Фактори впливу на ефективність управління персоналом харчових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЧОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

О.Л. Суюсанова

Формування трудового потенціалу працівників підприємства відбувається під впливом безлічі факторів, що визначають тенденції його відтворення, масштаби і результативність використання. Комплексний аналіз чинників, що відображає причинно-наслідкові зв'язки формування трудового потенціалу підприємства та трудового потенціалу працівника, служить методологічною та інформаційною базою для оцінки трудового потенціалу. Ряд авторів [3, 8] пропонує різні класифікації факторів, що впливають на формування трудового потенціалу як окремого працівника, так і підприємства в цілому. Для більш глибокого вивчення аспектів формування та розвитку трудового потенціалу представляється необхідним розширити рамки подібної класифікації, виділивши нові групи факторів і рівнів впливу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемам підвищення ефективності управління персоналом присвячені наукові праці відомих закордонних та вітчизняних вчених, таких як: О. Ареф'єва, В. Веснін, С. Вінницький, Н. Гавкалова, С. Гончаров, В. Гриньов, О. Гудзинський, П. Друкер, Й. Завадський, Ф. Зінов'єв, А. Кібанов, П. Ковалишин, А. Колот, М. Новікова, С. Мочерний, В. Онікієнко, В. Пономаренко, М. Пул, І. Швець, М. Уорнер, А. Черкасов та ін.

Формулювання цілей статті. Метою статті є обґрунтування теоретико-методичних засад і розробка практичних рекомендацій з формування і функціонування механізмів підвищення ефективності управління персоналом харчових підприємств.

Виклад основного матеріалу. У минулому дослідники (і, до речі, практики теж), якщо не ігнорували міжнародний аспект формування трудового потенціалу, то явно недооцінювали його, що в кінцевому підсумку призвело до ряду відомих проблем [10]. Зокрема, можна вказати на ті проблеми, які найбільш яскраво проявилися в останні роки:

Потоки мігрантів з країн ближнього зарубіжжя, що веде до зростання безробіття і зниження рівня пропонованої заробітної плати на ринку праці;

- Низька кваліфікація і, як наслідок, низька якість праці таких мігрантів;

- Конфлікти національних культур, традицій і цінностей як на окремих підприємствах, так і на рівні регіонів;

- Нелегальна міграція, формування національних угруповань (у тому числі кримінального характеру) призводить до витіснення корінного населення з окремих видів діяльності [4].

Крім того, процеси глобалізації, неухильно розвиваючись, вимагають своєчасного і, навіть можна сказати, випереджаючого реагування на світові тенденції розвитку науки, техніки, технологій, стандартів виробництва, вимог до компетентності персоналу [1], Ігнорування важливості цього рівня впливу призвело в нашій країні до того, що в підсумку трудовий потенціал дуже багатьох підприємств не відповідає високим світовим стандартам; проектована і вироблювана продукція є неконкурентоспроможною на світовому ринку.

Світовий досвід показує, що в результаті збалансованої реакції на міжнародний рівень впливу факторів формування трудового потенціалу можна різко прискорити розвиток трудового потенціалу за рахунок реалізації програм міжнародної освіти, регулювання міграції законодавчим шляхом, активною участю в різних міждержавних проектах тощо [2, 7].

Ми вважаємо за необхідне окремо виділити такі групи чинників, як політико-правові та природно-кліматичні. Очевидно, що політико-правові чинники формування трудового потенціалу відіграють важливу роль в формуванні та розвитку трудового потенціалу. Цей вплив різний для різних рівнів впливу. На міжнародному рівні цей вплив виражається, зокрема, в укладанні міждержавних угод з регулювання трудової міграції, в тому числі за рахунок обмеження міграції працівників з низькою кваліфікацією і створенні преференцій для працівників з високою кваліфікацією. Як приклад правових чинників впливу на трудовий потенціал можна вказати застосування системи єдиних (на державному рівні) і галузевих (на галузевому рівні) тарифно-кваліфікаційних довідників, що визначають вимоги до працівників в таких аспектах як необхідний рівень освіти, ступінь розвитку професійних навичок. На регіональному рівні вплив цієї групи факторів може виражатися в обмеженні чисельності працівників, які прибувають з-за меж регіону, в посиленні контролю за рівнем кваліфікації працівників, в створенні системи ліцензування для окремих видів діяльності.

Безсумнівно, що природно-кліматичні умови роблять істотний вплив на рівень трудового потенціалу. Цей вплив проявляється, зокрема, в наявності відмінностей тривалості життя, рівнів захворюваності, тривалості трудового життя і т.д. для різних природно-кліматичних зон.

Для формування сприятливих умов життєдіяльності, поліпшення екологічного стану довкілля вживаються заходи як на міжнародному рівні, так і на державному та регіональному. Крім того, для урахування різних природно-кліматичних умов, компенсації їх негативного впливу і для залучення кваліфікованих працівників вводяться різні системи доплат. У нормативних галузевих документах можуть визначатися вимоги до організації робочих місць з метою забезпечення сприятливих умов праці (температурний режим, необхідність вентилювання або кондиціювання та т.п.) [6, 9].

Крім того, зазначені фактори формування трудового потенціалу можна класифікувати по відношенню до підприємства на екзогенні та ендогенні фактори. Таке групування факторів необхідне, оскільки з точки зору підприємства саме ендогенні фактори виступають дієвим інструментом формування і розвитку трудового потенціалу, тоді як зовнішні фактори в більшості випадків мало залежать від підприємства і, в деякій мірі, можуть бути віднесені до некерованих факторів. Це не означає, що екзогенні фактори незначущі і їх можна ігнорувати. Навпаки, вплив екзогенних факторів дуже великий і в деяких випадках є навіть визначальним для підприємства. Тому, створюючи і реалізовуючи систему формування трудового потенціалу, підприємство повинно використовувати в першу чергу ендогенні фактори як інструмент управління трудовим потенціалом з урахуванням екзогенних факторів [5].

