Корпоративне пенсійне забезпечення та перспективи його розвитку в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Комплексна реформа пенсійної системи передбачає, крім параметричних заходів, проведення заходів системного характеру, у тому числі впровадження накопичувальних принципів і диверсифікацію джерел отримання пенсії. Недержавному пенсійному забезпеченню, яке фактично асоціюється з корпоративним сектором економіки, відводиться роль однієї з базових “опор” сучасної багатокомпонентної пенсійної системи, за допомогою якої можливе забезпечення реалізації системних заходів. Водночас для корпорацій корпоративне пенсійне забезпечення мало б стати важливою складовою політики корпоративної соціальної відповідальності та дієвим інструментом управління персоналом.

Хоча базове законодавство, що визначає засади корпоративного пенсійного забезпечення та регулює правовідносини, пов'язані з цією діяльністю, було прийняте в Україні ще у 2003 р., запровадження корпораціями власних пенсійних планів є, скоріше, винятком з правил, ніж розповсюдженою практикою, а обсяг пенсійних активів, акумульованих корпоративними пенсійними фондами, залишається мізерним.

За таких обставин актуалізується питання перспектив розвитку корпоративного пенсійного забезпечення, яке слід розглядати через призму еволюції корпоративної соціальної відповідальності в розвинених країнах та у зв'язку з проведенням пенсійної реформи.

Корпоративне пенсійне забезпечення, як складова корпоративної соціальної відповідальності та одночасно важливий елемент пенсійної системи, зазвичай досліджується лише у відповідних контекстах, без урахування діалектичного взаємозв'язку між відповідними сферами суспільних відносин.

Результати фундаментальних теоретичних досліджень феномену інституту корпоративної соціальної відповідальності представлені у працях зарубіжних вчених, зокрема, Г. Боуена, К. Девіса, А. Керролла, М. Шварца, Р. Акермана, Р. Бауера, Д. Вотава, С. Сеті, В. Фредеріка, С. Вартіка, Ф. Кохрена, Д. Вуд, Д. Свонсон. Українські науковці, зокрема, А. Колот, О. Грішнова, В. Шаповал, І. Лебедєв, Н. Орлова, А. Харламова розглядають особливості розвитку соціальної відповідальності вітчизняного бізнесу переважно в умовах транзитивної економіки та у практичній площині за окремими напрямами, у тому числі через запровадження корпоративного пенсійного забезпечення. Інший контекст - подальше просування реформи пенсійної системи - актуалізував наукові дослідження та дискусії стосовно вибору кращої моделі загально - обов'язкового державного пенсійного страхування (другого рівня пенсійної системи) та шляхів удосконалення недержавного пенсійного забезпечення (третього рівня пенсійної системи), які знайшли відображення у роботах вітчизняних вчених та експертів Н. Горюк, Е. Лібанової, В. Рудика, А. Федоренка, В. Яценка. Соціальні та інші окремі аспекти діяльності установ недержавного пенсійного забезпечення в Україні порушуються у публікаціях багатьох українських фахівців, у тому числі Н. Ковальової, Д. Леонова, І. Новака, М. Шавариної.

Метою статті є дослідження тенденцій, факторів та перспектив розвитку корпоративного пенсійного забезпечення як прояву корпоративної соціальної відповідальності, інструменту корпоративного управління та як важливої складової пенсійної системи.

У контексті сформульованої мети потребує вирішення питання ефективного застосування роботодавцями потенціалу корпоративного пенсійного забезпечення в своїх соціальних стратегіях та державою - для побудови стійкої та надійної багатокомпонентної пенсійної системи.

Розглянемо виникнення, основні етапи еволюції та сучасний стан корпоративного пенсійного забезпечення як складові корпоративної соціальної відповідальності. Зміни меж, структури та динаміки ділового середовища, які стали помітними з середини 1950-х років, виявилися передвісником так званої “постіндустріальної ери”, яка в соціології знайшла відображення у концепції “постіндустріального суспільства”, остаточно сформованій у 1970-х роках Д. Беллом [3].

