Стили управления и их применение в организации

4. Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры МБДОУ д/с к. в. № 11 “Журавушка”

Формирование благоприятного психологического климата тесно взаимосвязано с формированием коллектива в целом. Если руководитель поставил перед собой цель сформировать крепкий, спаянный коллектив, то ему необходимо подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность соответствует занимающему её человеку [19]. Заведующему муниципальным бюджетным образовательным учреждением детским садом комбинированного вида № 11 “Журавушка” города Ставрополя необходимо при наборе сотрудников на вакантные должности учитывать квалификационные характеристики педагога и обращать внимание на содержание портфолио кандидата с целью выявления его инициативности и творческого потенциала.

Социально-психологический климат в коллективе формируется на основе управления им. В понятие управления коллективом включены: поддержка определенных ценностных ориентаций посредством регулирования взаимоотношений, создание института самоуправления, формирование доброжелательной атмосферы, индивидуальный подход к каждому члену коллектива [2]. Для успешной работы педагогического коллектива, для создания благоприятной атмосферы в нем необходимо наличие психологической совместимости его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. В муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детском саду комбинированного вида № 11 “Журавушка” города Ставрополя наблюдается ориентация на формальные способы воздействия, которая приводит к тому, что среди коллег нарастает напряжение. Это напрямую связано с тем, что у заведующего дошкольным образовательным учреждением определен авторитарный стиль управления. Такой стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Несмотря на то, что члены данного коллектива объединены одной целью, эффективность и продуктивность их трудовой деятельности может снижаться. Для создания благоприятного социально-психологического климата в МБДОУ д/с к. в. № 11 “Журавушка” рекомендуется практиковать методы морального стимулирования сотрудников, такие как награждение грамотами за выдающиеся результаты труда, освещение накопленного передового опыта на педагогических советах, родительских собраниях. Необходимо проводить работу по организации командного взаимодействия специалистов образовательного учреждения через создание творческих групп, проведение командообразующих тренингов, что, несомненно, будет являться мотивационным стимулом повышения качества работы.

Известно, что руководители, которые смогли добиться здоровых отношений в коллективе, наладить прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Заведующему детским садом необходимо быть в определенной мере психологом, чтобы создать благоприятную психологическую обстановку в коллективе, избрать адекватный стиль управления. Культура управленческого труда способствует повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Учитывая, что заведующему МБДОУ д/с к. в. № 11 присущ авторитарный стиль управления, который сдерживает инициативу сотрудников, не позволяет выступать им в качестве генераторов идей, то для оптимизации производственного процесса рекомендуется включение большего числа сотрудников в состав коллегиальных органов управления дошкольного образовательного учреждения, проведение педагогических совещаний, посвященных решению производственных задач в форме “Мозгового штурма”, где каждый участник смог бы высказать собственные идеи, предложить свои способы решения поставленных перед коллективом задач. Кроме того, можно рекомендовать создание “банка педагогических инициатив” для оптимизации профессиональной деятельности в образовательном учреждении.

Стиль руководства не является личным делом руководителя, потому что он сказывается на деятельности всей системы образовательного учреждения. Управленческий стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается подчиненными и формирует определенную систему отношений в коллективе. Факторы формирования стиля управления можно объединить в три группы: общие или объективные, особенные или объективно-субъективные, единичные или субъективные. Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования учреждения [16]. Формирование стиля руководства - сложный процесс, на который трудно, но возможно повлиять и произвести изменения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей профессиональной деятельности. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучшим стилем руководства должен быть стиль, ориентированный на реальность [18]. Заведующему муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением детским садом комбинированного вида № 11 “Журавушка” города Ставрополя можно рекомендовать совершенствовать личные качества руководителя, оказывающие влияние на формирование стилевых особенностей управленческой деятельности. При общении с подчиненными нужно быть неизменно вежливым, так как вежливость положительно влияет на нервных и раздражительных сотрудников. Никогда нельзя терять самообладания, уметь сдерживать проявления своего настроения, чтобы вселять спокойствие и уверенность в успехе дела подчиненным. Критиковать неправильные поступки сотрудника надо, не унижая его лично. Руководитель должен быть скромным и пресекать любое восхваление своих достоинств. Заведующий детским садом должен интересоваться проблемами подчиненных, помогать по мере возможности в случае возникновения у подчиненного проблем. Неотъемлемыми качествами руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, заведующий должен обладать способностью не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение. Руководитель образовательного учреждения должен быть разумно требователен к своим подчиненным, не окружать себя избранными сотрудниками, и быть примером для работников учреждения. Эффективный руководитель всегда держит свое слово, целесообразно распределяет задания, все его приказы, инструкции конкретны, распоряжения исчерпывающие, точно адресованные и с указанием сроков исполнения.

Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, присущий ему стиль управленческой деятельности, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников, повышают конкурентоспособность учреждения и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем мероприятия по оптимизации труда.



Заключение

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, сущность и классификация. Оценены преимущества и недостатки каждого стиля руководства как устойчивой системы способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, создающие своеобразный почерк управленческого поведения, дана характеристика авторитарному, демократическому и либеральному стилю управления, выделены сильные и слабые стороны каждого. Был поведен анализ того, какими приемами побуждает заведующий детским садом № 11 коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Проанализирован стиль руководства МБДОУ д/с к. в. № 11 “Журавушка”. Проведено исследование стиля управления руководителя образовательного учреждения, выявлено, что для заведующего характерен авторитарный стиль управленческой деятельности. Далее было проведено исследование социально-психологического климата дошкольного образовательного учреждения. Проведенное исследование позволило сделать вывод, что в дошкольном учреждении создан средней благоприятности социально-психологический климат, выявило, что в МБДОУ д/с к. в. № 11 “Журавушка” присутствует средней степени доверие членов коллектива друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимной поддержки, средняя степень удовлетворенности работой. Далее были разработаны рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителя, по повышению уровня управленческой культуры.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что от выбора стиля управления зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем и эффективность деятельности образовательного учреждения в целом.

Список используемых источников

1. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М.Д. Магомедов, И.Б. Костин. - М.: Дашков и К, 2013. - 292 c.

2. Алиев, В.Г. Теория организации: Учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 с.

3. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 с.

4. Бородушко, И.В. , Лукашевич В.В. Основы менеджмента: Учебник / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевич - М.: Юнити-Дана, 2012. -- 271 с.

5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник /

В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

6. Ефимов, Г.И. Менеджмент: основы развития организации: Учебное пособие / Г.И. Ефимов, В.Г. Круцко, К.Г. Нахапетян; Ин-т экономики и культуры. - М.: Спутник+, 2015. - 356 с.

7. Идрисов, Ш.А. Менеджмент: Учебное пособие / Ш.А. Идрисов. - Махачкала: Формат, 2015. - 258 с.

8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: Учебник / Г.Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.

9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

10. Киселёва, С.А. Проблемы управления персоналом организации/ С.А. Киселёва, А.А. Удалов, С.Ю. Шаповалов // Актуальные проблемы современной науки. -- 2014. -- № 33. -- С. 106--109.

11. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров, Учебник. -- М: ЮНИТИ, 2012. -- 384 с.

12. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с.

13. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 с.

14. Ляско, А.К. Стратегический менеджмент: современный учебник / А.К. Ляско. - М.: Дело, 2013. - 488 с.

15. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 с.

16. Никонов, В.А. Быть лидером / В.А. Никонов, Учебник. -- М.: МГУ, 2013. -- 24 с.

17. Рябых, Д. Культурные аспекты управления// Корпоративный менеджмент: Учебник / Д. Рябых. -2010. - № 2. - С. 21-23.

18. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник для ср. спец. учебных заведений / Н.А. Сафронов. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.

19. Фомичев, А.Н. Исследование систем управления: Учебник / А.Н. Фомичев. - М.: Дашков и К, 2013. -- 348 с.

20. Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л.А. Чалдаева. - Москва: Юрайт, 2011. - 347 с.

21. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. - 468 с.

Приложение А

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЙНОГО АППАРАТА

Таблица А.1 - Сравнительный анализ понятийного аппарата по теме “Стили управления и их применение в организации”

