Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров

4.2 Факторы формирования деловой карьеры

Образование является объектом планирования и важнейшим фактором, влияющим на содержание жизненных планов и длительность планируемого периода. Когда целью плана становится получение образования, то все другие цели, во-первых, связываются с ним и, во-вторых, подчинены ему. В свою очередь, уровень образования - отправная точка в планировании будущего. От него начинается отсчет социальных и профессионально-должностных позиций, которые человек планирует достигнуть. В этом усматривается влияние научно-технического прогресса, возросшей динамики общественной жизни. Кроме того, повлияла узкая профессиональная специализация. Всякое движение даже в пределах одной профессии невозможно осуществить без предварительной переподготовки или обучения уже в процессе новой работы. Это позволяет считать, что в обозримом будущем роль образования как составляющей жизненных планов будет возрастать.

Место жительства в жизненных планах личности может быть и объектом планирования, и обстоятельством, определяющим выбор средств достижения планируемых рубежей. Планирование перемены места жительства нередко влечет за собой коррекцию жизненных планов в целом, перестройку приоритетов в целях и средствах.

Место жительства существенно влияет и на выбор средств, с помощью которых предполагается достижение поставленных целей. Например, ставится цель стать начальником железнодорожной станции. Молодой специалист, получая назначение в какой-либо глубинный регион, где придется использовать специфические региональные причины тех или иных явлений и другие обстоятельства, которые могут рассматриваться как ступень дальнейшего роста, с перспективой переезда в более престижную местность.

Образ жизни личности также является объектом планирования и фактором, влияющим на выбор средств достижения целей. Образ жизни определяется совокупностью видов деятельности, которые человек активно использует в социальном бытии. Следовательно, чем многообразнее деятельность, тем большим количеством способов возможно осуществление жизненных планов. В известной степени планирование образа жизни предшествует разработке других планов, установлению различных жизненных рубежей и этапов, достижение которых должно привести к определенному образу жизни как ее цели.

Активность жизненной позиции влияет на общественную значимость планов, приоритеты целей, выбор общественно значимых целей и отражается в средствах, реализации личных планов.

Характер - своеобразный личностный ресурс, по значимости с которым несравнимы даже способности. Характер и другие психологические свойства проявляются в широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей. Характером определяются глубина и степень переживания неудач, неизбежных даже при хорошо взвешенных жизненных планах. Поэтому помощь в планировании будущего непременно должна включать воспитание характера. Лучшим средством этого могут быть сами планы на будущее, разработанные с учетом возможностей личности.

Объектами планирования будущего могут быть образование, место жительства, образ жизни, общественное положение, социальные роли, успех профессиональной деятельности, семейная жизнь, творческие, спортивные достижения и т.п. Нетрудно заметить, что указанные объекты связаны в основном с потребностями самоутверждения, признания, уважения. Можно даже сказать, что планы на будущее отражают значимость, напряженность, актуальность личной потребности в самоутверждении. На ряде предприятий ОАО «РЖД» в этих целях практикуются «карьерограммы».

В основном жизненные планы основываются на стремлении к достижению нескольких целей, объединенных в иерархические комплексы (взаимозависимые цели) или связанных временной последовательностью (сначала создается благоприятная ситуация для достижения одной цели, затем - другой, для чего к этому времени формируются соответствующие обстоятельства).

Реалистичность и действенность жизненных планов, их осуществимость зависят от сложившихся приоритетов объектов планирования. Между тем, человек не всегда способен правильно выстроить эти приоритеты с учетом субъективных и объективных факторов. На реалистичность планов, темп их осуществления, обоснованность, с точки зрения точности и экономичности выбираемых средств, влияет жизненный опыт. Человек не только в юном, но и зрелом возрасте нуждается в активной и постоянной помощи в определении значимости и очередности событий, определяющих жизненные планы. Эта помощь должна быть направлена, прежде всего, на определение основного, ведущего объекта планирования и связанных с ним целей.



5. Подбор персонала

5.1 Подбор кадров как функция управления

Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект, связанный с учетом специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формированием образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбором методов и средств изучения личностных свойств и качеств.

В любой профессиональной деятельности есть стабильные составляющие и переменные, связанные с конкретными условиями, в которых она осуществляется. При подборе кадров важно принимать во внимание обе составляющие. При этом может оказаться, что наиболее существенными будут как раз специфические условия, вызванные спецификой конкретного рабочего места.

Постоянные и переменные составляющие отражаются в объектах и условиях трудовой деятельности, в содержании деятельности (действия и операции).

В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования профессиональной деятельности к психике человека. Таким образом, объекты и содержание деятельности в определенной степени выступают в качестве критериев (признаки, на основании которых производится оценка, определение или классификация чего-либо), по которым разрабатывается психограмма, т.е. дается описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей.

