Методичний підхід до оцінювання якості управління діяльністю інноваційно активного персоналу

факультету менеджменту та маркетингу

Наук. керівн. Веретенникова Г. Б.

Управління персоналом є найбільш складним управлінським процесом на підприємстві як з точки зору оцінки самого процесу діяльності, так і з точки зору оцінки результативності цієї діяльності. Ця обставина обумовлює необхідність розробки відповідного інструментарію щодо оперативного отримання поточної інформації про реальний стан якості управління персоналом.

Науковий пошук шляхів підвищення ефективності управління персоналом базується на теоретичних працях загальновизнаних фундаторів теорії професійного менеджменту П. Друкера та І. Ансоффа.

Значну увагу питанням методології управління персоналом підприємств в умовах ринкової економіки приділяють у своїх роботах російські вчені Кібанов О. Я., Травін В. В., Дятлов В. А., Щекін Г. В. та Одегов Ю. Г. Обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти управління персоналом на підприємстві в роботах таких українських вчених, як: Данюк В. М., Петюх В. М., Савельєва В. С. та Єськов О. Л.

Проблеми творчої активності у сфері праці за часів існування централізованої планової економіки досліджувалися вченими колишнього СРСР, зокрема: Г. Добровим, Б. Генкіним, П. Завліним, Є. Капустіним, Д. Карпухіним, Ю. Кокіним, Г. Кочетковим, Л. Кунельським, Е. Сарухановим, Г. Слезінгером, В. Ядовим, Р. Яковлєвим та ін.

В Україні істотний внесок у розуміння проблем творчої активності персоналу, її стимулювання зробили такі вітчизняні вчені, як: Л. Безчасний, Д. Богиня, І. Бондар, А. Бугуцький, М. Герасимчук, В. Геєць, В. Данюк, Г. Дмитренко, М. Долішній, А. Колот, Г. Куліков, В. Лагутін, І. Лукінов, В. Нижник, Н. Павловська, М. Семикіна, В. Тімофєєв, О. Уманський, А. Чухнота та ін.

Метою статті є визначення методичних основ підвищення якості управління інноваційно активного персоналу.

Аналіз якості системи управління персоналом повинен супроводжуватися дослідженням функціонування процесів (або підсистем) системи управління персоналом, що залучені в процеси стратегічних рішень та здійснення змін на підприємстві [1]. З урахуванням цього необхідно здійснити визначення та впровадження інструментів оцінки результативності та ефективності даних процесів, що можуть бути подані пропонованими показниками якості управління персоналом.

Отже, формування комплексної оцінки системи управління персоналом обумовлено наведеними причинами:

ь вимоги міжнародних стандартів якості, що передбачають використання конкретних, вимірних та визначених у часі цілей;

ь необхідність прийняття управлінських рішень на основі об'єктивної та оперативної інформації;

ь потреба керівництва підприємства в отриманні об'єктивних даних щодо якості управління персоналом при формуванні механізму матеріального стимулювання керівників структурних підрозділів.

Дані показники можуть бути згруповані згідно з реалізацією механізму системи управління персоналом на підприємстві:

ь якість планування, організації набору та відбору персоналу;

ь якість профорієнтації та адаптації персоналу;

ь якість професійного розвитку персоналу та структури персоналу;

ь якість матеріального та морального стимулювання персоналу.

Для сучасної економіки України характерні певні особливості, які необхідно враховувати при формуванні та проведенні оцінки системи управління персоналом на підприємствах.

Основними причинами звільнення працівників підприємств машинобудівної галузі у 2009 р. є плинність кадрів - 28,3 %, лише 1,9 % - скорочення штатів [2, с. 42]. При цьому відзначається позитивна динаміка постійного підвищення середньомісячної заробітної плати працівників підприємств цієї галузі. Темпи приросту середньомісячної заробітної плати одного штатного працівника у 2010 р. порівняно з 2009 р. складають 29,2 %, у 2009 р. порівняно з 2008 р. - 27,6 % [2, с. 193]. Тож плинність кадрів, що викликана особистими бажаннями працівників, відбувається при наявності позитивної динаміки підвищення заробітної плати. Тому дані процеси необхідно враховувати при аналізі причин плинності, стратегічному плануванні чисельності та складу персоналу, прогнозуванні потреб у персоналі та розрахунку рівня комплектування персоналу, що в остаточному підсумку визначають якість управління персоналом.

Якість відбору персоналу суттєво визначає якість управління персоналом у цілому. Цей процес є складним та багатоетапним, реалізується за допомогою різноманітних форм та методів, з обов'язковим залученням до нього висококваліфікованих спеціалістів. Однак, як свідчить статистика, найбільш високий відсоток складають працівники, які залишають підприємство протягом трьох перших місяців.