Як відповідь на зазначені трансформації, в організації діяльності корпорацій на зміну “фордівській” виробничій орієнтації, яка домінувала до 1930-х років та залишалась актуальною до 1950-х років, та ринковій, що прийшла їй на зміну, в ужиток вводиться поняття “стратегічне управління”, вихідною точкою якого є конкурентний (стратегічний) аналіз, а головною метою - створення й утримання конкурентних переваг, здатних забезпечити бізнесу прибуток у довгостроковій перспективі.

Не відкидаючи надбання попередніх підходів і практик менеджменту, які зосереджувалися на питаннях виробництва та реалізації, стратегічне управління додатково включає у свою сферу нові напрями: дослідження та розробки (Research & Development) та соціальну відповідальність (Social Responsibility), спрямовану на задоволення запитів суспільства та персоналу підприємства (рис. 1).

корпоративний пенсійний соціальний персонал

Рис. 1. Соціальна стратегія в системі стратегічного управління

Досліджуючи набуття корпораціями статусу “соціального інституту”, І. Ансофф зазначає: “У відповідь на обурливі суспільні порушення “грабіжницького” імперіалізму... ділове середовище набуває почуття соціальної відповідальності перед суспільством у цілому та працівниками фірм зокрема” [5, р. 33].

Теоретичним обґрунтуванням “соціалізації” бізнесу стала “теорія зацікавлених груп” (“теорія стейкхолдерів”), відповідно до якої корпорація є не тільки економічною одиницею, але й елементом того середовища, в якому вона діє, системою, яка впливає та зазнає впливу свого оточення. З огляду на це, корпорація зобов'язана “підтримувати справедливий і працездатний баланс між вимогами різних прямо зацікавлених груп” [6]: менеджерів, робітників, акціонерів, постачальників, продавців тощо. Відповідним чином модифікується розуміння мети корпорації, яка випливає з балансу різних суперечливих цілей “зацікавлених сторін”: “прибуток, що повертається від інвестицій акціонерів, є однією із складових сукупності таких цілей, проте зовсім не обов'язково займає основне місце в її структурі” [5, р. 34].

Природним продовженням і доповненням “теорії стейкхолдерів” стала розробка політики корпоративної соціальної відповідальності та впровадження її у практику ділової діяльності.

У практичній площині корпоративна соціальна відповідальність - це “імплементований у корпоративне управління певний тип соціальних зобов'язань (переважно добровільних) перед працівниками, партнерами, державою, інститутами громадянського суспільства та суспільством у цілому” ' [7].

Наукова думка з проблематики корпоративної соціальної відповідальності сконцентрована у концепціях, які в міру розвитку змінювали одна одну: в базовій концепції корпоративної соціальної відповідальності (Corporate Social Responsibility), концепції корпоративної соціальної сприйнятливості (Corporate Social Resp onsiveness) та концепції корпоративної соціальної діяльності (Corporate Social Performance).

Численні дослідження взаємозв'язків між істотними ознаками, особливостями, показниками соціально-економічних відносин у суспільстві; розвитком і практиками корпоративної соціальної відповідальності та економічними результатами діяльності корпорацій дозволяють дійти таких ключових висновків:

- по-перше, використання практик корпоративної соціальної відповідальності залежить від рівня економічного розвитку країни та особливостей середовища, в якому функціонують корпорації. Позитивною є кореляція між, з одного боку, рівнем економічного розвитку країни, інституційними характеристиками її економіки (правовою культурою, традиціями соціального партнерства, якістю конкурентного середовища тощо), з іншого - проявами соціально відповідальної активності корпорацій;

- по-друге, значний вплив на використання практик корпоративної соціальної відповідальності спричиняють базові ознаки самих корпорацій і специфіка їх діяльності: корпорації, які є великими за розміром, інтегрованими у міжнародний бізнес, діють на ринках з вищим рівнем конкуренції тощо, схильні активніше використовувати практики корпоративної соціальної відповідальності;

- по-третє, вплив використання практик корпоративної соціальної відповідальності на економічні результати діяльності корпорацій більшою мірою виявляється у високорозвинених економіках і суспільствах з високою якістю інституційного середовища. Проте, незважаючи на прояви такої залежності, існує чимало прикладів позитивного характеру згаданого впливу в корпораціях, які розташовані в країнах, що розвиваються;

- по-четверте, має місце диференційований характер зв'язку між силою та напрямами корпоративної соціальної відповідальності та фінансово-економічними результатами корпорацій: більшою мірою соціально відповідальна активність проявляється у довгостроковому періоді, а розширення прав та умов праці працівників справляють значний позитивний вплив, насамперед, на рівень продажів.