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным (сдержанность, аффектация, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам. Некоторые из этих психологических требований являются основными, главными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Они входят в структуру задатков - составной части способности к данному виду труда.

Другие психические характеристики играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-либо не отвечает психологическим требованиям этой группы, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия этого несоответствия сказываются не столь быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личностных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи. Отсюда следует, что чем сложнее объект и содержание труда, тем внимательнее следует относиться даже к минимальным отступлениям от требований, предъявляемых к психике человека.

Особенно важно учитывать психологические требования при работе с людьми. Как правило, эти требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении такого волевого качества, как терпение, самообладание. Без них, без ведущих для данных профессий характеристик психики, невозможно не только достижение большого эффекта, но и выполнение рутинных действий без напряжения или конфликтов.

Определение психологических требований к профессии можно отнести к заключительному этапу ее проектирования и описания. Однако описания психологических требований недостаточно, чтобы, прямо ориентируясь на них, подбирать человека к работе. Все психологические характеристики находят выражение в чертах личности.

При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Это является наименьшей единицей анализа при подборе кадров. Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в производственном и социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается таких видов деятельности, как руководство, то при подборе кадров приходится ориентироваться на всю личность как социальное системное качество.

В формировании целостного образа личности существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой - их установки и ценностные ориентации. Например, бессмысленно ожидать, что руководитель, сделавший своей управленческой концепцией “задание любой ценой”, будет ориентироваться при подборе кадров на людей, отличающихся по этой ценностной ориентации от него. Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Следовательно, и подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров.

Результативнее осуществляют подбор лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль из лиц, обладающих разными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

При формировании целостного образа личности нередко допускаются ошибки, связанные с неправильной интерпретацией эмпирического материала, характеризующего поведение и деятельность. В свою очередь такая интерпретация приводит к наделению личности качествами, имитирующими социально значимые.

Например, общепризнанными профессионально значимыми качествами личности считаются требовательность, деловитость, инициативность, дисциплинированность, ответственность. Но бывает, что наделяется этими качествами личность на основании тех характеристик деятельности, которые в большей мере соответствуют не требовательности, а самодурству; не деловитости, а делячеству; не инициативности, а импульсивности; не дисциплинированности, а лености; не ответственности, а непомерному мнению о самом себе и принижению роли других работников.

Относительно просто различить дисциплинированность и разболтанность, ответственность и безответственность; качества, которые схожи по проявлению, но различаются по ценностной ориентации, а следовательно, по целям и средствам деятельности, различить гораздо труднее. Между тем это и есть самое главное в формировании образа личности с ориентацией на решение проблемы подбора и расстановки кадров.

Ориентация в подборе на целостный образ личности позволяет лучше, чем ориентация на изолирование качества, черты, представить динамику поведения в связи с резкими изменениями деловой ситуации, а также определить темп и качество освоения любых объектов и средств деятельности. Другими словами, позволяет в большей степени предвидеть характер, направленность деятельности в обстановке, которая требует предельной самостоятельности.



5.2 Методы изучения личности при подборе кадров

К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие:

- изучение жизненного пути личности;

- изучение мнения коллектива, в котором работает личность;

- изучение ближайшего окружения личности;

- специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств;

- изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Жизненный путь необходимо изучать не только по анкете или автобиографии, а, в первую очередь, в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе. Конечно, анкета, автобиография дают определенный материал, на основании которого возможно составить мнение о человеке, но, пожалуй, этот материал больше ставит вопросы о мотивации поступков личности.

Процесс изучения личности разбивается на два основных этапа.

Первый этап - выполнение в течение некоторого времени совместной работы. При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнение руководителя и вообще работать с увлечением. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном, откровенном, внимательном.

Второй этап состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом - межличностных отношений, личных переживаний и планов.

В изучении жизненного пути лучше придерживаться проблемной методики. Конечно, можно попросить рассказать о себе. Но, как правило, на это следуют сбивчивые и очень общие ответы. С такими ответами приходится проводить специальную аналитическую работу, чтобы отсечь второстепенное, порожденное самой обстановкой общения, настроением от главного. Проблемный метод состоит в том, что изучается какой-либо жизненный период или, еще лучше, жизненная ситуация. Поступки личности в условиях этой ситуации позволяют выйти на соответствующие им качества и свойства личности. Можно изучать личность посредством постановки проблемного, альтернативного вопроса, который ей уже приходилось решать в тот или иной период жизни. Такой метод особенно результативен при выявлении динамики ценностей и поведения личности.

Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Кроме того, в коллективе активность личности многопланова, что позволяет выхватить в ней самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец, мнение коллектива - это, как правило, мнение взвешенное, следовательно, в большей степени объективное.

Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам) позволяет увидеть личность отраженной в других. Конечно, друзья могут сильно различаться, но в то же время тянуться друг к другу. Однако чаще всего длительное взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, составляющих убеждения личности.

Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, обычно связано с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, влияние на других людей, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть.

Наконец, для составления мнения о личности показательно ее представление о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих организации общей работы, ведущих к разрыву и деловых, и межличностных отношений в коллективе.

5.3 Установление профессиональной пригодности

По существу подбор кадров по своему содержанию связан с установлением профессиональной пригодности работника. Под профессиональной пригодностью имеется в виду совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей. При этом необходимо различать потенциальную и реальную профессиональную пригодность. О потенциальной профессиональной пригодности речь шла выше, когда рассматривались вопросы формирования резерва на выдвижение. Наличие такой пригодности, собственно, и является основанием для выдвижения в резерв. Реальная профессиональная пригодность постепенно складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными более высокой профессионально-должностной позиции. На какие поведенческие и деятельностные факторы необходимо ориентироваться для принятия решения об уровне реальной профессиональной пригодности? Можно указать на следующие признаки деятельности и поведения, свидетельствующие о проявлении профессиональной пригодности: положительные изменения в работе; возрастание общественной активности; преодоление действий и поступков, вызвавших напряженность и конфликтные ситуации; результаты первых лет работы.

Положительные изменения в работе. Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, положительные изменения в работе, возрастание общественной активности - вот основные показатели уровня подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность или на более сложную работу. Лучше всего о наличии этого признака свидетельствуют не отдельные мероприятия, направленные на какие-либо частные улучшения производства, технологии, а мероприятия, представляющие собой программы, т.е. ориентированные на кардинальное совершенствование или коренное изменение каких-либо производственных или технологических ситуаций: повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, развитие соревнования, совершенствование управления в подразделении и т.п. Несомненно, разработка такой программы, а тем более ее реализация - возможны только на базе хорошей системной подготовки специалиста, позволяющей ему на основе знаний по отдельным дисциплинам увидеть привычные объекты деятельности в новом свете и новой перспективе.

Возрастание общественной активности. На базе новых знаний возрастает не только профессиональная, но и общественная активность. Выполнение более сложных общественных поручений, особенно поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения, также свидетельствует о реальной профессиональной пригодности.

Таким образом, можно сказать, что преодоление личных недостатков происходит в несколько этапов. Первый - понимание, что та или иная личностная особенность препятствует работе, а последующие этапы связаны с постепенным устранением этой особенности. О профессиональной готовности можно говорить тогда, когда человек активно старается уменьшить отрицательное влияние своих личностных особенностей на выполняемую работу.

В период нахождения в резерве должна включаться профессиональная стажировка, которая может быть пассивной или активной. Пассивная стажировка основывается на участии в профессиональных упражнениях типа деловых игр или наблюдении за работой опытных специалистов. Наиболее интенсивным, (но пока мало используемым) видом пассивной стажировки должно быть параллельное дублирование деятельности кого-либо из руководителей.

Все виды пассивной стажировки необходимы для обеспечения профессиональной готовности. Но окончательное решение возможно принять только после активной стажировки в решении части или всей совокупности профессиональных задач. Однако не всегда есть возможность обеспечить такую стажировку до назначения на должность. Тогда активную стажировку по всему комплексу профессиональных задач следует разделить на отдельные этапы, адекватную обстановку которым можно подыскать в структуре ситуаций, возникающих при выполнении постоянной работы или общественных поручений. Как комплексная, так и поэтапная стажировка во всем объеме профессиональных задач - непременное условие определения уровня профессиональной пригодности личности.



6. Профессиональная ориентация

Поскольку в нашей стране основным способом самореализации личности является труд, то, естественно, ему придается приоритет в жизненных планах. Важно, чтобы этот приоритет, связанный с планируемыми целями или средствами их достижения, сохранился в продолжении всего трудоспособного возраста. Помощь в определении работы как ведущего объекта планирования будущего должна осуществляться в формах профессиональной ориентации и переориентации.

Профессиональная ориентация помогает профессионально самоопределиться, в первую очередь, молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию. Рассмотрим наиболее общие особенности молодых людей того этапа возрастного и социального развития, на котором происходит профессиональное самоопределение, выбор высшего учебного заведения и конкретной специальности. Спецификой этого этапа определяется целый ряд качеств, возможностей, психофизиологических и социально-психологических характеристик, с которыми нельзя не считаться в ходе профориентации.

