Индивидуальные планы профессионального развития государственных служащих как элемент управления их карьерой

Индивидуальные планы профессионального развития государственных служащих как элемент управления их карьерой

1. Ф.И.О., стаж работы.

2. Должность.

3. Возраст.

4. Образование.

5. Заключение последней аттестационной комиссии.

6. Переподготовка и повышение квалификации.

7. Нахождение в составе кадрового резерва.

8. Оценка заинтересованности субъекта.

9. Интегральная оценка в баллах:

- анкетных данных;

- личностных качеств;

- профессиональной подготовки.

10. Срок последнего назначения на должность.

11. Другие сведения.

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста.

13. Наиболее важные потребности в совершенствовании.

14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели.

15. Обязательства руководства.

Другим вариантом данного документа является карьерограмма - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен обладать. Это перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее), фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма является своеобразным договором о перспективах работника в организации, заключаемый им и работодателем. Она составляется с учетом личных запросов сотрудника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, рекомендаций, отраженных в типовых схемах профессионально-квалификационного продвижения.

Карьерограмма должна включать 4 блока.

Первый блок отражает в хронологическом порядке этапы развития работника (например, изменения в квалификации, должности, зарплате, условиях труда и т.п.). Второй блок содержит требования, которым он должен соответствовать для продвижения по этапам развития (например, какое образование, квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться, какие виды работ надо выполнить для получения надбавки в оплате труда и т.п.). В третьем блоке фиксируются обязательства, которые несет руководство в отношении развития работника. В четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение им требований и руководством - обязательств См. подр.: Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего (социологический анализ). Дисс. кан. соц. наук. М., 2006. С. 85-86. (см. рисунок 1 См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 294.).

Рис. 1. Карьерограмма

Особенностью индивидуального плана профессионального развития государственного служащего является то, что он разрабатывается служащим совместно с непосредственным руководителем и специалистом, ответственным за кадровую работу, в соответствии с должностным регламентом по замещаемой должности сроком на три года. Исключение составляют служащие, замещающие должности по срочному служебному контракту.

При его разработке так же, как и в описанных выше документах, учитываются:

- полученное профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенные профессиональный опыт и навыки;

- личные устремления и способности, перспективы должностного роста;

- план замещения вакантных должностей, текущие и перспективные задачи структурного подразделения, план работы с резервом кадров;

- выводы и рекомендации конкурсной и аттестационной (экзаменационной) комиссий, должностные регламенты.

В индивидуальном плане обязательно указываются:

- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

- направления дополнительного профессионального образования;

- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования государственного служащего.

Индивидуальный план носит рекомендательный характер и может быть изменен в сторону увеличения сведений.

В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования могут быть указаны:

- внедрение в практику работы государственного служащего новых знаний с целью повышения качества профессиональной деятельности;

- обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для участия служащего в научно-практической деятельности;

- включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- назначение служащего на иную должность государственной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

- присвоение служащему следующего классного чина;

- освоение новых профессиональных знаний и умений для участия в сдаче квалификационного экзамена или успешного прохождения аттестации;

- комплексное освоение новых научных знаний для последующего продолжения обучения в системе послевузовского профессионального образования;

- освоение новых научных знаний в целях продолжения замещения служащим должности государственной службы и качественного исполнения своих должностных обязанностей и т.д. (курсивом выделены аспекты, связанные с карьерой - И.П.).

В иных видах и формах обучения планируется самостоятельная работа государственного служащего по изучению нового отечественного и зарубежного опыта в области деятельности государственного органа, государственной службы, изучение информационных технологий и иностранных языков, а также участие в системе дополнительного обучения, которое способствует актуализации имеющихся профессиональных знаний применительно к должностным обязанностям, а также приобретения новых в процессе участия служащих в краткосрочных семинарских занятиях, деловых играх, круглых столах и др. Например, участие в конференциях, семинарах, тренингах, подготовка и публикация тематических материалов в средствах массовой информации и т.п.

Государственные служащие со своим непосредственным руководителем и специалистом, ответственным за кадровую работу, ежегодно оценивают результативность дополнительного профессионального образования и в начале текущего года представляют отчет о выполнении индивидуальных планов. На основании данных отчетов руководители структурных подразделений в среднем в течение двух недель подводят итоги выполнения индивидуальных планов и представляют их вышестоящему руководителю для подготовки сводного отчета по количественным и качественным показателям проведенной работы.

На основании указанных индивидуальных планов формируются ежегодные заявки на обучение государственных служащих в рамках государственного заказа.

Из изложенного видно, что предложенная законодателем разработка индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих является вариацией уже применяемой в практике управления персоналом кадровой технологии по планированию карьеры, однако акцент сделан именно на профессиональном уровне служащих, который еще десять лет назад (к моменту начала реформирования государственной службы) был более чем плачевным. Результатом установления четких требований к стажу и образованию государственных служащих, а также активизации процесса их профессионального развития стало то, что число специалистов, имеющих высшее образование, выросло с 73 % до 81,1 %, при этом в 80 % случаев специализация соответствует замещаемым должностям. По уровню образования государственные служащие даже превосходят политическое руководство страны См. подр.: Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы: курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2011. С. 258-259..

