Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы американской модели менеджмента

1.1 Предпосылки формирования американской модели управления

1.2 Особенности американской модели управления

1.3 Возможность использования американской модели управления в России

Глава 2. Анализ американской модели менеджмента в Российских условиях на примере «Дженерал Моторс»

2.1 Общая характеристика компании «Дженерал Моторс»

2.2 Характеристика внутренней среды предприятия

2.3 Характеристика внешней среды предприятия

Заключение

Список использованной литературы:



Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, европейскую модели менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

На данном этапе развития Россия столкнулась с очередным кризисом, в связи с которым многие организации оказались на грани банкротства. Поэтому в данный момент проблема выбора эффективной модели менеджмента для управления организацией наиболее актуальна.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Этим объясняется актуальность данной работы.

Целью курсовой работы является изучение американской модели менеджмента и возможностей адаптации ее к Российским условиям.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

ѕ изучить предпосылки формирования американской модели менеджмента рассмотреть особенности современного состояния американской модели менеджмента;

ѕ выявить преимущества и недостатки американского менеджмента;

ѕ проанализировать систему менеджмента в компаниях "Дженерал Моторс", как на Российском рынке, так и на заграничном;

ѕ выявить преимущества и недостатки американского менеджмента;

Объектом исследования в рамках курсовой работы являются "Дженерал Моторс” - практически единственное крупное промышленное предприятия в России на котором используется американская модель менеджмента. .В качестве предмета исследования была выбрана система менеджмента на предприятии.



Глава 1. Теоретические основы американской модели менеджмента

1.1 Предпосылки формирования американской модели управления

Американская модель впитала в себя основы традиционной школы, основоположником которой считается А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали почти все для популяризации ключевых положений этой школы. Потом другие американские авторы внесли в систему основ управления много дополнений, уточнений и изменений.

Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Современная американская модель в этом виде, какой сформировался именно в данный момент, базируется на 3-ёх исторических предпосылках: индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства; наличие рынка.

В конце XVIII в. на смену мануфактурному производству пришел индустриальный способ организации производства, произведший научно-техническую революцию на предприятиях. Была сотворена крупная промышленность, объединившая на собственных предприятиях большое количество трудящихся, которые безжалостно эксплуатировались. Власть капиталистов и представляющих их интересы правящих была безмерна.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Технологическая революция состояла в том, что человек стал больше освобождаться от конкретного участия в ходе производства. Возникли производственные процессы, которые стали исполняться без непосредственного участия человека или исключительно под его наблюдением и контролированием. Происшедшие перемены показали свежие требования к рабочей силе: от работника стал требоваться наиболее высокий уровень образования и квалификации.

Современная американская модель нацелена на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), образовавшуюся еще в начале XIX в.

Грандиозное влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры заполучили право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально числу принадлежащих им акций. Корпорации пришли на замену маленьким компаниям, в которых вся собственность принадлежала обладателям капитала, и они вполне осуществляли контроль деятельность трудящихся.

Ранним американским предприятиям была присуща трестовская организация, вследствие этого и на данный момент в этих известных фирмах, как "Дженерал моторс", "Крайслер", "Форд мотор", предприятия в составе производственных филиалов лишены самостоятельности. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2009.Руководители этих фирм всецело зависят от руководителей производственных отделений. В функции производственного филиалы входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за исполнением планов выпуска продукции, также за выполнением этих совокупных функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

Американские корпорации широко применяют в своей деятельности стратегическое управление. Данное понятие было введено в обиход на стыке 1960-70-х гг., ну а в 1980-е гг. обхватило фактически все американские корпорации.

Слово "стратегия" произошло от греческого strategos - "искусство генерала". В целом виде стратегия - это метод использования средств и ресурсов, нацеленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно квалифицировать как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения основной цели корпорации. Стратегия определяет основные цели и ключевые пути их достижения, следовательно, что корпорация получает общее направление действий. Выход в свет свежих целей, в большинстве случаев, просит поиска и выработки свежих стратегий.