Основні причини звільнення - розбіжність реальності з очікуваннями та складності інтеграції в нове підприємство [3, с. 112]. З урахуванням цього необхідно розвивати процес орієнтації, контролювати своєчасне отримання працівником інформації про підприємство в цілому та про новий підрозділ і робоче місце та процес адаптації. При цьому первинну адаптацію доцільно визначати як пристосування працівника до характеру, змісту, умов організації трудового процесу від початку його працевлаштування та протягом трьох-шести місяців до прийняття самостійних професійних рішень [4, с. 75].

Водночас актуальним є аналіз причин звільнення працівників із загальним стажем праці на підприємстві менше, ніж 1 рік, що дозволить виявити недосконалості в системі управління персоналом та менеджменті підприємства у цілому. У процесі оцінки якості профорієнтації та адаптації необхідним є визначення коефіцієнта абсентеїзму, що показує, який відсоток робочого часу втрачається протягом визначеного терміну внаслідок відсутності працівників на робочому місці. З метою зниження коефіцієнта керівництво повинне провести детальний аналіз причин неявки працівників - хвороби, відгули за свій рахунок, прогули, всі витрати робочого часу крім відпусток та відгулів з ініціативи адміністрації. Такі заходи, як здійснення вакцинації від грипу, впровадження адміністративних штрафів та системи доган за порушення трудової дисципліни, поліпшення корпоративної культури можуть запобігти збільшенню цього показника.

Система управління персоналом передбачає формування та реалізацію конкретних заходів з управління трудовою мобільністю. Управління трудовою мобільністю є процесом цілеспрямованого управлінського впливу на трудову мобільність персоналу та фактори, що її обумовлюють, з метою нагромадження трудового потенціалу та підвищення конкурентоспроможності підприємства [5, с. 169].

Можливість професійного та кваліфікаційного зростання, зміна напряму діяльності, перехід з однієї ділянки виробництва на іншу сприяють реалізації потреб працівників, поліпшенню міжособистісних відносин у колективі, що впливає на зменшення кількості звільнень та порушень трудової дисципліни. Виявлено, що 10 % працівників мотивують своє звільнення з підприємства відсутністю перспектив професійно-кваліфікаційного зростання [3, с. 212].

При цьому з кожних трьох працівників двоє працюють не за своєю спеціальністю, з якої почалося їхнє трудове життя, приблизно одна третина працівників змінює своє професію у межах підприємства. Тому одним із головних напрямів з підвищення якості трудової діяльності є розробка та реалізація заходів з управління мобільністю персоналу на підприємстві - планування професійного розвитку, підвищення кваліфікації, формування системи безперервного навчання та розвитку. Якість структури персоналу визначається шляхом проведення дослідження з динаміки чисельності працівників, які були атестовані та які підвищили розряд за певний період часу. Здійснення аналізу динаміки кількості раціоналізаторських винаходів та пропозицій дозволить визначити основні напрями з розвитку та вдосконалення роботи з упровадження системи загального управління якістю. Одним з ефективних показників якості управління персоналом є оцінка результативності застосування знань та навичок на робочому місці [6, с. 277]. Визначення цього показника дозволить виявити ефективність упровадження нових методів, засвоєння практичних знань та навичок. Усі зазначені показники якості управління персоналом є системою показників якості управління персоналом, що наведена в таблиці.

Таблиця

Система показників для комплексної оцінки якості управління інноваційним персоналом

Розрахунок загального інтегрального показника якості управління інноваційно-активним персоналом здійснюється за формулою:

I = K1I1 + K2I2 + K3I3 + K4I4,

де K₁, K₂, K₃, K₄ - коефіцієнти вагомості, які характеризують вплив конкретного напряму оцінки на загальний результат;

I1, I2, I3, I4 - значення інтегральних показників якості управління за відповідними напрямами оцінки.

Деякі з показників необхідно стандартизувати шляхом порівняння фактичного значення і-го показника за j-м напрямом оцінки з еталонним (бажаним) значенням i-го показника. Еталонне значення визначається за допомогою експертних методів.

Показники, що необхідно стандартизувати: кількість кандидатів на одну вакансію, середній стаж роботи персоналу, середній вік персоналу, середній рівень заробітної плати, середня винагорода на одного працівника. Оскільки показники оцінки якості управління в рамках кожного напряму є рівнозначними, інтегральний показник розраховується як середньоарифметичний. управління персонал стимулювання керівник

Щоб зробити висновки щодо якості управління інноваційно активним персоналом пропонується використовувати такі співвідношення:

Для кожного рівня пропонується комплекс заходів щодо підвищення якості управління персоналом (рисунок).

Розглянуто методичний підхід до оцінювання якості управління діяльністю інноваційно активного персоналу. Наведено загальний інтегральний показник якості управління інноваційно активним персоналом. Запропоновано комплекс заходів щодо підвищення якості управління інноваційно активним персоналом.

Ключові слова: якість управління персоналом, інноваційно активний персонал, система показників, комплекс заходів.

Аннотация