Наслідком посилення суспільної зацікавленості у стимулюванні розвитку корпоративної соціальної відповідальності та усвідомлення корпораціями своєї соціальної ролі стало започаткування інституційного облаштування зазначених процесів у межах окремих країн, на регіональному та глобальному рівнях. До найважливіших кроків у цьому напрямі можна віднести ухвалення у 2000 р. Глобального договору ООН (United Nations Global Compact), покликаного сприяти розвитку соціальної відповідальності бізнесу та вирішенню підприємницькими колами соціальних проблем, створення у 2006 р. Європейського Альянсу корпоративної соціальної відповідальності, опублікування у 2010 р. Міжнародного стандарту ISO 26 000 “Настанова щодо соціальної відповідальності” тощо.

Певні зрушення у цьому напрямі відбуваються і в Україні: на кінець лютого 2018 р. учасниками Глобального договору ООН є 60 суб'єктів, які, як зазначає С. Лебедєв, зосереджують увагу переважно на проявах корпоративної соціальної відповідальності у зовнішній сфері на противагу “удосконаленню корпоративного управління, забезпеченню гідної праці, розвитку трудового потенціалу, розширенню соціального партнерства тощо” [13, с. 19-20].

Одним з найважливіших проявів корпоративної соціальної відповідальності є корпоративне пенсійне забезпечення, впровадження якого стало реакцією на відповідні запити менеджменту та персоналу корпорацій та яке спрямоване на прирощення їхніх внутрішніх соціальних ресурсів.

Додатковим фактором прискорення розвитку корпоративного пенсійного забезпечення є державна політика його стимулювання у багатьох, насамперед, економічно розвинених країнах, які відчувають тиск демографічної кризи.

Корпоративному пенсійному забезпеченню та добровільному пенсійному забезпеченню відводиться важлива роль у формуванні сучасної багатокомпонентної пенсійної системи. Провідні міжнародні фінансові інститути та економічні організації (Світовий банк, Міжнародний валютний фонд, Організація економічного співробітництва та розвитку тощо), підтримуючи впровадження багатокомпонентних систем пенсійного забезпечення, які надають можливість широкого вибору варіантів реального захисту населення у похилому віці та, одночасно, створюють умови для проведення відповідальної фіскальної політики, окремо підкреслюють такі порівняльні переваги добровільного пенсійного забезпечення, що є одним з основних елементів пенсійної системи, як велику міру гнучкості та дискреційні умови здійснення.

Обґрунтовуючи необхідність впровадження багатокомпонентних пенсійних систем, автори аналітичної доповіді Світового банку “Підтримка доходів у старості в ХХІ ст.: міжнародні перспективи пенсійних систем і реформ” (Old -age income support in the 21st century: an international perspective on pension systems and reform) проводять паралелі з формуванням оптимального портфеля фінансових інвестицій: “принцип ефективності в управлінні ризиками - оптимізація співвідношення очікуваних прибутків і ризиків за рахунок диверсифікації компонентів (або активів) системи у цілому - є важливим елементом розробки усієї системи так само, як і у випадку управління будь-яким портфелем. У пенсійному забезпеченні це проявляється в потенційних перевагах багатокомпонентної системи, що включає декілька елементів з різними характеристиками, які у поєднанні один з одним дають позитивний ефект для окремих осіб і суспільства у цілому, мінімізуючи при цьому ризики” [2, р. 42]. Кожна з “опор” (в оригінальному тексті англійською: “pillar”) багатокомпонентної пенсійної системи пов'язана з конкретним видом ризику. Опори, які фінансуються на розподільчій основі, спрямовані на зниження ризиків недалекоглядної стратегії окремих осіб, ризиків низьких заробітків, помилково обраного періоду планування доходів у зв'язку з невизначеністю тривалості життя та фінансових ризиків, проте піддаються значним демографічним і політичним ризикам. Обов'язкова накопичувальна опора спрямована на вирішення проблем, пов'язаних з недалекоглядністю індивідуальних стратегій, проте уразлива для ризиків нестабільності фінансових ринків, високих трансакційних витрат та, якщо передбачена обов'язкова ануїтизація виплат, демографічних ризиків. Третя опора - добровільне пенсійне забезпечення - компенсує відсутність гнучкості інших опор, може пом'якшити політичні ризики відмови влади від виконання обіцянок у зв'язку з макроекономічними потрясіннями або тривалими негативними демографічними зрушеннями, проте спричиняє фінансові та посередницькі ризики внаслідок приватного управління активами [2, р. 42-43].