Содержание стратегического управления содержится, во-1-х, в исследовании долгосрочной стратегии, нужной для победы в конкуренции, и, во-2-х, в претворении в жизнь управления в настоящем масштабе времени. Созданная стратегия корпорации впоследствии преобразуется в текущие производственно-хозяйственные проекты, подлежащие реализации на практике. Семенова И.И. История Менеджмента - М.: Юнити-Дана, 2009.

Ряд американских ученых вообще опровергает необходимость стратегического управления, доказывая свои позиции изменчивостью и непредвиденностью внешней среды, в которой действуют современные корпорации. Этих взглядов держатся представители консервативного направления экономической мысли. Впрочем, их позиции неосновательны с научной позиции. Помимо того, практика развития больших хозяйственных комплексов Соединенных Штатов и прочих государств говорит о существенных успехах корпораций, использующих в собственной деятельности стратегическое управление и планирование.

До перехода к стратегическому управлению в теории и на практике доминировала концепция управленческого рационализма, согласно которой успех корпорации ориентируется прежде всего рациональной организацией производства продукции, понижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных запасов, повышением производительности труда и эффективностью применения всех видов ресурсов. Данная концепция оценивала предприятие как "закрытую" систему, а его цели и задачи заданными и довольно стабильны на протяжении длительного времени.

Cтратегическое управления базируется на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как "открытая" система. Основой стратегического управления считается системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные изыскания и исследования, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и так далее) среды.

1.2 Особенности американской модели управления

американский модель управление менеджмент

Главными качествами американцев, на базе которых и строится система управления, считаются: коммуникабельность, уверенность в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. В отсутствии данных качеств нельзя пробиться в деловой мир и сделать удачную карьеру. Американец, в том числе и когда он представляет, что не может выполнить указание шефа, даст ответ: "Это я беру на себя" и этим докажет репутацию делового человека. В общем, американцы довольно мобильны. Некоторые могут поменять место работы до 30 раз в течение трудовой жизни.

В отличие от почти всех стран для Соединенных Штатов характерен юридический образ мышления, проникновение адвокатов в самые различные области бизнеса. В Соединенных Штатах бизнесмены нередко не доверяют собственным сотрудникам. На работе поощряется конкурентная борьба, работает принцип "Пускай одолеет сильнейший". Ежели вы доверитесь вашему сослуживце сейчас, на следующий день у него есть возможность быть вашим конкурентом. В этом случае повальное сомнение друг к другу делается практически неминуемым. Управляющие не доверяют сотрудникам, а сотрудники не доверяют управляющим.

Участники американской модели управления считаются менеджеры; собственники; акционеры; правительственные организации; биржи; консалтинговые компании. Американский стиль управления не допускает в качестве основного инвестора банки либо инвестиционные фонды.

Управляющий обязан знать степень амбициозности подчиненных, их способности и возможности. Управленческие решения принимаются им жестко индивидуально. Каждый день для сотрудников готовится список вопросов, которыми они обязаны заниматься. Продвижение их по службе находится в зависимости от личного вклада в предприятие. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на собственной карьере. Для функционирования производства, достижения совместной цели присутствует точная регламентация действий, прямых обязанностей и ответственности любого индивида.

На данной базе и стала формироваться система управления в Соединенных Штатах. Цель управления в данной системе - не столько работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за доходность фирмы для него не столько процесс служения собственному делу и обществу, сколько средство достижения собственного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры поясняют собственную высокую занятость вопросами фирмы не столько долгом перед ней, обществом, причем даже не повышением потребностей собственного "Я".

Также в американских фирмах процесс планирования децентрализован. Филиалам планируются основные экономические показатели, издержки на производство, сбыт, которые могут корректироваться на протяжении года. По любому свежему виду продукции применяются "стратегические хозяйственные центры" (СХЦ).