6.1 Возрастные особенности профессионального самоопределения

Профессиональное самоопределение молодого человека - результат длительного процесса развития его личности. Своими истоками оно восходит еще к раннему детству и дошкольному периоду, когда ребенок в процессе взаимодействия со взрослыми и в системе игр развивает познавательные психические процессы, психомоторные функции, речь, способность к волевым усилиям и самооценке, усваивает правила поведения и моральные нормы, формирует определенную иерархию наиболее привлекательных для себя целей и наиболее приемлемых, лучше выполняемых действий и операций.

Подготовка к профессиональному самоопределению продолжается в начальных классах школы. В этот период осваиваются новые социальные требования, связанные с процессом обучения и режимом школы, воспитываются навыки общественного взаимодействия, чувство личной и коллективной ответственности за порученное дело, формируется преобладающий интерес к некоторым учебным предметам и, следовательно, закладываются элементы будущей предрасположенности к тому или иному виду профессионального труда. На начальные классы должно быть спланировано и проведение первых мероприятий профориентационной работы. Младших школьников необходимо целенаправленно знакомить с различными видами трудовой деятельности, с людьми разных профессий, с профессиями родителей, развивать у них положительное отношение к труду, раскрывать необходимость труда для общества.

Профориентационная работа еще в большей степени ориентирована на учащихся 5-9 классов. Ее цель на этом этапе - сформировать нравственную и трудовую основу выбора профессии. У младшего подростка особенно интенсивно формируются моральные понятия, развивается нравственное сознание, зарождаются жизненные и профессиональные идеалы, появляется потребность осознать себя как личность, соотнести свои возможности с возможностями сверстников и старших, стать взрослее. Рассматриваемый период характеризуется все более активными попытками самовоспитания, самосовершенствования, стремлением подготовить себя к будущему. Именно в эти годы закладываются основы общей и профессиональной направленности личности, вырабатывается представление о той профессиональной общности, в которую подросток включает себя в перспективе. Для профессиональной ориентации чрезвычайно важно не упустить из зоны своего внимания этот возрастной период, иначе многое затем придется перестраивать, менять в наклонностях и устремлениях юноши.

Особый интерес для нашего анализа представляют учащиеся 10-11 классов (старший подростковый и ранний юношеский возрасты), когда процесс профессионального самоопределения вступает в решающую стадию - дифференцируются, индивидуализируются и становятся осознанными интересы к различным видам деятельности, формируется готовность к выбору определенной профессии. В юности заканчивается физическое созревание организма и большинство физиологических и психофизиологических функций достигает пика своих возможностей. Не случайно, что этот период считается лучшим для общего и профессионального обучения человека. Анализ показывает, что важнейшей ступенью, своего рода переломным этапом в деле профессионального самоопределения молодого человека является рубеж развития его личности, приходящийся на 14-15 лет, т.е. период перехода от старшего подросткового к раннему юношескому возрасту. Как правило, на этом этапе, завершая обучение в неполной средней школе, он должен определить свою профессиональную позицию.

Самоопределение связано с принятием решения о будущей работе. Качество самоопределения, его обстоятельность, обоснованность влияют на устойчивость планов, а устойчивость - на личную значимость работы в жизненных планах. Следовательно, на этапах профориентации важно обращение внимания, прежде всего, на укрепление личности в профессиональном самоопределении. Здесь нельзя допускать половинчатости, человек должен быть психологически подготовлен к принятию окончательного решения о выборе профессии. Плохую услугу оказывают предложения типа “попробуй”, “испытай”. Сама их форма не позволяет человеку проявить характер при возникновении трудностей в овладении профессией или в процессе работы.

Серьезную помощь в профессиональном самоопределении могут оказывать кадровые службы предприятий. Конечно, положительно влияют на самоопределение и беседы учителей, и экскурсии на предприятие, и ознакомление с технологией и техникой. Все это должно использоваться. Но главное средство влияния - это люди предприятия, их профессиональное мастерство, их самореализация в труде. Сильное влияние на самоопределение молодежи оказывают непосредственная причастность специалиста, проводящего беседу, к производственному процессу, хорошее знание своего предприятия, трудового коллектива. Наконец, не последнюю роль играет судьба, личное удовлетворение выбранной профессией. Хорошо, если рабочие и служащие могут увлекательно рассказать о своей профессии. Но этим даром обладают далеко не все. Сильнее на человека действует демонстрация работы, особенно демонстрация приемов преобразования предмета труда, процесса превращения его в полезную вещь.