У результаті узагальнення досвіду, накопиченого при реалізації пенсійних реформ у різних країнах світу з початку 1990-х років, концепція пенсійної системи була переглянута та відповідно до цього еволюціонували уявлення про політику пенсійного реформування. Одним з напрямів пенсійних реформ було визначене “розширення багатокомпонентної моделі за рахунок збільшення числа опор (з 3 до 5). Водночас зменшилась вагомість перших двох компонентів, які традиційно розглядались як основні” [2, р. 3]. Окремої уваги заслуговує твердження, зазначене як доповнення цього напряму, яке є актуальним і для України: “досвід країн з низьким і середнім рівнями доходу підтверджує важливість розробки та впровадження третьої, добровільної опори, яка може ефективно доповнити базові елементи пенсійної системи, забезпечити прийнятні коефіцієнти заміщення для груп населення з більш високими доходами, в той же час стримуючи фіскальні витрати на забезпечення базових елементів” [2, р. 4]. Таким чином, на відміну від інших опор багатокомпонентної пенсійної системи, призначенням яких є забезпечення населення пенсіями невеликого або помірного (відносно передпенсійного заробітку) розміру, роль третьої опори полягає в тому, щоб стимулювати корпорації та окремих працівників здійснювати накопичення, а останніх - отримувати пенсію у більшому розмірі або, при бажанні, вийти на пенсію достроково.

Очікуване зростання ролі корпоративного пенсійного забезпечення та, відповідно, трудових пенсій за віком у системі пенсійного забезпечення знаходить відображення у законодавстві ЄС з питань трудового пенсійного забезпечення.

Базовим законодавчим документом Європейського Союзу, що регулює відповідну сферу, є Директива 2003/41/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 3 червня 2003 р. про діяльність установ трудового пенсійного забезпечення та нагляд за ними (далі - Директива).

У пункті 5 преамбули Директиви, яка, по суті, є носієм її “духу”11, наголошується, що в умовах зростаючого тиску на системи соціального страхування трудові пенсії за віком дедалі більше ставатимуть доповненням до обов'язкових пенсій у майбутньому та, відповідно, мають значний потенціал для розвитку. З огляду на бажаний обсяг соціальної відповідальності, Директива містить припис, адресований роботодавцям, “розглянути можливість включення до схеми пенсійного забезпечення положень щодо покриття ризику вислуги й ризиків професійної непрацездатності, а також положень щодо утриманців, які переживають утримувача” (пункт 14 преамбули). Це мало б запобігти потраплянню людей похилого віку та інвалідів під ризик бідності, а також надати можливість мати гідний рівень життя.

Оскільки характер розвитку корпоративної соціальної відповідальності вирішальним чином визначається особливостями середовища, в якому функціонує корпоративний сектор (рівнем економічного та соціального розвитку країни (регіону), ціннісними орієнтирами в суспільстві, дієвістю партій, громадських організацій, профспілок та інших інститутів громадянського суспільства, демографічною ситуацією, станом екології тощо), то корпорації, залишаючись за своєю природою економічними одиницями, насамперед, будуть розвивати ті форми та прояви соціальної відповідальності, які вважатимуть найбільш адекватними відповідями на імпульси з боку ринку, здатними забезпечити ефективне виконання поставлених перед ними завдань у контексті стратегічного управління. У цьому зв'язку поєднання несприятливих демографічних тенденцій, трудової міграції з економічним пожвавленням та, як наслідок, посиленням конкуренції з боку роботодавців на ринку праці спонукатимуть корпорації приділяти підвищену увагу внутрішній сфері соціальної відповідальності, належне місце в якій посідатиме запровадження корпоративного пенсійного забезпечення.

