Пути улучшения использования персонала (на примере ООО "СКМ")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Оренбургский государственный аграрный университет»

Тема контрольной работы

Пути улучшения использования персонала (на примере ООО «СКМ»)

Шифр студента 2014-380303-76

ФИО Шафатова Мария Валерьевна

Код направления подготовки/специальности 38.03.03

Направление подготовки/специальность Управления персоналом

Курс 4

Дисциплина Экономика управления персоналом

Оренбург 2018



Отметки преподавателя

Фамилия преподавателя___________________________________________

Дата проверки «___» _____________________________ 2018 г.

Подпись преподавателя______________________________________________

Рецензия преподавателя______________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Задание

на выполнение курсовой работы по дисциплине: Экономика управления персоналом.

Студентки гр. 43 УП заочной формы обучения Шафатова М.В.

на тему: Пути улучшения использования персонала (на примере ООО «СКМ»)

Ведение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

1.2 Концептуальные основы управления персоналом на современных этапах

1.3 Оценка использования персонала в организации

2. Анализ использования персонала в ООО «СКМ»

2.1 Организационно - экономическая оценка характеристика «СКМ»

2.2 Анализ кадрового потенциала организации

2.3 Оценка эффективности использования персонала в ООО «СКМ»

2.4 Пути улучшения использования персонала в ООО «СКМ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Содержание

Ведение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

1.2 Концептуальные основы управления персоналом на современных этапах

1.3 Оценка использования персонала в организации

2. Анализ использования персонала в ООО «СКМ»

2.1 Организационно - экономическая оценка характеристика «СКМ»

2.2 Анализ кадрового потенциала организации

2.3 Оценка эффективности использования персонала в ООО «СКМ»

2.4 Пути улучшения использования персонала в ООО «СКМ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

предприятие персонал управление



Введение 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее подсистем, естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным.

Выбранная нами тема актуальна, так как важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Тема работы: «Пути улучшения использования персонала»

Цель данной работы - разработать пути улучшения использования персонала;

Задачи:

* изучить содержание понятий «управление персоналом»;

* изучить концептуальные основы управления персоналом на современных этапах;

* проанализировать кадровый потенциал в ООО «СКМ»;

* разработать практические рекомендации по улучшению использования персонала в ООО «СКМ» .

В работе использовались следующие методы исследования: анализ, синтез, обобщение.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки [6, с. 38].

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным [6, с.42].

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [7, с. 172].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [12, с. 36].

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

кадровая политика;

кадровое планирование;

формирование персонала;

оптимизация численности;

профессиональное развитие;

оценка персонала;

вознаграждение персонала;

ориентация и адаптация работников;

информационно-аналитическая работа по кадрам [12, с. 102].

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы управление персонал сотрудничество twitter.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

- повышение конкурентоспособности организации;

- повышение эффективности труда и производства в организации;

- усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе [14, с. 134].

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работников, их перемещениями по службе, а так же проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы управления кадрами.

Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений) [9, с.204].

В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы.

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений [13, с.35].

Развитие социальной инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решать проблемы организации системы общественного питания в организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта, физического воспитания.

На основе анализа организационной структуры анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики входит группа, которая занимается вопросами стратегии и тактики управления кадрами.

Эта группа исследует рынок труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой продукции.

Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, и с учетом изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-технического развития, фирма планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров, включающую техническое и экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации работников, формирование кадрового резерва, поддержание контактов с внешними источниками, учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга [12, с. 54].

Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления персоналом организации является планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.

К особой сфере деятельности кадровых служб относится анализ и развитие форм стимулирования труда. На отечественных предприятиях этими вопросами чаще занимаются отделы труда и заработной платы, а в западных и американских фирмах - кадровые службы.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, а так же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений [10, с. 45].

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем в минимальном количестве ошибок и сбоев, в организации должна разрабатываться кадровая политика.

В условиях меняющегося содержания труда и изменения трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах.

Важное место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа.

Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом заключается в воздействии с помощью различных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи. 

1.2 Концептуальные основы управления персоналом на современных этапах

Для того, чтобы рассмотреть данный вопрос, необходимо сначала дать определению «концепция управления персоналом».