Встречи работников предприятия с учениками соседних школ должны быть систематическими. Профессиональное самоопределение складывается не на основе единичного впечатления. Устойчивым оно становится в результате близкого знакомства с профессией. Как правило, наблюдение за мастерской работой другого человека вызывает желание повторить его действия самому. Положительные эмоции вызывают непосредственную реакцию на ситуацию, но не всегда способны поддерживать интерес к профессии в течение длительного времени. При изучении самого процесса труда формируется познавательный интерес, который придает большую устойчивость профессиональному самоопределению. Таким образом, профориентационная работа предприятия должна основываться, в первую очередь, на постоянных (в стенах предприятия) контактах кадровых, удовлетворенных своей работой, профессионально удачливых рабочих и служащих с молодыми людьми из ближайших школ.



6.2 Профессиональная переориентация

Необходимость в профессиональной переориентации возникает в связи с разочарованием в профессии или в связи с изменениями в содержании труда, следующего за обновлением техники и технологии, а также различного рода естественными изменениями физических возможностей человека.

На ход профессиональной переориентации, на безболезненность этого процесса оказывают влияние следующие факторы:

- уровень творческих компонентов в новом виде деятельности;

- уровень сложности обучения новой профессии;

- ее связь с последующим заработком и положением в коллективе;

- привязанность и удовлетворенность коллективом;

- отношения с руководством коллектива;

- условия труда, свойственные будущей профессии.

Наибольшие затруднения при переориентации связаны с двумя обстоятельствами: содержанием труда и удовлетворенностью коллективом.

Профессиональная ориентация и переориентация могут быть результативными лишь в том случае, когда их содержание и формы отвечают как основным целям этой работы, так и индивидуально-психологическим особенностям молодых людей, опираются на всестороннее изучение личности каждого юноши и девушки, строятся с учетом закономерной последовательности этапов развития их личности. Профориентация на производственные специальности должна исходить из многих характеристик молодежи: возрастных особенностей, специфики семейного воспитания, содержания практического опыта и условий жизни, своеобразия интересов и наклонностей, свойств темперамента и черт характера, устойчивых проявлений психического состояния, уровня физической подготовленности, доминирующих отношений к различным видам учебной деятельности.



7. Подготовка и переподготовка персонала

Важную роль играет качество, обстоятельность профессионального обучения и переучивания. Обычно наиболее серьезные производственные неудачи, переживаемые личностью как собственная несостоятельность, возникают вследствие недостаточной профессиональной подготовленности. В первую очередь это связано с некачественной работой или узким набором задач и операций, которые может выполнить работник.

Недостаточное профессиональное обучение задерживает как профессиональное развитие личности, так и утверждение ее в важнейших социальных ролях (например, задерживается служебное продвижение, не удовлетворяются притязания на роль мастера высокой квалификации и т.п.). Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.

7.1 Организация подготовки и переподготовки кадров

Выборность руководителей значительно повысила требовательность к профессиональной компетентности специалистов, претендующих на занятие должностей, связанных с управлением трудовыми коллективами. Невозможно предположить, что повышение компетентности будет проходить стихийно, и мы получим в нужный момент несколько достойных кандидатов, из числа которых следует выбрать более достойного. Напротив, выборность руководителей, гласность в подборе и расстановке кадров требуют совершенствования подготовки специалистов и управленческих кадров высокой квалификации.

Нередко подготовка кадров носит несистемный, случайный характер. Руководители ограничиваются лишь контролем хода подготовки. При таком отношении упускаются огромные возможности повышения управленческой квалификации.

Подготовка резерва на выдвижение включает лиц, которые ориентируются на работу различных организационных уровней: мастера, заместителя начальника цеха или отдела, главного инженера и т.д. Каждая из должностей отличается своими особенностями как по объектам деятельности, так и по характеру выполнения работы. Разнонаправленность резерва создает трудности в организации его подготовки и переподготовки. В связи с этим целесообразно подготовку резерва подразделить на два направления: подготовка вне предприятия; переподготовка в структуре предприятия. Но при этом методическое руководство подготовкой должно оставаться за предприятием, т.е. ответственность за это должны нести руководители, осуществляющие кадровые назначения.

Сохранение методического руководства в руках руководителей предприятия необходимо в целях учета специфики тех подразделений и коллективов, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва. Важно не просто дать знания специалисту по технологии, экономике, организации и психологии, а дать знания по цеховой экономике и цеховой организации, воспитанию цехового коллектива, если член резерва ориентирован на занятие должности начальника цеха или его заместителя. Современная система повышения квалификации, как правило, не ориентирована при подготовке руководителей строго на должностную работу. Члену резерва предлагается самостоятельно решить, что из каждой дисциплины соответствует конкретному должностному уровню. Однако неправильно полагать, что член резерва может самостоятельно и качественно провести отбор материала. Отсюда вытекает необходимость доведения подготовки специалиста до уровня его предполагаемого должностного назначения.