Тенденції та перспективи розвитку корпоративного пенсійного забезпечення в Україні. Статистичні данні свідчать, що протягом 2004-2017 рр. рівень безробіття в Україні коливався у межах 7-10% економічно активного населення, що є досить високим показником, а пропозиція робочої сили значно перевищувала попит на неї навіть під час економічного пожвавлення та економічного зростання, що припадали на період після криз 1997-1998 рр. та 2008-2009 рр. Свого піку рівень безробіття та навантаження безробітних на робочі місця досягли у 2014 та 2015 рр., коли на економічну кризу нашарувалися наслідки подій, пов'язаних з окупацією Росією Криму та її збройним вторгненням на Донбас (табл. 1).

З огляду на таку ситуацію на ринку праці (відносно високий рівень безробіття та істотне перевищення пропозиції робочої сили над попитом на неї), корпорації не вдавалися до пошуку нових інструментів політики управління персоналом і розвитку внутрішньої корпоративної соціальної відповідальності. У цьому контексті корпоративне пенсійне забезпечення не є винятком: незважаючи на те, що з 2004 р. відповідний рівень пенсійної системи (недержавне пенсійне забезпечення) отримав законодавчу основу - ухвалено Закон України “Про недержавне пенсійне забезпечення”, запровадження корпоративного пенсійного забезпечення не входило до пріоритетних напрямів розвитку корпоративної соціальної відповідальності, а наглядною ілюстрацією цього є величина показника співвідношення суми пенсійних внесків роботодавців до недержавних пенсійних фондів до загальної суми заробітної плати по країні, яка увесь час мала символічне значення, прямуючи після гострої фази економічної кризи 20142015 рр. до нуля (табл. 2).

Таблиця 1

Проте, як свідчать звіти центральних органів державної влади та державного управління, у 2017 р. намітились ознаки змін на ринку праці. Так, у звіті Націо - нального банку України “Макроекономічний та монетарний огляд” за січень 2018 р. зазначається, що протягом 2017 р. “у сезонно скоригованому вимірі тривало зростання потреби роботодавців у працівниках, про що свідчать дані Державної служби зайнятості України та приватних сайтів пошуку роботи”, “за даними Державної служби зайнятості України, рівень навантаження на одне вільне робоче місце у грудні 2017 р. порівняно з аналогічним періодом минулого року знизився з одинадцяти до семи осіб”. Це відбувається на фоні продовження зростання високими темпами номінальної (на 35,5% у грудні 2017 р. по відношенню до грудня 2016 р.) та реальної (на 18,9% у грудні 2017 р. по відношенню до грудня 2016 р.) середньої заробітної плати [15]. Відповідно до інформації Державної служби зайнятості України, протягом січня - грудня 2017 р. кількість вакансій, заявлених роботодавцями, становила 1012,0 тис. од., що на 92,7 тис. вакансій або на 10,1% більше, ніж у січні - грудні 2016 р.

Таблиця 2. Співвідношення загальної суми пенсійних внесків роботодавців до недержавних

Незважаючи на значне зниження навантаження зареєстрованих безробітних на вільні робочі місця, рівень безробіття в Україні залишається майже незмінним. Протягом року відбуваються нові явища на ринку праці, але робити висновки про те, що має місце стала зміна (тенденція) з чітко визначеним вектором, завчасно. Водночас багато експертів і науковців звертають увагу на появу нових чинників, які спричиняють такі зміни та які здатні докорінно вплинути на ситуацію на ринку праці, спонукати роботодавців до переходу до проактивної політики управління персоналом, що передбачала б застосування широкого арсеналу відповідних інструментів.