Необхідно відзначити, що виділені групи чинників і рівні впливу тісно взаємопов'язані. Наприклад, з вимог, обумовлених впливом факторів на міжнародному рівні, можуть формуватися вимоги по факторам на державному, регіональному та інших рівнях впливу. Таким чином, можна говорити про вертикальний взаємозв'язок рівнів впливу чинників формування трудового потенціалу. Крім того, наведена класифікація підкреслює горизонтальні зв'язки виділених груп чинників.

Наприклад, вплив природно-кліматичних факторів відбивається в правовій системі держави, в регіональних та галузевих нормативних документах. У цьому випадку можна говорити про існування горизонтальних зв'язків між групами факторів формування трудового потенціалу [3].

Наявність таких горизонтальних і вертикальних зв'язків підкреслює ту обставину, що ізольоване використання окремих чинників формування трудового потенціалу виявляється або недостатньо неефективним, або призводить навіть до зниження трудового потенціалу як на рівні окремих працівників, так і на рівні підприємств, регіонів, галузей і навіть держав. Таким чином, програми по формуванню та розвитку трудового потенціалу повинні носити комплексний характер, використовувати безліч факторів з урахуванням їх можливої взаємодії.

На рівні працівника також можна виділити ряд екзогенних та ендогенних факторів формування трудового потенціалу працівника. найбільш значущими представляються фактори, що відповідають рівню впливу підприємства. Що стосується ендогенних факторів формування трудового потенціалу працівника, то тут, на наш погляд, для індивіда на відміну від підприємства, галузі тощо на перший план виступають його професійні та особистісні якості, які проявляються в різних формах, якісно відмінних від інших рівнів трудового потенціалу. У табл. 1. наведені найбільш значущі, на наш погляд, ендогенні фактори формування трудового потенціалу працівника.

Таблица 1. Ендогенні фактори формування трудового потенціалу працівника

Розглянута класифікація чинників формування трудового потенціалу може бути використана при розробці підходів до оцінки трудового потенціалу як окремих працівників, так і підприємства в цілому.

У сучасних умовах харчове підприємство, щоб розвиватися, повинне не тільки пристосовуватися до зовнішнього середовища шляхом адаптації внутрішньої структури й поводження на ринку, але й активно формувати зовнішні умови своєї діяльності, постійно виявляючи в ринковому середовищі загрози й потенційні можливості. Підприємства генерують зміни в зовнішньому середовищі, наприклад, випускаючи нові види товарів і послуг, використовуючи нові види сировини, матеріалів, енергії, застосовуючи нове обладнання й технології [8].

Опираючись на широко розповсюджений підхід до класифікації підприємств, що впливають на діяльність, факторів на діючі в зовнішнім і внутрішнім середовищі фірми, ми здійснили класифікацію факторів, що визначають розвиток підприємств харчової галузі виходячи із цілей і завдань стратегічного й оперативного управління (табл. 2).

Таблиця 2. Класифікація факторів, що визначають розвиток підприємств харчової галузі

Основними факторами, які можуть негативно позначитися на діяльності підприємств харчової галузі, є: підвищення цін на сировину, зниження купівельної спроможності населення, ріст процентних ставок на фінансових ринках і ринках капіталу; погіршення загального інвестиційного клімату в Україні.

стратегічний управління персонал харчовий

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Ангелин Д. О рекрутинге / Д. Ангелин // Бизнес. -2004. - № 42. - С. 77-79.

2. Безсмертна В. В. Стратегічне управління персоналом підприємства: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 «Економіка і управління підприємствами (за видами економічної діяльності)» / В. В. Безсмертна. - Луганськ, 2008. - 20 с.

3. Витковская Т. Особенности подбора HR-менеджеров в Украине / Т. Витковская // Управление персоналом. - 2007. - № 9(168). - С. 26-28.

4. Гринева В. Н. Методика оценки трудового потенциала предприятия / В. Н. Гринева, В. Л. Смолюк // Економіка розвитку. - 2002. - № 4(24). - С. 87-89.

5. Економічний енциклопедичний словник: у 2 т. / За ред. С. В. Мочерного. - Львів: Світ, 2006. - Т. 2. - 568 с.

6. Завадський Й. С. Проблеми сучасного менеджменту в АПК: наукове видання: зб. наук. праць / Й. С. Завадський // Науковий вісник Національного аграрного університету. - Вип.14: Проблеми сучасного менеджменту та маркетингу. - К.: НАУ, 1999. - С. 77-83. - Режим доступу: http://lib.sau.sumy.ua/cgi-bin/irbis64r_opak62/cgiirbis_64.exe?Z21ID=&I21DB¬N=DB-1&P21DBN=DB-1&S21STN=1&S21REF=10&S21FMT=fullw&C21-COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=0&S21P03=M=&S21COLORTERMS=0&S21STR=.

7. Кваснікова Г. С. Заробітна плата в умовах кризи / Г.С. Кваснікова. - Режим доступу: http://intkonf.org/ken-kvasnikova-gs-zarobitna-plata-v-umovah-krizi/.

8. Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. - 1989. - №4. - С. 54-59.

9. Марченко С. Ценообразование в рекрутинге / С. Марченко // Управление перосналом-Украина. - 2009. - №9(192). - С. 21-23..

10. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций //Отв. ред. и сост. Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Изд-во РАГС, 1998. - 210с.

Размещено на Allbest.ru