Подготовка резерва в структуре предприятия может осуществляться индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности - психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки. Но все-таки главное в индивидуальной работе с резервом - это работа по изучению личности, формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовность выполнять функцию руководителя. Непосредственными кураторами этой работы должны быть опытные руководители, своего рода наставники резерва.

Организованные формы подготовки резерва реализуются в учреждениях повышения квалификации (курсы, институты, специальные факультеты, технические школы, корпоративные учебные центры). Разумно при подготовке резерва совмещать все указанные формы. Причем их сочетание, полнота использования должны зависеть от уровня профессиональной, психолого-педагогической, жизненной подготовки, от индивидуальных и личностных особенностей кандидата.

Можно ориентироваться на нижеследующую схему организованной подготовки резерва.

Первый этап - выдвижение в резерв, изучение деловых и личностных качеств в процессе выдвижения и в последующем - с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включения в деятельность на вышестоящей должности. Это диагностический этап. Заканчивается он разработкой программы подготовки резерва и каждого кандидата. На базе этих программ проводятся индивидуальная работа с членами резерва и общедеповский семинар по подготовке кадрового резерва.

Второй этап - обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. На этом этапе очень важно обогатить резерв опытом руководящей и организационной работы других предприятий. Здесь же даются знания по гуманитарным дисциплинам, без усвоения которых руководитель испытывает различного рода трудности в процессе адаптации к должностным обязанностям.

Третий этап - курсы, институт повышения квалификации. Здесь завершается системная подготовка резерва. Кандидаты получают обширные знания по экономике, педагогике и психологии.

Важное условие успешной подготовки резерва - сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания. Программы самообразования и самовоспитания резерва должны находиться в органическом единстве, дополнять содержание организационных форм обучения и воспитания. Самообразование и самовоспитание выгодно отличаются тем, что могут осуществляться непрерывно, постоянно.

7.2 Разработка программ самообразования и самовоспитания

При всей значимости организованных форм подготовки специалиста в резерве важную роль играет и самоподготовка, осуществляемая по индивидуальным программам, разрабатываемым совместно специалистом, находящимся в резерве, и лицами, отвечающими за подготовку резерва. В чем состоит психологическое обеспечение такого рода программ?

Во-первых, в установлении индивидуальных особенностей познавательных процессов, на которых базируется приобретение новых знаний и вырабатываются умения и навыки. Например, к ним относятся исследования запоминания и воспроизведения учебного материала.

Во-вторых, в разработке упражнений по тренировке воли, эмоциональных состояний, внимательности и других сторон психики, на которых базируются сложные акты поведения и деятельности.

В-третьих, в формировании мотивов учения, которые по своему содержанию должны быть мотивами достижения, связанными с желаниями и установками, интересами развития у личности новых свойств и качеств.

Отправными документами для составления программ самовоспитания могут служить аттестационные характеристики, в которых приводятся данные о действиях, поступках, стиле работы личности. Но сами эти данные нуждаются в психологическом осмыслении и анализе, который должен проводиться характеризуемым работником вместе с ответственным за подготовку резерва работником. Лучше всего это сделать при участии психолога, который может помочь разобраться в психологических основах личностных характеристик.

Программы самообразования должны основываться на двух особенностях: исходном уровне знаний и умений; психологических особенностях, определяющих эффективность обучения.

Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы действенны только в том случае, если в их составлении активно участвуют те, для кого они разрабатываются. Только при этом условии можно учесть все индивидуальные и личностные особенности, которые могут стать в дальнейшем препятствием к осуществлению программ самообразования и самовоспитания.

Программы самовоспитания и самообразования необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. В этом случае у программ и планов индивидуального развития появляется определенная целевая направленность, которая в конце концов сводится к способности будущего руководителя компетентно решать профессиональные задачи в изменившихся условиях и, более того, стремиться к изменению самих производственных условий и задач.

В основу программ самовоспитания целесообразно положить стремление к формированию у себя качеств, которые будут способствовать преодолению трудностей при взаимодействии с другими людьми, воспитывать волю, чувство другого человека и т.д. В программы самообразования желательно включение не только областей знания, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью. Опыт показывает, что руководителю приходится иметь дело с очень широким спектром человеческой активности. Естественно, для компетентного взаимодействия с людьми требуются знания, умения самого широкого профиля. Быстрее осваиваются в трудовых коллективах не узкие специалисты, хотя и очень компетентные, а люди широко образованные, т.е. широко, системно мыслящие.