Серед факторів, які впродовж останніх років суттєво посилюють свій вплив на розвиток вітчизняного ринку праці, особливу увагу привертає активізація попиту на робочу силу з України в країнах Європи. Крім посилення потоку трудової міграції до традиційних реципієнтів української трудової сили, таких як Іспанія, Португалія, Італія і особливо Польща, починають офіційно відкривати вакансії для українців такі країни, як Чехія, Словаччина, Німеччина, Ізраїль тощо. За інформацією польської преси, у Польщі у 2015 р. як легально, так і нелегально працювало близько 1 млн українців, а у 2016 р., як пише “Rzeczpospolita”, польські фірми хотіли прийняти на роботу 1,3 млн працівників зі Сходу, переважно з України [16]. На ринку праці Німеччини, за інформацією німецьких ЗМІ, нині є понад мільйон вакансій. При цьому у ФРН найбільше бракує представників тих професій, які можуть заповнити украї н- ці: ІТ-фахівців, будівельників (теслярів, покрівельників), залізничників, лікарів, медперсоналу по догляду за хворими та старими людьми [16]. Чехія планує через консульство у Львові працевлаштувати 5 тис. українців, оскільки промисловість країни відчуває нестачу “робочих рук” [16]. Уряд Ізраїлю вдався до пошуку працівників для працевлаштування в Ізраїлі через офіційний сайт Державної служби зайнятості України на підставі підписаної з Кабінетом Міністрів України Угоди про тимчасове працевлаштування українських працівників в окремих галузях на ринку праці Держави Ізраїль.

Іншим важливим фактором впливу на ринок праці є перенесення, що набирає обертів впродовж останніх років, діючих виробництв з країн Європи на територію України, переважно у її західні регіони, та відкриття нових малих і середніх підприємств з іноземними інвестиціями. У цьому зв'язку С. Кулицький припускає: “Реалізація Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом почала давати певні позитивні імпульси зростанню зайнятості” [16].

Ці процеси відбуваються на тлі посилення демографічної кризи та трансформаційних зрушень у структурі зайнятості, що, без сумніву, спонукатиме роботодавців уже в найближчій перспективі приділяти особливу увагу кадровому забезпеченню своїх підприємств, пошуку додаткових інструментів управління персоналом.

Згідно з результатами опитувань роботодавців, останні усвідомлюють усю складність ситуації. Так, в оприлюдненому EY Ukraine дослідженні “Ключові тенденції ринку праці”, яке охоплює перше півріччя 2017 р., зазначено, що керівництво HR та фінансових відділів 46% провідних вітчизняних і міжнародних компаній із 170, які взяли участь в опитуванні, бачать нові ризики внаслідок впровадження безвізового режиму для України, а “серед найбільших ризиків компанії зазначають високу плинність кадрів через переїзд, проблеми з утриманням персоналу, збільшення інтенсивності процесу “витоку мізків”” [17]. У цьому зв'язку понад чверть компаній - учасниць опитування (27%) планують впровадження програм утримування співробітників, серед яких будуть як програми матеріального, так і нематеріального стимулювання [17]. Конфедерація роботодавців України та Міністерство соціальної політики України, анонсуючи спільне проведення у березні поточного року круглого столу “Майбутнє ринку праці в Україні”, зазначають, що проведення відповідного публічного заходу обумовлено тим, що “понад 50% опитаної молоді прагне залишити країну в пошуках кращих умов життя та праці”, а “в Україні вже фізично не вистачає працівників, зберігається розрив між результатами навчання та вимогами роботодавців до компетенції спеціалістів” .

Досвід інших країн, у тому числі Центральної та Східної Європи, свідчить, що інтеграція в спільний економічний простір і посилення міжнародної конкуренції за трудові ресурси спонукатимуть роботодавців для залучення та утримання працівників пропонувати останнім умови праці, які б наближалися до тих, що мають місце в країнах - реципієнтах робочої сили, не обмежуючись лише підвищенням рівня оплати та удосконаленням оцінки праці.