Понятие	Источник 1	Источник 2	Источник 3
1	2	3	4
1. Организация	Форма объединения и сплочения людей для их коллективной совместной деятельности в рамках существующей структуры. Это система, которая призвана выполнять определенные функции и задачи [7].	Самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект, обладающий правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги [3].	Самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в порядке, установленном законодательством о предприятиях и предпринимательской деятельности для производства продукции или оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли [1].
2. Руководитель	Работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива [14].	Лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа [6].	Должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой [19].
3. Сотрудник	Субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя, получающее за это заработную плату [21].	Лицо, работающее в каком-либо учреждении или предприятии, служащий [20].	Соучастник в трудах, помощник в деле или работе, сотоварищ по трудам [8].
4. Стиль управления	Совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата [17].	Способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя [3].	Совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности [5].
5. Управленческая культура	Система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала определенной организационной структуры, стиля руководства [19].	Степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике, которая может быть выражена в очень широком спектре [15].	Наука, и знания о способах воздействия на людей, личностные качества, умение работать с людьми, которые зависят от образования, опыта и лидерских черт руководителя [4] .
6. Социально - психологический климат	Комплексная психологическая характеристика, отражающая состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности [12].	Динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы [20].	Внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [8].
7. Личность	Человек как общественное и природное существо, наделенное сознанием, речью, творческими возможностями [8].	Система в виде пяти форм активности: переживание, деятельность, поведение, общение, самоуправление [3].	Относительно устойчивая система поведения - индивида, построенная на основе включенности в социальный контекст [4].
8. Профессионализм	Высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение [5].	Особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях [9].	Особое свойство человека, которое подразумевает систематическое, эффективное, надежное выполнение сложной (профессиональной) деятельности [11].
9. Компетентность	Интегральное качество личности, характеризующее способность решать проблемы и типичные задачи, возникающие в реальных жизненных ситуациях, с использованием знаний, учебного и жизненного опыта, ценностей и наклонностей [6].	Способность к интеграции знаний и навыков, способов их использования в условиях изменяющихся требований внешней среды [13].	Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области [17].
10. Эффективность деятельности	Свойство, связанное со способностью организации формулировать свои цели с учетом внешних и внутренних условий функционирования и достигать поставленных результатов путем использования социально одобренных средств [16].	Комплексная оценка конечных результатов использования основных и оборотных фондов, трудовых и финансовых ресурсов и нематериальных активов за определённый период времени [10].	Способность организации достигать максимальные результаты при фиксированных затратах или способность минимизировать затраты при достижении требуемых результатов [2].



Приложение Б

“Тест для определения своих качеств руководителя”

Тест направлен на определение своих личных качеств руководителя и включает в себя 40 утверждений различной направленности, свое отношение к которым следует выразить, используя следующие варианты ответов:

- полностью согласен - 2 балла;

- частично согласен - 1 балл;

- не согласен - 0 баллов.

Утверждения:

1. Законы следует безоговорочно соблюдать.

2. Интересы коллектива выше личных.

3. Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для них приемлемо и важно.

4. Выборы руководителей лишены смысла, поскольку в основном выбирают не тех, кого следует.

5. Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной среде.

6. Государству необходим строжайший режим экономии во всех сферах, в том числе и в сфере бизнеса.

7. Работа в бизнесе - дело нечистое.

8. В политике очень трудно составить собственное мнение.

9. Лучше стараться все делать самому.

10. Не люблю, чтобы мне приказывали.

11. Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант.

12. Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего руководства.

13. Я не могу делать того, что противоречит моим принципам.

14. Не следует выплачивать пособия по безработице, так как они не побуждают к труду.

15. Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться лишь на себя.

16. Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя. 17. Современная политика - дело столь сложное и многогранное, что заниматься ею должны исключительно профессионалы.

18. Людям нужно кому-то подчиняться.

19. Я сторонник жесткого руководства, поскольку так легче воплощать в жизнь свои идеи.

20. Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив.

21. Я всегда принимаю правильные решения.

22. Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться.

23. Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием отдельных людей.

24. Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен делать. 25. Дети не должны критиковать поступки педагога.

26. Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было.

27. В некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство.

28. Возражать кому-либо - значит, создавать себе дополнительные трудности. 29. Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия.

30. Меня раздражает глупость других.

31. Я не люблю нести ответственность за кого-либо.

32. Я всегда приспосабливаюсь к окружающим.

33. С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно вести себя вежливо.

34. Тунеядцев лучше всего изолировать от общества.

35. Учебное заведение должно учить учащихся послушанию.

36. Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-либо неприятность.

37. Из принципа никому не даю в долг.

38. Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль.

39. Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного.

40. Приятельские отношения между руководителем и подчиненными наносят вред воспитанию.

Результаты теста обрабатываются следующим образом:

уровень социальной нравственности - подсчитывается сумма баллов по пунктам 1 - 20.

уровень духовной зрелости - подсчитывается сумма баллов по пунктам 21-30

уровень эмоциональной зрелости - подсчитывается сумма баллов по пунктам 31-40

уровень социального интеллекта - складываются две последние величины; подсчитывается общая сумма баллов по пунктам 1-40.