Любой СХЦ объединяет несколько производственных подразделений компании, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую единых конкурентов. Число СХЦ в компании, как правило, значительно менее числа производственных подразделений. При создании СХЦ грандиозное значение имеет верный выбор сферы услуг. СХЦ отвечают за значимую разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, составление производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

В разных фирмах Соединенных Штатов Америки, независимо от сферы их деятельности присутствует формализованная структура управления предприятием, базирующаяся на жестком подчинении младшего старшему по должности. Система управления в американской компании делает упор на узкую специализацию персонала и опирается на личную инициативу и предприимчивость, способность сотрудника работать без помощи других на любой ступени собственной карьеры.

В отличие от множества стран и, прежде всего, Японии, американская компания не проявляет заботы о собственных работниках, кроме того как не присутствует большой зависимости сотрудника от компании, каждый сотрудник быть может принят на компанию на краткий срок, быть может наказан или же лишен работы за допущенные им ошибки, просчеты или же принятые неверные решения.

Кадровая политика в американских компаниях обыкновенно строится на более или менее схожих принципах. Наем сотрудников на рынке труда проходит через сеть университетов, школ бизнеса и др. При найме работника в специализированных "центрах оценки" проверяется его соответствие вакантной должности при помощи таких способов, как конкурс, оценка знаний, навыков сдача экзаменов на должность. Также в компаниях производят индивидуальную оценку и аттестацию работников.

Система оплаты труда в США учитывает, что рабочие получают повременную плату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего почти что не находится в зависимости; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего значения оплаты компании смотрят, чтоб она не была ниже, чем у других компаний в этом географическом регионе.

Также учитывается то, что повышение заработка обыкновенно делается раз в год для всех сотрудников, чья работа оценивается положительно.

Американский стиль ведения переговоров отличается довольно высоким мастерством. При всем при этом в сравнении с представителями других стран, члены американской делегации условно самостоятельны при принятии решений и стремятся обсудить не столько единые подходы, но и детали, связанные с реализацией договоренностей.

1.3 Возможность использования американской модели управления в России

Российский бизнес и управление не отделено от мирового. В наше время особую актуальность приобретает потребность создания в России собственной национальной модели управления, адаптированной к рынку. Данное требует исследования и освоения навыка стран, живущих в его условиях не одну сотню лет.

Российская модель управления обязана базироваться на более значимых достижениях зарубежной теории и практики, хотя ни в коем случае не на бездумном их перенесении на российскую почву. Достижений в сфере управления на сей день имеется предостаточно, вследствие этого нужно применять те из них, которые для современной российской экономики считаются более значительными.

Предмет оживленных дискуссий - вопрос про то, какие модели управления или же их составляющие могли бы быть приняты на вооружение в России. Величайший интерес предполагают содержание, формы и границы возможностей использования японской, американской и европейской моделей управления.

Исследование зарубежного опыта управления говорит о том, что когда бессмысленно заимствование любой, в том числе и самой действенной модели менеджмента, то очень вероятно использование отдельных деталей разных моделей в практике управления отечественными предприятиями.

Русский стиль управления копирует японский и американский стили управления, хотя при всем этом не предусматривает собственные национальные отличительные черты, что нередко приводит к происхождению непонимания между рядовыми сотрудниками организации и их руководителями.

Начальная ориентация была сделана на предпринимательскую модель менеджмента, разработанную в Соединенных Штатах Америки. Но, как показала практика управления, она не принесла желанных эффектов и оказалась негодной для России. Отдельные компании с удовольствием применяют в собственной деятельности какие-либо составляющие партнерской модели менеджмента, характерной для Северной Европы (общее творчество, атмосфера дружелюбия и всеобщей причастности к процессу управления, взаимозаменяемость). В следствии данного отечественные специалисты пришли к выводу, что более применимым для нас станет синтез классических иностранных моделей управления.

Почти все теоретики придерживаются той позиции, что отечественная модель поближе к японской, но у них много оппонентов, подмечающих сходства в русской и американской моделях.

Не взирая на русский коллективизм, культ гармонии трудовых взаимоотношений, пожизненный наем и поступенчатое продвижение по служебной лестнице тяжело повторить в том облике, в котором нам показывают данное японцы. Возьмем хотя бы процедуру найма на работу.