З точки зору утримання працівників, особливий інтерес може мати включення до соціальних пакетів корпорацій пенсійних планів. Уміле застосування умов пенсійних планів, таких як встановлення розміру пенсійних внесків на користь працівника, залежно від стажу роботи такого працівника на підприємстві, інших параметрів і характеристик трудових відносин або їх наслідків, перетворюють корпоративне пенсійне забезпечення на гнучкий інструмент управління рухом персоналу, насамперед, спрямований на зменшення плинності кадрів. Крім того, впровадження корпоративних пенсійних планів здатне забезпечити досягнення інших позитивних результатів, таких як підвищення мотивації працівників, точкове залучення висококваліфікованих фахівців і спеціалістів дефіцитних професій, підвищення іміджу корпорації тощо.

Додатковими перевагами корпоративного пенсійного забезпечення в Україні, порівнюючи з іншими компонентами соціального пакету, є фактична завершеність процесу його інституціалізації на законодавчому рівні (правова визначність відповідних відносин) та фактична наявність сприятливого податкового режиму стосовно відповідної діяльності, спрямованого на надання податкових преференцій як роботодавцям, так і працівникам, охопленим пенсійними планами.

З огляду на загострення проблем дефіциту робочої сили та необхідність залучення корпораціями нових працівників і утримання ними існуючих, відкриваються нові перспективи розвитку корпоративного пенсійного забезпечення, як гнучкого інструменту управління персоналом. Крім того, вагомим чинником, що спонукатиме корпорації включати корпоративне пенсійне забезпечення в свої соціальні пакети, також слугуватиме державна політика сприяння розвитку індустрії недержавного пенсійного забезпечення, яка має місце у зв'язку з виконанням цією індустрією важливої соціальної функції - додаткового пенсійного забезпечення.

З другої половини ХХ ст. посилення соціальної відповідальності бізнесу, яке стало відповіддю на впливи, та певною мірою тиск широкого кола стейкхолдерів (власників, менеджменту та персоналу, суспільства у цілому та місцевих громад, контрагентів, інших заінтересованих груп) є глобальним трендом суспільного розвитку та одночасно результатом еволюції наукових знань, підходів і практик корпоративного управління, які втілились у концепції стратегічного управління.

Одним з важливих проявів корпоративної соціальної відповідальності є корпоративне пенсійне забезпечення, яке поряд з іншими заходами, спрямованими на задоволення соціальних потреб персоналу (зокрема, організація належних і безпечних умов праці, страхування життя та здоров'я), має за мету прирощення внутрішніх ресурсів корпорації через формування вищого рівня довіри та лояльності персоналу, поліпшення морального клімату в колективі, розвиток позитивних мотиваційних настанов тощо.

Додатковим фактором сприяння розвитку корпоративного пенсійного забезпечення стало проведення в останні два десятиріччя у багатьох країнах структурних реформ у пенсійній сфері та впровадження багатокомпонентних пенсійних моделей, базовим елементом або третьою “опорою” яких є добровільне (недержавне) пенсійне забезпечення.

Як зазначається у дослідженнях провідних міжнародних фінансових інститутів, корпоративне пенсійне забезпечення набуває особливого значення у країнах з низьким і середнім рівнем доходів населення, оскільки може ефективно доповнити інші базові елементи пенсійної системи, забезпечити прийнятні коефіцієнти заміщення для задія- них у формальному секторі груп населення з відносно вищими доходами та стримати зростання фіскальних витрат.

В Україні корпоративне пенсійне забезпечення отримало інституційну оболонку у 2004 р., коли набрав чинності Закон України “Про недержавне пенсійне забезпечення”. Проте, як свідчать статистичні дані, незважаючи на це, роботодавці рідко включають пенсійний компонент у власні соціальні пакети та застосовують його у корпоративному управлінні. Така незатребуваність корпоративного пенсійного забезпечення пояснюється тим, що за низького рівня оплати праці, високого рівня безробіття, значного навантаження безробітних на вільні робочі місця тощо роботодавці зазвичай використовують небагатий арсенал інструментів управління персоналом, обмежуючись удосконаленням оцінки праці та підвищенням заробітної плати.