Она отражает потенциал как лидера в больших коллективах и группах людей. Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме.

1. Уровень социальной нравственности:

0-6 - низкий

7-10 - средний

11-15 - самый высокий

16-21 - очень высокий

22-26 - высокий

27-30 - средний

31-34 - ниже среднего

35-40 - низкий

2. Уровень духовной зрелости:

0-2 - низкий

3-4 - средний

5-7 - самый высокий

8-10 - очень высокий

11-13 - высокий

14-15 - средний

16-17 - ниже среднего

18-20 - низкий

3. Уровень эмоциональной зрелости:

0-1 - самый высокий

2-4 - очень высокий

5-8 - высокий

9-12 - средний

13-16 - ниже среднего

17-20 - низкий

4. Уровень социального интеллекта:

0-2 - средний

3-4 - высокий

5-8 - самый высокий

9-14 - очень высокий

15-21 - высокий

22-27 - средний

28-33 - ниже среднего

34-40 - низкий

5. Интегральная оценка качеств:

71-80 баллов. Вы относитесь к людям, которые обычно не вызывают симпатии у окружающих. Вы мало в чем разбираетесь, редко имеете собственное мнение, подчиняетесь строгому приказу. Вы, как правило, не чувствуете угрызений совести.

61-70 баллов. Вы один из тех, кто не все видит или слышит. Вам вовсе не хочется меняться, лучший путь - пусть все останется по-прежнему. Экспериментов не признаете и в принципе боитесь риска. Вы справедливы, но из-за преобладающего в вас консервативного начала многие ваши действия воспринимаются как несправедливые. Вам следовало бы больше интересоваться реалиями жизни и проблемами окружающих вас людей. Это принесло бы пользу и вам, и коллективу.

46-60 баллов. Вы - типичный “середняк”. В ваших интересах нет устойчивых приоритетов. Все, что выходит за рамки стандарта, оцениваете критически и с оговорками. Обладаете интуицией и совестью, умеете четко формулировать и высказывать свое мнение. Вам неприятно: пристальное внимание со стороны других или принуждение, с другой стороны - вы всегда стремитесь договориться. Научившись отделять главное от второстепенного, вы вполне можете стать лидером.

15-45 баллов. Вы явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответственности. Ваша нравственность и социальные интересы четко выражены. Вы стараетесь поддерживать новые начинания, ибо убеждены, что новое всегда более прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть окончательным. Очень немногое принимаете безоговорочно, ибо вы неизменно критичны и отрицаете поспешность в принятии решений. Страстно защищаете свои идеи и трудно идете на компромисс. К сожалению, вы представляете меньшинство, но вы именно из тех людей, которые обладают качеством лидера.

0-14 баллов. Ваша ненадежность слишком очевидна. Если вам что-либо не нравится (а это случается часто) - вы раздражаетесь, и людям становится трудно с вами общаться. Вы добиваетесь своей цели непреклонно и энергично, вплоть до открытого сопротивления. По вашему убеждению, цель оправдывает средства. Нетерпеливость и явный недостаток объективности - ваше слабое место. Порой вами овладевает какая-нибудь идея, но ваша нетерпеливость мешает ее воплощению в жизнь.



Приложение В

“Методика определения стиля руководства трудовым коллективом”, разработанная В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлева. Инструкция: Вам следует внимательно прочесть все 3 утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Стимульный материал (список вопросов)

1.

а) центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему;

б) старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит;

б) приказывает так, что хочется выполнить;

в) приказывать не умеет.

3.

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником;

в) он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

в) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а) наверно, он консервативен, так как боится нового;

б) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

в) способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

в) критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а) складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и подчиненными;

в) руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а) регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками;

б) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

в) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а) всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно;

б) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;

в) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;

б) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

в) критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим;

в) он не может действовать сам, а ждет “подталкивания” со стороны.

13.

а) пожалуй, он не очень требовательный человек;

б) он требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а) контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных;

б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

в) контролирует работу от случая к случаю.

15.

а) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

б) часто делает подчиненным замечания, выговоры;

в) не может влиять на дисциплину.

16.

а) в присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении;

б) с руководителем работать интересно;

в) подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№ а б в № а б в

1 д к п 9 д к п

2 д к п 10 к п д

3 к п д 11 п д к

4 д п к 12 д к п

5 п д к 13 п к д

6 к д п 14 к д п

7 п к д 15 к д п

8 к п д 16 д к п

Интерпретация

Директивный компонент -- Д.

