Оценка влияния человеческого фактора на инновационный потенциал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка влияния человеческого фактора на инновационный потенциал

Солдатов Алексей Владимирович

The human factor makes essential impact on innovative potential of the company. This influence can be estimated by means of the methods of modern psychology accessible to use by investors.

Особенностью современного этапа развития экономической ситуации в России является усиление роли венчурного капитала. При этом особую роль в рамках этого процесса играют компании, осуществляющие инновационную деятельность и являющиеся, по сути, основной движущей силой научно-технического прогресса. Такие компании привлекают пристальное внимание венчурных инвесторов по всему миру, поэтому очевидно, что отбор компаний требует тщательной оценки их инновационного потенциала. В связи с тем, что не существует достоверной методологии определения инновационного потенциала, то из анализа некоторых научных публикаций можно сделать вывод, что решение инвесторов венчурного рынка в основном базируются на двух составляющих - экономическая эффективность инновации (инвестиционный потенциал) и влияние человеческого фактора, а точнее непосредственно личности инноватора. Этот факт подтверждают западные исследования [1][2][3] и исследование [4], которое указывает, что решение вопроса инвестирования инновационного проекта на 20% зависит от наличия в команде инновационного предприятия ярко выраженного лидера, и на 80% от влияния различных экономических факторов. Таким образом, присутствие лидера, а также присущие ему личные качества, и является важным фактором для оценки инновационного потенциала компании. Более того, упомянутые исследования указывают на то, что оценка влияния человеческого фактора на инновационный потенциал компании должна быть включена в любую комплексную методику отбора предприятий для целей инвестирования.

Если обратиться к самому понятию «лидер инновационного проекта», то видно, что под этими словами скрывается человек, обладающий определенными личными качествами и способный решать определенный круг задач. Эти требования достаточны для выделения «инноватора» в вид профессии на венчурном рынке, а дальнейшие шаги по рассмотрению методов оценки влияния человеческого фактора свести к методам профессиографии, позволяющим определить успешность будущей профессиональной деятельности.

Основная идея профессиографических методов состоит в сравнении набора профессионально важных качеств (ПВК), присущих реальному кандидату, с некоторым эталонным профилем ПВК идеального кандидата, составленным на основе мнении экспертов, хорошо понимающих каким он должен быть. На рисунке 1 представлен профиль инноватора, состоящий из 16 качеств, составленный ведущими экспертами и профессиональными психологами рекрутингового агентства «Альфа-персонал». Каждое качество оценивается от -3 до 3, в зависимости от присутствия в эталоне. Заметим, что эталонный профиль может быть совершенно иным, если в качестве экспертов выступят венчурные инвесторы или кто-либо еще. Более того, этот профиль имеет силу только здесь и сейчас, т.е. через несколько лет или в другой стране личные качества инноватора, необходимые для успеха инновационного проекта, могут совершенно отличаться.

Рисунок 1. Профиль ПВК инноватора, составленный экспертами компании «Альфа Персонал» Воронцовой Еленой и Самсоновой Татьяной

Рассмотрим подробно методы профессиографии, с помощью которых можно получить оценку ПВК инноватора. Они следующие:

?  интервью,

?  тесты,

?  ситуативные методы,

?  суждения коллег (360 градусов),

?  биографические методы,

?  ассесмент-центр.

Эффективность этих методов традиционно принято измерять показателем валидности. Валидность метода - действительная способность метода измерять ту психологическую характеристику, для диагностики которой она заявлена. Количественно валидность метода может выражаться через корреляцию результатов, полученных с его помощью, с успешностью выполнения соответствующей деятельности.

В работе [5] проведено изучение валидности различных методов оценки ПВК. Результаты приведены в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, метод интервью обладает наименьшей валидностью из всех диагностический методов. Это связано с тем, что он требует повышенной профессиональной подготовки интервьюера. Тем ни менее, это самый популярный метод среди венчурных капиталистов со времен создания рынка венчурного капитала в 50-х годах прошлого века, по причине его кажущееся простоты. Суть метода в собеседование, в процесс которого венчурный капиталист дает оценку кандидату, полагаясь только на собственную интуицию. Нестандартизованность этого метода, а также ошибки внутренних ощущений часто оборачивается ложным результатом. К тому же этот метод не дает численной оценки требуемых качеств, что позволяет сделать только качественную оценку человеческого фактора. В России этот метод пока остается основным и практически единственным, за исключением метода суждения коллег, о котором речь пойдет ниже. Такое широкое использование, связано незрелостью российского рынка венчурного капитала и отсутствием методической базы всесторонней оценки инновационных проектов.

Таблица 1.

Валидность различных диагностических методов

потенциал предпринимательский оценка

Использование тестов, в силу высокого уровня их методической разработанности, позволяет снизить уровень зависимости процесса сбора диагностических данных от квалификации и личности исследователя. Кроме высокого уровня стандартизованности тестовых методик и количественного оценки ПВК, еще одним достоинством, определяющим целесообразность их применения - это низкая стоимость проведения исследования.

Как видно из таблицы 1, валидность тестового метода лежит в широком диапазоне. Это подчеркивает важность тщательного выполнения предварительного анализа инновационной деятельности и обоснования выбора ПВК, диагностируемых с помощью теста. Поэтому для достижения максимального значения валидности лучше всего доверить выбор эталонного профиля ПВК экспертам рынка венчурного капитала или профессионалам, способным составить профессиографическую карту специальности.