Концепция управления персоналом - это система взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации. [19, c. 33].

Рассмотрим некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. До 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). [14, с. 16].

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами юго-восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Однако эта модель годится не для всех предприятий.

2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются «IBM» и «Hewlett-Packard».

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через ординарных людей». Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan» и др.). Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.д.

6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя их философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании. [14, c. 17].

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Предложенные направления по работе с персоналом заслуживают внимания, так как концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условий функционирования российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

1.3 Оценка использования персонала в организации

Выделяют следующие показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов на одного работника, среднегодовая стоимость оборудования на одного работника и др. Однако в большей степени эти показатели являются показателями анализа производственно-хозяйственной деятельности компании, чем базой для принятия решений.

Основным показателем для оценки эффективности использования персонала является производительность труда. Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда, который измеряется как отношение результатов хозяйственной деятельности в натуральном или стоимостном выражении к затратам труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. На предприятиях производительность определяется как эффективность затрат только живого труда т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта, и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП/Т (1..1)

В = ОП/Ч (1..2)

Необходимо помнить, что при определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим применительно к знаменателю формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную, среднегодовую выработку продукции.

Трудоемкость (Т_р) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую связь между объёмом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Т_р=  (1..3)

где Т - время, затраченное на производство всей продукции (нормо-час,

человеко-час),

ОП- объём произведенной продукции в натуральном выражении.

Показатель трудоемкости является обратным, так как чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Применяются следующие методы измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени и применяется в случае производства однородной продукции. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, метры и т.д. Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнить производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда на однородных работах в различных организациях. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако этот метод не дает возможности определить обобщающий показатель производительности труда при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывает изменения остатков незавершенного производства

Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объём работ с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции. Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

Наиболее распространенным является стоимостной метод, так как позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении.

Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала. Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).



2. Анализ использования персонала в ООО «СКМ»

2.1 Организационно - экономическая оценка характеристика «СКМ»

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственность «СКМ», сокращенное наименование ООО «СКМ».

Место нахождения Общества: РФ, Оренбургская область, Оренбургский район, поселок Пригородный.

Целями ООО «СКМ» являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

ООО «СКМ» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом предметом деятельности ООО «СКМ» являются:

- деятельность в области электросвязи;

- деятельность в области электронной связи;

- торгово-закупочная и коммерческая деятельность;

- оказание информационных, аудиторских, дистрибьюторских, брокерских и других подобных услуг;

- производство подъемно - транспортного оборудования;

- предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию подъемно - транспортного оборудования;

- изготовление, монтаж и обслуживание систем лифтовой диспетчерской сигнализации и связи;

- строительная деятельность и тд. более подробная информация о деятельности ООО «СКМ» представлена в приложении в Уставе ООО «СКМ» в пункте 2.2.

Для точной характеристике ООО «СКМ» рассмотрим отчет о финансовых результатах за 2015 - 2017 гг.который представлен в таблице 2.1 Данный для отчета взяты в официальных отчетах о финансовых результатах ООО «СКМ».

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели финансово -хозяйственной деятельности ООО «СКМ» в 2015- 2017 гг.

Показатель	Годы	Отклонение 2017 г. от 2015 г. (+\-)	Темпы роста 2017 г. к 2015 г. %
	2015	2016	2017
Выручка	312 715	377 707	447 699	134 984	143
Себестоимость продаж	309 214	371 088	432 962	123 748	140
Валовая прибыль (убыток)	3 501	6 619	9 737	6 236	278
Коммерческие расходы	-	4	-	-	0
Прибыль (убыток) от продаж	3 501	6 619	9 737	6 236	278
Проценты к получению	935	1178	1 421	486	151
Прочие доходы	14 226	13 702	14 750	524	103
Прочие расходы	16 409	14 719	15 620	- 789	95
Прибыль (убыток) до налогообложения	2 172	6 780	11 388	9 216	524
Текущий налог на прибыль	154	1 617	3080	2 926	2000
Чистая прибыль (убыток)	2 018	5 163	8 308	6 290	411
Совокупный финансовый результат	2 018	5 163	8 308	6 290	411

За период с 2015 по 2017 годы в финансово-хозяйственной деятельности организации наблюдается повышение выручки на 134 984(или на 143 %) тыс. рублей это связано в большей степени тем, что предприятие «СКМ» увеличило объем выпускаемой продукции. Себестоимость продукции то же в свою очередь увеличилась на 123 748 (или 245 %) все по той же причине увеличения объема выпускаемой продукции. Увеличение объемов производства способствовало в сою очередь увеличению валовой прибыли по сравнению с 2015 годом - на 6 236 (или 278 %).