7.3 Развитие навыков воспитательной работы

Руководитель или специалист порой не проводит воспитательной работы, ссылаясь на недостаток времени, на отсутствие эффективных средств и методов ее выполнения. На самом деле все это есть. Обычно руководитель отрывает воспитательную работу от выполнения функций управления. В задачи подготовки резерва входит как раз выработка навыков воспитательной работы в ходе выполнения обычных обязанностей, т.е. достижение неразрывного единства воспитательной работы и работы профессиональной, должностной.

На предприятии к средствам воспитательной работы относятся: производственные и технологические процессы; производственная среда; уровень организованности и контроля; уровень общественной работы (уровень социальной активности коллектива); групповые нормы и настроения; межличностные отношения; поведение руководителя; поведение коллектива и его отдельных групп; обучение; общение.

Правомерно говорить и о специальных методах воспитания в производственной организации. К ним относятся: личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание.

Личный пример руководителя, наставника группы стоит на первом месте по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения; во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя и личный пример - наиболее естественный способ оказания влияния в течение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример - всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что следует делать, но и показать, как делать, как вести себя.

Есть много приемов эффективного применения этого метода. Но, пожалуй, наиболее емкая форма - социально-значимое поведение и отношение к деятельности. Под этим подразумеваются личная дисциплинированность, ответственность, инициативность, позитивное отношение к товарищам по работе, коллективизм, позитивная установка на нововведения, активность в общественной работе. Если каждый человек, а тем более руководитель или все работники органа управления, наставники, авторитетные лица будут вести себя согласно указанным признакам, то, тем самым, они будут подавать личный пример подобного поведения и другим. Не сразу такому поведению последуют все, но постепенно оно закрепится как норма.

Информирование и инструктирование членов коллектива - наиболее широко используемые практическими работниками методы воспитания. Информирование и инструктирование как элементы делового профессионального общения включены во все процессы управления. Но эффективность этих методов во многом зависит от знания психологических особенностей людей, тех, кто осуществляет информирование и инструктирование. Из этого следует, что работников управления необходимо специально обучать методам информирования и инструктирования.

Критика и самокритика позволяют энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования. Критика - отрицательное суждение, указание недостатков в работе и поведении человека. Самокритика - выявление собственных недостатков с целью их преодоления.

Однако у этих методов есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать, чтобы добиться их высокой эффективности. Первая особенность: критика должна быть доброжелательной, даже при очень острой форме она не должна утрачивать такта. В противном случае содержательная, т.е. причинная, основа критического воздействия не воспринимается. Внимание сосредоточивается на самой форме критики, которая вызывает резкую защитную реакцию со стороны критикуемого, что создает конфликтную ситуацию. Вторая особенность: критика должна быть конструктивной, должна быть дана позитивная альтернатива, т.е. программа того, как преодолеть недостатки. В этом случае значительно сокращается латентный период позитивной реакции на критические замечания.

Самокритику следует рассматривать как метод самовоспитания. Особенно эффективна самокритика для личности, характеризующейся цельным, последовательным мировоззрением, соединяющей в своей позиции слово и дело, твердо руководствующейся высоконравственными принципами.

Поощрение и порицание широко распространены как методы воспитания в производственной сфере. Применяются они, прежде всего, для стимулирования трудовой деятельности. Поощрение и порицание представляют собой совокупный, единый метод, но каждая из его составляющих несет особую смысловую нагрузку и по-своему реализуется. Поощрение заключает в себе социальное одобрение, признание. Порицание - социальное неодобрение. Цель поощрения - закрепление и утверждение достигнутого уровня деятельности, их развитие. Цель порицания - устранение имеющихся характеристик деятельности, их осуждение.

Демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывает отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. Опросы показывают, что нередко пребывание в резерве продолжается более трех лет. Может быть, необходимы два вида резерва: резерв оперативный и резерв, который условно можно назвать перспективным. Пока такого деления нет, трудно организовать систематическую и целенаправленную работу с резервом. Несомненно, пребывание в оперативном резерве должно завершаться назначением на должность в течение трех лет. Этого времени достаточно для повышения квалификации и выполнения программ самообразования и самовоспитания. “Засиживание” в резерве расхолаживает человека, нарушает сложившиеся у него жизненные цели и планы. В перспективном резерве возможно пребывание более трех лет. В нем подготовку можно разделить на пассивную и активную. При проведении пассивной подготовки или в период всестороннего изучения личности специалиста можно и не сообщать ему о зачислении в резерв, проводить некоторые виды работы с резервом без связи с продвижением по службе. Это позволит не нарушать психологический комфорт личности, необходимый для плодотворной работы. При проведении активной подготовки выполняются все программы повышения квалификации, выработки практических навыков работы на руководящей должности, самообразования и самовоспитания с последующим зачислением в оперативный резерв.