В России наиболее часто используются многофакторные опросники такие как тесты Р. Кеттсла, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента - В. М. Русалов), в последнее время применяются также калифорнийский личностный опросник (СРТ) и фрайбургский личностный опросник (две модификации - FPI и FPI-R). Все они адаптированы для использования в российских условиях и часто применяются в кадровых агентствах, где показывают удовлетворительные результат, а следовательно могут быть использованы как низкозатратные экспресс-методы отбора проектов.

Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Он также как и интервью относиться к качественным методам. Его основная идея заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям позиции, например, лидера инновационного проекта. Но этот метод имеет существенное ограничение области применения - это трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между коллегами. С точки зрения технологии применения, метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают люди близко знающие кандидата.

Распространение этого метода на внешнее окружение компании сталкивается со многими проблемами. К примеру, сложность достоверной оценки конфликтности и напряжения во внешней среде, а также возможное влияние настроений инвестора в момент оценки инноватора и другие факторы. Таким образом, метод суждения коллег может быть использован только как дополнительный или проверочный к одному из основных методов оценки человеческого фактора.

Что касается биографических методов или иначе методов анализа биографии, то применение их в реальной практике сильно затруднено, так как требует от исследователя специальных знаний в области психологии и соответствующей подготовки, а также проверки достоверности предоставленных данных.

Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра.

Не смотря на высокую валидность последних двух методов, они требуют больших затрат как времени, так и финансовых ресурсов на их проведение, а также специальных знаний в области психологии.

Таким образом, наиболее эффективным по соотношению между затратами и достоверностью методом оценки ПВК инноватора является тестирование, а для получения максимально правильной оценки влияния человеческого фактора на инновационный потенциал, важен качественный выбор набора тестов (батареи) [6].

В итоге, полная методика оценки влияния человеческого фактора на инновационный потенциал компании может состоять из 4 этапов, представленных на рисунке 2:

1. Составление эталонного ПВК предпринимателя-инноватора.

2. Определение методик диагностики ПВК претендентов.

3. Оценка уровня развития ПВК претендентов.

4. Оценка соответствия полученных значений ПВК с эталонным ПВК, что и даст нам оценку пригодности инноватора к развитию инновационного проекта или влияние человеческого фактора на инновационный потенциал.

Предлагаемый путь реализации первого этапа - использование для определения ПВК метода экспертных оценок, который заключается в опросе наиболее опытных специалистов венчурного рынка.

Рисунок 2 Методика оценки предпринимательского потенциала

По результатам обработки их ответов может быть получен психологический эталон специальности (ПЭС), состоящий из набора эталонных ПВК.

Используя оценки экспертов для построения ПЭС, мы тем самым:

?  избегаем субъективности, которая неизбежна, даже если этим занимается высококвалифицированный психолог,

?  в полной мере используем опыт экспертов;

?  получаем возможность построения ПЭС, который не только позволяет обоснованно выбрать методы и средства диагностики для получения реального психологического портрета (РПП) инноватора, но и используется при определении влияния человеческого фактора на инновационный потенциал компании.

Вторая часть реализуемой технологии включает два этапа: выбор методов диагностики ПВК, который производится в строгом соответствии с полученным ПЭС, и построение РПП претендентов. На этом этапе определяется батарея тестов наиболее полно оценивающая выбранные качества.

Заключительная стадия метода - оценка и принятие решения. На этом этапе производится сравнение профилей РПП с ПЭС и по критериям близости вычисляется значение, определяющее способности инноватора, или человеческий фактор, влияющий на инновационный потенциал компании.

Таким образом, предлагаемый методологический подход позволяет:

1) в достаточной мере объективно построить ПЭС;

2) определить не только номенклатуру необходимых для данной специальности ПВК, но и требуемую степень их выраженности (или недопустимости);

3) определить необходимый перечень средств, которыми можно получить реальный психологический портрет претендента;

4) использовать методы психодиагностики для получения численной оценки влияния человеческого фактора на инновационный потенциал компании.

Список литературы

1. Kirby, D.A. Entrepreneurship. McGraw-Hill Education, 2003. - 333 с.

2. Siegel Robin, Siegel Eric, MacMillan Ian C. Characteristics distinguishing high-growth ventures. // Journal of Business Venturing 8, 1993, p.169-180

3. Tyebjee T.T., Bruno A.V. A model of venture capitalist investment activity. // Management Science, Vol.30, No. 9, September 1984, p.1051-1066

4. Иващенко Н.П., Потатуев В.М., Степанов Д.А. Проблемы развития венчурных инвестиций в России. В сб. VI Всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий».- М., ЦЭМИ, 2005

5. Маничев С.А. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров// Психология менеджмента Под ред. Г.С.Никифорова. - Спб.:Изд-во СПбГУ, 2000 - 280 с.

6. Фрумкин А.А. Методы и средства эргономического обеспечения проектирования / А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокуров; М-во путей сооб. Рос. Федерации, Петерб. гос. ун-т путей сообщ.. - СПб.: ПГУПС, 1999. - 178 с.

Размещено на Allbest.ru