Прибыль от продаж в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 6 236 (или 278 %) , что объясняется увеличением объемов выпускаемой продукции и отсутствие коммерческих расходов.

Прочие доходы в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличились на 524 (или 103 %). Прочие расходы в 2017 году по сравнению с 2015 годом уменьшились на 789 (95 %) это объясняется отсутствием коммерческих расходов.

В результате прибыль до налогообложения в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 9 216 (или 524 %). Позитивное влияние на рост прибыли оказал рост процентов к получению и увеличение объемов выпускаемой продукции.

Чистая прибыль организации в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 6 290 (или 411 %). Это обусловлено увеличением прибыли до налогообложения.

Таким образом, на предприятие возросла выручка за счет повышения объемов производства и получения прочих доходов. В связи с увеличением объемов производства увеличились среднесписочная численность работников предприятия «СКМ».

2.2 Анализ кадрового потенциала организации

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор ООО «СКМ» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

ООО «СКМ» в соответствии с Законом Российской Федерации «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам.

Всего на предприятии насчитывается 198 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице 2.2

Таблица 2.2 - - Обеспеченность ООО «СКМ» трудовыми ресурсами, 2015- 2017 гг.

Показатель	2015	2016	2017	Абсолютное отклонение (+\-)
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
							2015 г. к 2016 г.	2016 г. к 2017 г.
Среднесписочная численность персонала всего, в том числе:	190	100	195	100	198	100	5	3
Руководители	4	2,11	4	2, 05	5	2,53	-	1
Специалисты	10	5,26	11	5,64	13	6,57	1	2
Рабочие	176	92,63	180	92, 31	180	90, 91	4	-

По данным таблицы 2.2 видно, что количество персонала в 2017 году выросло на 8 человек по сравнению с 2015 годом, это связанно в основном, что были взяты на работу дополнительные специалисты и руководитель.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа персонала предприятия, изучают изменения в составе коллектива по этим признакам.

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ООО «СКМ», 2015 - 2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное отклонение 2015 г. к 2017 г.
Среднесписочная численность, чел. в том числе	190	195	198	8
до 20	2	2	3	1
от 20 до 30	60	62	67	7
от 30 до 40	99	101	94	- 5
от 40 до 50	19	24	27	8
от 50 до 60	8	6	7	-1
старше 60	2	-	-	-2
По данным таблицы 2.3, видно, что предприятие ООО «СКМ» достаточно молодое, и средний возраст персонала, составляет от 20 до 50 лет. Таблица 2.4 - Динамика структуры персонала по уровню образования ООО «СКМ» за 2015-2017 гг.
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Среднесписочная численность, чел. в том числе	190	100	195	100	198	100
Продолжение таблицы 2.4
Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.
	чел.	в % к итогу.	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
незаконченное среднее	7	3,68	7	3,59	3	1,52
среднее, среднее специальное	166	87,37	171	87,69	176	88,89
высшее	15	7,89	16	8,21	18	9,09
По данным таблицы 2.4 видно, что в основном сотрудники имеют средне специальное образование на 2017 год 176 сотрудников или 88,89 % от общего количества сотрудников. Высшее образование имеет лишь 9, 09 % персонала предприятия (это в основном руководство предприятия) от общего числа, работающего персонала. Таблица 2.5 - Структура персонала ООО «СКМ» по стажу работы на 2017 г.
Границы стажа	Количество сотрудников
	чел.	%
до 5	7	3,54
от 5 до 10	51	25,76
от 10 до 15	84	42,42
от 15 до 20	25	12,63
свыше 20	31	15,66
Всего	198	100

По данным таблицы 2.5 трудовой стаж, персонала в среднем, от 10 и до 20 лет.