Ни для кого не тайна, что на отечественных предприятиях обширно распространен протекционизм при найме на работу, что нередко приводит к демотивации остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии. Отталкиваясь от данного справедливо возможно отметить, что в американском менеджменте функционирует более обычная нам система найма на работу при помощи рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций сотрудников. При найме сотрудника проверяется его соответствие вакантной должности.

В Америке проверяют профессиональную компетентность работника, но не его личностные качества. Эта система найма на работу практикуется и в РФ, что дает нам вероятность заявлять о схожести американской и отечественной систем найма на работу.

Что касаемо вида организационной культуры, то тут российская система управления персоналом имеет больше совместных черт с американской моделью. Любой сотрудник наделен конкретными должностными инструкциями и, в большинстве случаев, имеет немалые различия, в социальном статусе исходя из занимаемой должности. Это стимулирует желание к успеху, хотя ориентирует сотрудников на конкурентную борьбу, чего же невозможно отметить про японскую организационную культуру.

Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. Конечно, очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.

Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ. Именно в данный момент дуализм русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно другой уровень. Имеется свежая волна подъема индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с иной. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому менталитету.

При этом следует учесть, что российский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Отталкиваясь от данного, основная направленность развития российского менталитета, возможно, заключается в постепенном перемещении к индивидуализму, то есть в сторону американизированной ментальности.

Формирование передового отечественного менеджмента должно принимать во внимание ключевую направленность развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, больше ориентируясь на личность, воплощение персонального контролирования, учет персонального вклада и оплаты.

Это означает, что на предприятиях все наибольшее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а только лишь на личностных способностях каждого индивида. При формировании системы управления нужно больше принимать во внимание деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Таким образом, как нам представляется, российскую и американскую модели управления можно сопоставить с сообщающимися сосудами. Мы видим, как плотно пересекаются черты американского управления в отечественных управленческих традициях.



Глава 2. Анализ американской модели менеджмента в Российских условиях на примере «Дженерал Моторс»

2.1 Общая характеристика компании «Дженерал Моторс»

Дженерал Моторс - это крупнейшая американская автомобильная компания, которая до 2008 года на протяжении 77 лет являлась крупнейшим производителем автомобилей в мире. Компания имеет производство в 35 странах мира, продажа автомобилей осуществляется в 192 странах. Штаб-квартира компании расположена в Детройте.

Компания "Дженерал моторс" на протяжении долгого времени по праву считается одним из крупнейших мировых автопроизводителей. Заводы и офисы компании разбросаны по всему миру, а ее штаб-квартира находится в американском городе Детройт (штат Мичиган). Основным направлением деятельности компании является выпуск легковых и грузовых автомобилей. Кроме этого, "Дженерал моторс" занимается производством авиакосмической продукции, железнодорожной и строительной техники, энергетического оборудования, бытовых приборов. В состав данного концерна входит несколько не менее знаменитых автопроизводителей ("Бьюик", "Кадиллак", "Шевроле" и др.).

Основателем компании "Дженерал моторс" являлся известный предприниматель Уильям Дюрант. Объединив несколько относительно мелких автопроизводителей (какие-то из них были куплены, а какие-то -- поглощены), он основал фирму "Дженерал моторс", которая уже в следующем, 1909 году выпустила первые грузовые автомобили под своей маркой.

1 июня 2010 года Дженерал Моторс приступила к процедуре банкротства (статья 11-я федерального закона США о банкротстве) -- в суд Южного федерального округа Нью-Йорка был подан соответствующий иск, согласно которому Правительство СШАпредоставит компании около 30 млрд. долларов, а взамен получит 60 % акций концерна, правительство Канады -- 12 % акций за 9,5 млрд долларов, Объединенный профсоюз работников автопромышленности США (UAW) - 17,5 % акций. Остальные 10,5 % акций разделят между собой крупнейшие кредиторы концерна. Президент США Барак Обамазаявил, что государство не планирует контролировать Дженерал Моторс всегда и избавится от контрольного пакета акций, как только улучшится финансовое положение концерна . В результате 10 июля 2011 года была создана новая независимая компания GeneralMotorsCompany. Старая Дженерал Моторс была переименована в MotorsLiquidationCompany.

