих целей. Данные методики позволяют определить насколько эффективно используется трудовой ресурс.

В России чаще всего используют методику Ю. Одегова, Л. Котова и Р. Мансурова, т.к. они достаточно просты и доступны для использования. Путем сопоставления данных и простейших вычислительных действий данные методики позволяют вывести относительные показатели эффективности.

Список использованной литературы

1. Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность / Б.И Беккер, М.А. Хьюзлид, Д. Ульрих. Пер. с англ. - М., 2012. - 304c.

2. Вукович Г.Г. Повышение конкурентоспособности предприятия как результат эффективизации его кадровой политики / Г.Г. Вукович // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). -2009. - № 9. - С. 101-108.

3. Вукович Г.Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников / Г.Г. Вукович, И.Н. Гостяева // Человек и труд. -2009. - № 12 - С. 62.

4. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии /Р. Капелюшников// Вопросы экономики. - 2009. -№ 4. - С. 41-43.

5. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции/ М. Котин// Секрет фирмы. - 2013. - №8. - C. 47.

6. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? (ROI - Retum on Investment) / С. Львов, А.Карпов // Менеджмент сегодня. - 2013. - №6. - С.125.

7. Мазин А. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризиса / А. Мазин // Человек и труд. -2009. - № 12. - С. 39-40.

8. Мансуров, Р. Самооценка в рублевом эквиваленте / Р. Мансуров // Кадровик.ру. - 2008. - №4. - С. 5-12.

9. Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом: Современный подход / Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова. - М., 2012. - 168 c.

10. Петров С. Проблемы обеспечения региональной экономики профессиональными кадрами / С. Петров // Человек и труд. - 2007. - № 9. - С. 58-64.

11. Талицких E.B. Создание эффективного HR-отдела / E.B. Талицких // Руководство менеджера по персоналу. - М., - 2008. - 232 c.

12. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих //Пер. с англ. - М., 2011. - 304 c.

Размещено на Allbest.ru