Если предприятие планирует, расширят свою деятельность, увеличивать и создавать новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале, по категориям и профессиям и источники их привлечения.

В 2017 году произошли значительные изменения в сторону повышения профессионализма персонала, обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии. Далее рассмотрим и проанализирую движение рабочей силы ООО «СКМ» которое представлено в таблице 2.6

Таблица 2.6- Показатели движения рабочей силы ООО «СКМ», 2015 - 2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016г.	2017г.
Состояло работников на начало периода	189	190	195
Принято всего, чел.	2	6	3
Выбыло всего чел., в т.ч.:	1	1	-
по собственному желанию;	1	1	-
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	-	-
Состояло работников на конец периода, чел.	190	195	198
Среднесписочная численность, чел.	189,7	190,4	195,3
Коэффициент оборота по приему, %	1.1	3,1	2,4
Коэффициент общего оборота, %	16,2	13,4	8,9

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2017 году значительно выросла среднесписочная численность работников по сравнению с 2015 на 1,3%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2017 по сравнению с 2015 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2017 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся, по собственному желанию на 66,7% в 2017 году по сравнению с 2015.

За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2017 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 45,1%.

Данные таблиц отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.



2.3 Оценка эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица 2.6 - Рентабельность труда персонала ООО «СКМ», 2015-2017 гг.

Показатель	Годы	Абсолютный прирост 2017 г. к 2015 г.	Относительный прирост 2017 г. к 2015 г, %
	2015г.	2016г.	2017г.
Чистая прибыль, тыс. руб.	2018	5163	8308	6 290	411
Среднесписочная численность, чел.	189,7	190,4	195,3	6	10,2
Коэф. рентабельности	0,6	1,3	1,8	18,5	300

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2017 по сравнению с 2015 вырос на 300 %. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда таблица 2.7

Таблица 2.7 - Производительность труда ООО «СКМ», 2015 - 2017 гг.

Показатель	Годы	Абсолютный прирост 2017 к 2015году	Относительный прирост 2017 к 2015 году в %
	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Выручка, тыс. рублей	312 715	377 707	447 699	134 984	143
Среднесписочная численность, чел.	189,7	190,4	195,3	6	10,2
Производительность труда, год	20,4	779,5	1552	1531,6	77,8

В итоге 2017 года по сравнению с 2015 производительность труда выросла на 77,8%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 143 %.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов, деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

2.4 Пути улучшения использования персонала в ООО «СКМ»

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «СКМ» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников ООО «СКМ» - тарифные ставки (оклад);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка представлена в таблице 2.8

Таблица 2. 8 - Тарифные коэффициенты ООО «СКМ»

№ разряда	Коэффициент
1	1.00
2	1.11
3	1.23
4	1.36
5	1.51
6	1.67
7	1.84
8	2.02
9	2.22
10	2.44
11	2.68

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение тарифных разрядов работникам ООО «СКМ» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал. Кроме совершенствования оплаты труда для улучшения работы персонала в организации «СКМ» совершенствуется так же и работа с персоналом, а именно управленческая деятельность.

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ООО «СКМ» Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы. На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров (таблица №2)), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия



Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В соответствии с темой работы были рассмотрены различные толкования термина «управление персоналом организации», а так же мы попытались отразить сущность данного понятия.

В настоящее время человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия рабочей силой и эффективности ее использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли в ООО «СКМ».

Что касается эффективности использования трудовых ресурсов, то в ООО «СКМ» использовании трудовых ресурсов преобладают интенсивные факторы, что надо оценить положительно.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

В заключение работы были предложены мероприятия, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов мероприятия по улучшению использования имеющихся трудовых ресурсов.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]//Консультант-Плюс.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]//Консультант-Плюс.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] //Консультант-Плюс. статья 15, глава

4. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ

5. "О воинской обязанности и военной службе" (с изменениями и дополнениями от: 26 июля 2017 г.)

6. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248c.

7. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224c.

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

9. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192c.

11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

12. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

15. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

16. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

17. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.

18. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.

19. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.

20. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

21. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

22. Мелихов...