Основные принципы выражения американской системы менеджмента заложенные в основателем Дженерал Моторс применялись и в России. А именно:

1. Четкая координация и регламентированность всех видов работ. Современная структура компании (до процедуры банкротства) построена как система концентрических кругов, в центре которой находятся производственные бригады по 15-20 человек. Их работу координируют и обслуживают группы руководителей компании и профсоюзные деятели, стоящие во главе каждого отделения. Уровень отделений является следующим кольцом - производственно-наблюдательные комитеты, которые координируют процесс производства в целом и отношения с поставщиками. Внешнее кольцо представлено стратегическим наблюдательным комитетом, определяющим развитие всей компании.

2. Дифференциация продукции под группы потребителей. Однако в настоящее время из-за постоянной рационализации производства автомобили Дженерал Моторс стали очень похожи друг на друга, т.е. от идеи дифференциации продукции практически отказались.

3. Сочетание преимуществ крупной корпорации с индивидуализацией продукции.

4. Высокая степень электронизации документооборота, обработки и хранения данных. Компания имеет собственную фирму электроники - "Электроник Дейта системз". Это позволяет транснациональной корпорации быстро и качественно работать с большим объемом как внешней, так и внутренней информации.

На рынок России компания пришла в 1992 году. Уже через 10 лет компания «General Motors» совместно с Европейским Банком Реконструкции и Развития и российской фирмой АвтоВАЗ организовали первое в Росси и совместное предприятие по автомобилестроению.

В наши дни одним из лидеров продаж на автомобильном рынке России является Chevrolet NIVA, которую выпускает завод совместного предприятия в городе Тольятти.

В 2004 году компания «Автотор» и фирма «General Motors» заключили договор на выполнение в Калининграде крупноузловой сборки HUMMER H2. На этом заводе в наши дни собираются две модели Chevrolet - Lacetti и Epica, а так же Cadillac SRX, STS, и STS и HUMMER H2 и H3.

В середине 2006 года под Санкт - Петербургом в Шушарах началось строительство нового автомобильного завода. Этот завод был открыт 7 ноября 2008 года. В наши дни на этом заводе производится внедорожник Chevrolet Captiva. Для производства Chevrolet Cruze была выделена отдельная производственная линия. Летом 2009 года начался выпуск этого автомобиля.

В 2005 году в России был организован научный офис фирмы «General Motors». В этом офисе ученые разных стран проводят исследования в области науки и техники.

2.2 Характеристика внутренней среды предприятия

Одной из основных задач GM является обеспечение компании квалифицированными кадрами. С этой целью осуществляется сотрудничество с рядом рекрутинговых агентств, оказывающих помощь в оценке и подборе персонала. Окончательное решение о выборе кандидата принимается после собеседования с руководителем подразделения и представителем дирекции по персоналу.

Так например в России, в Санкт- Петербурге успешно функционирует процесс отбора на вакантные должности из числа сотрудников компании. Например, в 2008 году 20 из 34 вакансий были восполнены за счет внутренних ресурсов предприятия - сотрудников, готовых добиться профессионального роста, реализовав свой потенциал.

Принципиальной политикой GM является назначение на позиции руководителей до уровня менеджера кандидатов из числа сотрудников компании с использованием методики мероприятий «Оценочного центра». Это дает возможность объективно оценить уровень характеристик, необходимых для работы кандидата в той или иной должности, составить их рейтинг и, таким образом, сделать процесс отбора и назначения на указанные позиции максимально прозрачным.

Компания активно занимается развитием персонала, обучая и повышая его квалификацию. В зависимости от ежегодного плана развития компании устанавливается и план обучения для каждого сотрудника.