Слід очікувати, що економічна асоціація України з Європейським Союзом надасть імпульс вітчизняним корпораціям до зміни базових підходів в організації управління, їх переорієнтації на забезпечення конкурентних переваг у довгостроковій перспективі. Впровадження концепції стратегічного управління передбачатиме внесення якісних змін в політику управління персоналом, інтеграцію принципів корпоративної соціальної відповідальності у власну корпоративну стратегію. Посилення конкуренції за трудові ресурси, спричинене комплексом чинників, зокрема скороченням чисельності працездатного населення, наростаючою трудовою міграцією в інші країни, насамперед, в країни Європейського Союзу, зростанням попиту на робочу силу в умовах підвищення економічної активності в Україні тощо, змушуватиме корпорації приділяти підвищену увагу корпоративним пенсійним планам, які якнайкраще, порівняно з іншими інструментами управління персоналом, здатні забезпечити утримання пов'язаних трудовими стосунками працівників і залучення нових.

Перспективи подальших досліджень пов'язані з пошуком можливостей використання потенціалу корпоративного пенсійного забезпечення у корпоративному управлінні та для формування оптимальної структури пенсійної системи на рівні держави, здатної забезпечити надійні механізми вирівнювання рівнів споживання для осіб, які є учасниками корпоративних пенсійних програм.

Література

1. Averting the Old Age Crisis: Policies to Protect the Old and Promote Growth. URL: http://documents.worldbank.org/curated/en/973571468174557899/Averting-the-old-age-crisis-policies-to- protect-the-old-and-promote-growth

2. Holzmann R., Hinz R. Old-Age Income Support in the 21st Century: An International Perspective on Pension Systems and Reform. P. 218. URL: http://documents.worldbank.org/curated/en/466041468141262651/Old-age-income-support-in-the-21 st-century-an-international- perspective-on-pension-systems-and-reform

3. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society: A Venture in Social Forecasting. New York: Basic Books, 1973. 508 р.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Санкт-Петербург: Питер Ком, 1999. 416 с.

5. Ansoff I. Corporate Strategy. New York: McGraw-Hill, 1965. 241 p.

6. Abrams F.W. Management Responsibilities in a Complex World. Harvard Business Review. 1951. Vol. 29. P. 29-34 .

7. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність: еволюція та розвиток теоретичних поглядів. Економічна теорія. 2013. № 4. С. 5-26.

8. Bowen H. Social responsibilities of the businessman. New York: Harper & Row. 1953. 276 p.

9. Davis K. Can business afford to ignore social responsibilities? California Management Review. 1960. Vol. 2 (3) (Apr.). P. 70-76.

10. Davis K. The case for and against business assumption of social responsibilities. The Academy of Management Journal. 1973. Vol. 16. No. 2 (Jun.). P. 312-322.

11. Carroll A.B. A three-dimensional conceptual model of corporate performance. Academy of Management Review. 1979. Vol. 4 (4). P. 497-505.

12. Wood D.J. Corporate social performance revisited. The Academy of Management Review. 1991. Vol. 16. No. 4 (Oct.). P. 691-718. URL: http://www.jstor.org/stable/258977

13. Лебедєв І.В. Забезпечення гідної праці на засадах колективної соціальної відповідальності. Хмельницький: Хмельницький національний університет, 2015. 48 с.

14. Орлова Н.С., Харламова А.О. Концептуальні засади корпоративної соціальної відповідальності в Україні: монографія. Донецьк: Издательство, 2014, 250 с.

15. Макроекономічний та монетарний огляд. Січень 2018 року / Національний банк України. URL: https://bank.gov.ua/doccatalog/document?id=63383208

16. Кулицький С. Проблеми розвитку ринку праці в Україні. Україна: події, факти, коментарі. 2017. № 21. С. 56-69. URL: http://nbuviap.gov.ua/images/ukraine/2017/21.pdf

17. Бойченко О., Ткаченко Н. Ключові тенденції ринку праці: дослідження EY Ukraine. EY. URL: http://www.ey.com/ua/uk/newsroom/pr-activities/articles/ey-article-pas-labor-market-6-september-2017

18. Зубик С.П. Розвиток недержавного пенсійного забезпечення в Україні. Економіка і прогнозування. 2017. № 3. С. 31-50.

Размещено на Allbest.ru