8. Повышение квалификации персонала

Систематически организованное повышение профессиональной квалификации стимулирует пересмотр планов, связанных с работой и профессией. Повышение профессиональной квалификации позволяет снимать напряженность и тревожность личности, связанные с профессиональными трудностями, способствует формированию у человека высокой самооценки и основанной на ней большей уверенности в своих возможностях. Это, в свою очередь, приводит к повышению значимости в жизненных планах работы как сферы удовлетворения важнейших социальных потребностей.

Обеспечение благоприятных условий для должностного роста также стимулирует разработку планов трудовой деятельности личности. Важный стимулирующий фактор - уверенность человека в способности по своему желанию, своими силами изменять собственное профессионально-должностное положение. Беседы с рабочими и служащими свидетельствуют о том, что возможности должностного роста только тогда играют роль стимула при планировании своего будущего, когда есть уверенность, что продвижение по службе связано исключительно со своими личными успехами, с уровнем овладения профессией. При задержке продвижения по службе или получении разряда, несмотря на все имеющиеся у работника данные для этого, при отсутствии вакансий на более высокие служебные и профессиональные уровни, при нарушении правил и субъективизме назначений на открывающиеся вакансии и т.п., стимулирующая роль перспективы продвижения по службе снижается.

Разработку планов будущей трудовой деятельности сдерживает также незнание работником того, что необходимо предпринять для успешного профессионального роста. Это - основная причина низкого стимулирующего воздействия перспективы должностного роста при определении ведущего места работы в планах на будущее.

Повысить стимулирующую роль перспективы должностного продвижения в планах на будущее можно путем разработки типовых схем рабочего пути, играющих роль “методических рекомендаций” по составлению личных планов на будущее. На ряде предприятий, например, Тюменской области для молодых специалистов разрабатывают “карьерограммы”.

Действительно, для разработки жизненных планов необходима профессиональная, социальная, экономическая, демографическая информация. Информация добывается из многочисленных источников самостоятельно. Информация часто недостаточна, а источники случайны. Непросто, получив такую фрагментарную информацию, отобрать нужную, а затем выстроить (на основании ее) целостное представление о трудовом пути и необходимых средствах успешного движения по нему. Не случайно у значительной части людей, уже обладающих достаточно большим жизненным опытом и стажем трудовой деятельности, сведения о факторах, обеспечивающих должностное и профессиональное продвижение, неполны или даже искажены.

8.1 Типовые варианты повышения квалификации

Для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения. Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями.

Типовые трудовые пути могут быть представлены в трех вариантах: горизонтальном, ступенчатом и вертикальном. Названия условные и служат, скорее, для обозначения типа, чем для раскрытия его сущности.

При горизонтальном типе трудового пути продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности. В качестве этапов рабочего пути выступают квалификационные отличия: разряды, категории. Помощник машиниста становится машинистом и т.д.

При вертикальном типе трудового пути продвижение работника строится по должностному признаку. Перемещение с должности на другую также основывается на приросте знаний, умений и навыков, необходимых для трудовой деятельности. Но отличия в мастерстве, в профессионализме (при горизонтальном и вертикальном путях) состоят в том, что в первом случае наращивается операционное мастерство, а во втором - профессионализм связан с глубоким владением объектами труда, познанием их существенных свойств и признаков, т.е. в первом случае повышение мастерства формируется на овладении технологиями, во втором - на овладении свойствами объектов. Конечно, преобладание той или иной ориентации в наращивании мастерства имеет относительный характер. И на горизонтальном, и на вертикальном пути приходится овладевать и новыми объектами, и новыми технологиями.

Ступенчатый тип трудового пути объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение. В ряде случаев ступенчатое продвижение связано с изменением и объектов, и содержания труда. Довольно часто движение по этому типу трудового пути вызвано невозможностью движения по горизонтальному пути, вследствие узкой градации профессиональных разрядов и категорий.

Материалы и планы трудового пути каждого из трех типов по своей структуре (расположение и связь частей, составляющих целое) идентичны. Целесообразно выделить в структурных элементах планирования трудового пути, следующие блоки:

- блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей);

- блок требований к личности;

- блок программ образования (обучения и воспитания);

- блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности.

Блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей) - в этом блоке представлена информация о профессии в целом и ее представленности на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям.

Краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессии в целом и, по возможности, каждой из ее градаций. Последнее (в большей степени) должно основываться на производственной и технологической значимости профессии для предприятия.

Содержание труда соответствующей категории, разряда, должности. Здесь характеризуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психологических, квалификационных качеств (если данные относятся к управленческим профессиям) и с точки зрения физических и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям). Приводятся данные о методах, способах, операциях и технологиях, которыми должен владеть работник соответствующей категории.

...