В Санкт-Петербург разработаны и успешно используются более 40 внутренних курсов по подготовке и переподготовке персонала. Помимо этого, сотрудники предприятия по мере необходимости посещают внешние семинары. В течение нескольких лет GM успешно сотрудничает с Самарским Институтом Делового Образования, и в 2008 году компания была удостоена сертификата за профессиональную подготовку руководящего состава.

В планировании и организации обучения в Санкт -Петербурге используются наиболее эффективные практики из опыта корпорации General Motors, а также новейшие методики GM University. В 2008 году на предприятии стартовала «Глобальная программа по обучению руководителей» университета корпорации General Motors.

В рамках повышения мотивации персонала в компании проводятся регулярные награждения работников за отличную посещаемость, внедрение рационализаторских предложений, эффективную работу. На предприятии работает «Программа оценки трудовой деятельности», позволяющая оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей компании.

General motors занимает 23 место в рейтинге по удовлетворению внутренней средой организации составленного всемирным рейтинговым агнеством Интерфакс.

2.3 Характеристика внешней среды предприятия

Охарактеризовать внешню среду предприятия как пример для исследования американской модели менеджмента можно с помощью различных финансовых показателей данного предприятия.

1 июня 2010 года GM приступил к процедуре банкротства - в суд Южного федерального округа Нью-Йорка был подан соответствующий иск. Правительство США предоставит компании около 30 млрд долларов, а взамен получит 60% акций концерна, правительство Канады - 12% акций за 9,5 млрд долларов, Объединенный профсоюз работников автопромышленности США (UAW) - 17, 5% акций. Остальные 10, 5% акций разделят между собой крупнейшие кредиторы концерна. Президент США Барак Обама заявил, что государство не планирует контролировать GM всегда и избавится от контрольного пакета акций, как только улучшится финансовое положение концерна. В результате была создана новая независимая компания «General MotorsCompany». Старая GM (General Motors Corporation) была переименована в Motors Liquidation Company (OTC: MTLQQ).

После процедуры банкротства концерн был разделен на две компании, в первую из которых вошли наиболее убыточные подразделения, а во вторую - наиболее прибыльные Chevrolet и Cadillac. В ходе процедуры банкротства были закрыты 40% всех дилерских центров в США и остановлены конвейеры на 12-14 американских предприятиях, 20 тыс. человек потеряли работу.

В 2009 году GM планировала продать приносящую убытки автомобилестроительную компанию Opel. Одним из претендентов на покупку являлся консорциум компании Magna International и российского Сбербанка. Однако в начале ноября GM приняла решение оставить Opel себе, мотивируя это наметившимся выходом отрасли из кризиса и нежеланием уходить с рынка малолитражных автомобилей.

Пройдя через процедуру банкротства «Дженерал Моторс» не смог сохранить предшедствующих позиций. На момент закрытия компанию можно охарактеризовать следующими показателями:

В таблице 1 указаны основные показатели компании «Дженерал Моторс».

Таблица 1. Финансовые показатели внешней среды «Дженерал Моторс»

Капитализация компании	54.45 млрд $
Стоимость компании (оценка стоимости компании с учётом всех источников её финансирования)	64.19 млрд. $
Всего денежных средств	36.18 млрд. $
Валовая прибыль	3.77 млрд. $
EBITDA (прибыль до вычета расходов по уплате налогов, процентов и начисленной амортизации)	12.10 млрд. $
Рентабельность капитала	13.30%
Oтношение рыночной капитализации компании к ее годовой прибыли	14.32
Акции в обращении	1.39 млрд. $
Дивиденды	3.52%

Такое состояние финансовых показаталей характеризует критическое положение компании. Так, например у производителя «Крайслер» (на предпрриятии используется японская модель менеджмента) рентабельность капитала, стоиомсть акций в обращении и стоимость компании в целом примерно в 3 раза выше, чем у исследоумой нами компании.

На Российском рынке компания также, не смогла адаптироватьа американскую модель менеджмента к специфике страны. 10 июля 2015 г. Американский концерн General Motors закрыл завод по сборке автомобилей в Санкт-Петербурге, но продолжит сборку некоторых моделей в Белоруссии, под Минском, и поставлять их в Россию.