В целом внедрение индивидуального планирования профессионального развития государственных служащих имеет ряд положительных тенденций:

1. Важен именно индивидуальный подход, позволяющий исходить из уровня и интересов каждого служащего, мотивировать его на повышение профессиональных знаний и в общем на лояльную работу в органе государственной власти, так как при этом у него уходит ощущение застойности положения в организации и «безразличия к своей судьбе» со стороны руководства. Также и руководитель, вложивший определенные усилия и материальные средства в работника, будет заинтересован в том, чтобы удержать его в организации.

2. Позволяет учитывать цели и задачи деятельности самого органа государственной власти, его заинтересованность в специалистах определенного профиля, со знаниями, отвечающими последним требованиям политического, экономического, социального развития страны. Практикуемый в настоящее время подход к дополнительному образованию служащих во многом формален и не приносит той пользы, которую мог бы. Причина - программы профессионального развития направлены на то, чтобы учесть интересы максимального количества государственных служащих одновременно и поэтому часто содержат информацию, не имеющую для них практического значения.

3. В совокупности реализация интересов и возможностей организации и работника - это непременные слагаемые успешного карьерного развития последнего. Внедрение программ индивидуального профессионального развития является попыткой увязать должностное продвижение государственного служащего (а также присвоение классного чина) с достижением определенного профессионального уровня, что и было обозначено в качестве задач в обеих программах реформирования государственной службы.

Кроме того, составление индивидуальных планов - шаг к созданию на государственной службе стратегического кадрового планирования, которое позволит сформировать в органах государственной власти стабильный состав служащих, мотивированных на качественную и эффективную работу в интересах государства.

4. Экономическая ситуация в стране стимулирует поиск новых форм обучения персонала с наименьшими финансовыми затратами, такими как дистанционное обучение, всевозможные разновидности сессий по обмену знаниями и опытом (корпоративные конференции, рабочие группы, семинары) и др. Данное направление является важной частью индивидуального планирования профессионального развития государственных служащих, в котором существенное место отводится именно современным технологиям обучения и самообучению.

Это, конечно же, далеко не полный перечень положительных факторов, которые следуют из внедрения индивидуального подхода к профессиональному развитию государственных служащих, однако, как и у любого нововведения, здесь также возникают некоторые вопросы и замечания. Во-первых, эффективная реализация взаимосвязи индивидуального планирования профессионального развития служащих и их карьерных перспектив возможна только при участии органа по управлению государственной службой, чья организационная структура, к сожалению, до сих четко не определена См.: Бедняков Д.М. Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих. Автореферат дисс. на соиск. уч. ст. кан. экон. наук. М., 2012.. Именно данный орган должен отслеживать в целом деятельность по составлению индивидуальных планов, их учет при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и при формировании кадрового резерва, чтобы исключить формальный подход к этому вопросу. Во-вторых, в коренном пересмотре нуждаются программы профессионального развития государственных служащих: их следует формировать исходя из целей и задач органов государственной власти, а значит должна быть налажена двусторонняя связь между ними и вузами, предоставляющими данные образовательные услуги, в чем опять-таки требуется посредническое участие органа по управлению государственной службой. В-третьих, представляется не совсем верным полное исключение из списка лиц, для которых составляется индивидуальный план, служащих, замещающих должности по срочному контракту. Это может быть логичным, если речь идет о временном замещении работника, отсутствующего в течение длительного времени. Однако, например, для служащих категории «помощники», которые всегда работают по срочному контракту, обновление профессиональных знаний один раз в три года является такой же обязательной процедурой, как и для других категорий служащих. Возникает вопрос, на основании чего строить их дополнительное обучение? Кроме того, является большой управленческой ошибкой не уделять внимание лицам на завершающей стадии их карьеры, а на государственной службе это работники старше 60 лет, с которыми опять-таки заключается срочный контракт. Естественно, нет необходимости обязывать человека в таком возрасте проходить длительные программы повышения квалификации и тем более переподготовки, но для них вполне можно было бы планировать участие в сокращенных программах, кратких семинарах, тренингах, конференциях, на которых они имели бы возможность, в том числе, поделиться своим богатым опытом работы.

Наконец, последнее, но не менее важное - внедрение индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих должно проходить централизованно, в определенные сроки. В ситуации, когда в некоторых субъектах Федерации преобразование началось еще в 2009 году, в других - в 2010, а ряд федеральных органов государственной власти вообще разработал порядок составления индивидуальных планов только в 2012 году, нарушается системность в формировании и управлении государственной службой, а это один из обязательных принципов, нормативно закрепленных в законодательстве о государственной службе.

Размещено на Allbest.ru