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент пассивного вмешательства -- П.

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- К.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.



Приложение Г

“Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя”

Инструкция к тесту: Перед вами опросник, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов оцениваемых по 7-бальной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя.

Тест

Факторы 7 6 5 4 3 2 1

1. Наличие стратегического мышления. Отсутствие стратегического мышления.

2. Наличие управленческих способностей. Недостаток управленческих способностей.

3. Четкое понимание и принятие организационных целей. Недостаточное понимание целей организации.

4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи.

5. Умение принимать управленческие решения. Неумение принимать управленческие решения.

6. Наличие креативности как творческого импульса. Отсутствие креативности как творческого импульса.

7. Наличие самоконтроля. Отсутствие самоконтроля.

8. Умение правильно организовать деятельность подчиненных. Неумение организовать деятельность подчиненных.

9. Стремление к инновациям. Отсутствие стремления к инновациям.

10. Высокий уровень профессионализма. Недостаточно высокий уровень профессионализма.

11. Стремление к получению новой информации. Отсутствие стремления к получению новой информации.

12. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач.

13. Способность идти на риск. Неспособность идти на риск.

14. Проявление внимания к исполнителям. Отсутствие внимания к исполнителям.

15. Умение положительно мотивировать работников. Неумение положительно мотивировать работников.

16. Наличие навыков делового общения. Отсутствие навыков делового общения.

17. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах. Неумение создавать нормальный психологический климат в группах.

18. Учет мнений исполнителей. Невнимание к мнениям исполнителей.

19. Умение культурно вести себя. Неумение культурно вести себя.

20. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала.

21. Умение влиять на других людей. Неумение влиять на других людей.

22. Наличие положительных социальных установок. Отсутствие достаточного количества положительных социальных установок.

23. Правильное отношение к критике в свой адрес. Неправильное отношение к критике в свой адрес.

24. Стремление к личностному росту. Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом.

25. Применение эффективных стилей руководства людьми. Применение неэффективных стилей руководства людьми.

26. Последовательность в достижении целей. Непоследовательность в достижении целей.

27. Гуманное отношение к работникам. Безразличное отношение к работникам.

28. Наличие эмпатии. Отсутствие эмпатии.

29. Умение управлять группой. Неумение управлять группой.

30. Умение пользоваться авторитетом и властью. Отсутствие авторитета и неумение пользоваться властью.

Обработка и интерпретация результатов теста производится путем определения суммарного результата.

Уровни эффективности управленческой деятельности приведены ниже.

30-48 баллов - руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;

49-60 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;

91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен:

121-150 баллов - эффективность руководителя еще недостаточна:

151-179 баллов - есть все возможности повысить свою эффективность;

180-210 баллов - эффективный руководитель.



Приложение Д

Методика исследования социально-психологического климата (О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто)

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

- внимательно ознакомится с вариантами ответов;

- выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Текст опросника.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны:

а) большинство членов нашего коллектива -- хорошие, симпатичные люди (3 балла);

б) в нашем коллективе есть всякие люди (2 балла);

в) большинство членов нашего коллектива -- люди малоприятные (1 балл).

2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

а) нет, конечно (1 балл);

б) мне все равно (2 балла);

в) да, конечно (3 балла).

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?

а) да (3 балла);

б) не знаю, не задумывался над этим (2 балла);

в) нет (1 балл).

4. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

а) да (3 балла);

б) не знаю, не задумывался над этим (2 балла);

в) нет (1 балл).

5. Оцените, насколько вам нравится Ваш коллектив:

а) очень нравится (3 балла);

б) равнодушен (2 балла);

в) абсолютно не нравится (1 балл).

6. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

а) это меня бы вполне устроило (3 балла);

б) мне все равно (2 балла);

в) это меня бы совершенно не устроило (1 балл).

7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?

а) атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения (3 балла);

б) нейтральная, равнодушная атмосфера (2 балла);

в) нездоровая, нетоварищеская атмосфера (1 балл).

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

а) да (3 балла);

б) не знаю, не задумывался над этим (2 балла);

в) нет (1 балл).

Результаты полученных баллов суммируются, и оценивается психологическая атмосфера в коллективе:

24--19 баллов -- благоприятный климат в коллективе;

18--14 баллов -- в целом благоприятный климат в коллективе;

13--8 баллов -- совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.

Размещено на Allbest.ru

...