В связи с этим можно выделить следующие недостатки американской модели менеджмента:

ѕ Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

ѕ Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

ѕ Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос "быстро".

ѕ Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие - рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.



Заключение

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Гигант рынка производства автомобилей «Дженерал Моторс», яркий пример американской модели менеджмента, который на протяжении 77 лет занимал лидирующие позиции обанкротился в 2011 г. Несмотря на то, что после кризиса предприятию удалось восстановить в некоторой степени лидирующие позиции в июле 2015 г. «Дженерал Моторс» закрыл свое производство в России.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа "научного менеджмента", основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа "человеческих отношений", возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа "научного менеджмента" явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как "классическая" или "традиционная" школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

Американский метод, остается отметить один из более продуктивных методов управления персоналом в Америке: управление, нацеленное на улучшение использования трудового потенциала и более интенсивного привлечения работников к процессу управления. В настоящий момент именно американская модель менеджмента считается одной из более успешных и перспективных моделей в зарубежных странах.

Осторожный, длительный подход к формированию отечественного менеджмента, предусматривающего специфики российского менталитета, разнообразие и широту отечественных условий, главнейшая стратегическая миссия общества. Данное движение к передовым формам и методам управления, которые станут формироваться не слепо, а на базе научно обоснованных мер.

Связи с этим, многие считают что Американская модель начала утрачивать свои лидирующие позиции, но я думаю, что это просто очередной этап ее развития. Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.



Список использованных источников

1 Адамс Б. Бизнес-планирование: Эффективные методики разработки. - М.: АСТ, 2013. - 480 с.

2 Байндер Г., Бэше Ф. Бизнес по науке. Чему менеджерам стоит научиться у биотехнологов. - М.: Манн, Иванов и Фарбер. - 2012. - 272 с.

3 Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России - М.: Экономика, 20014. -

4 Васильев Ю.П. развитие инновационной деятельности в США, или Как удвоить ВВП. - М.: Экономика, 2005. - 408 с.

5 Веблен Т. Теория делового предприятия. - М.: Дело, 2007. - 288 с.

6 Вигери П., Смит С. Рост бизнеса под увеличительным стеклом. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. - 272 с.

7 Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент.- М.: Экономистъ, 2013. - 670 с.

8 Воробьев А. Д. Методология стратегического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - N6. - С. 127-130.

9 Галло К. Правила Джоббса. - М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2011. - 240 с.

10 Герчикова, И. Н. Менеджмент. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 501 с

11 Голдман М. А. Менеджмент и устойчивый экономический рост // Проблемы теории и практики управления. - М., 2011. - N 4.- С.93-96

12 Димов В. Два гиганта. Россия и США в анналах истории и демократии. - М.: Издательство МГУ, 2014. - 416 с.

13 Дорофеева, Л. И. Менеджмент. - М.: Эксмо, 2013.

14 Ефремов В.С. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - N2. - С. 3-7

15 Ильенкова, С. Д., Кузнецов, В. И. Менеджмент. - М.: Изд-во ММИЭИФП. - М., 2013. - 70 с.

16 Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2012. - 336с.

17 Картавый, М. А., Нехашкин, А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом - №3 - 2014.

18 Киндлбергер Ч., Алибер Р. Мировые финансовые кризисы. Мании, паники и крахи. - СПб.: Питер, 2010. - 544 с.

19 Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. - М.: Финпресс, 2011. - N 1.- С.46-54

20 Коллинз Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. - 320 с.

21 Кохно, П. А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика - 2013. - 224 с

22 Кочетков Г.Б., Супян В.Б. Корпорация. Американская модель. - СПб.: Питер, 2015. - 320 с.

23 Рейтинговое агенство «Интерфакс» -interfax.ru

24 Газета “Экономист” - theeconomust.ru

25 Официальный сайт «Дженерал Моторс» - gm.com

Размещено на Allbest.ru

...