Засади особистісного успіху майбутніх менеджерів у командній діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уманського національного університету садівництва

ЗАСАДИ ОСОБИСТІСНОГО УСПІХУ МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ У КОМАНДНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

Шевчук Т.О.

Щоб досягнути успіху в командній праці - треба не лише працювати, а й спілкуватись. Будувати стосунки, ділити успіхи та невдачі, приймати свою частку відповідальності, розуміти інших, конструктивно розв'язувати конфлікти, а ще - відчувати, співпереживати і багато іншого, такого, без чого не можливі гармонійні стосунки. Щось з цього переліку і справді можна розвинути, читаючи книжки або навчаючись у тренінгах, однак здебільшого йдеться про специфіку внутрішнього світу людини, зокрема її цінності. Не декларовані - суспільні , не розтиражовані - кіносеріальні, не обов'язкові - корпоративні, а прийняті, створені, ті, якими ми послуговуємося, сприймаючи світ, приймаючи рішення; ті, якими ми керуємося у взаємодії з іншими, ті, що наповнюють змістом наші життєві ролі, зокрема «гарного колеги», «командного гравця», «людини справи».

Аналіз останніх досліджень і публікацій.

Ідеї, що успішність особистості в спільній праці залежить від певних компетенцій: знань (подекуди інтуїтивних), умінь, навичок, а також особистісних якостей, які допомагають вибудовувати взаємини, - знаходимо у багатьох дослідників. К.Аржиніс називає їх міжособистісною компетенцією, П.П.Горностай [1] - рольовою, М.М.Заброцький [3] комунікативною, В.М.Куніцина [4] пише про соціальну компетентність, Л.А.Петровська про компетентність у спілкуванні, Е.Портер [7] про компетентність у взаєминах. Ключовими, необхідними для якісного життя та праці вражає компетенції міжособистісного спілкування та соціальної взаємодії І.О.Зимня ; до структури життєвої компетентності як вміння жити повно та продуктивно вносить їх Л.В.Сохань [5].

Популярними у науці та практиці є поняття специфічних форм та видів інтелекту, зв'язаних насамперед із комунікативно-перцептивними компетенціями. Йдеться про інтерперсональний, соціальний, практичний, емоційний інтелект. Саме останній як здібності усвідомлювати і розуміти, а також керувати власними емоціями та емоціями інших людей найчастіше вивчається при прийомі на роботу та розвивається у командних тренінгах.

Більшість тестів на емоційний інтелект побудовані на одній з двох його найвідоміших моделей - Д.Гоулмана, або ж Дж. Майера та П.Саловея . За першою моделлю емоційним інтелектуалом вважається той, хто по-перше усвідомлює свої емоції, через що має точну самооцінку та впевненість у собі; по-друге, - здатен регулювати власний емоційний стан, контролювати емоційні збурення, реагувати адекватно в різних ситуаціях; по-третє, йдеться про вміння мотивувати себе, дивитися у майбутнє, емоційно відчувати його, переживаючи здобутки; по-четверте, - здатність емпатувати - відчувати інших людей, їх стан, потреби, прагнення і по-п'яте, - ця людина має володіти соціальними навичками, тими, які ще називають м'якими: толерантністю, комунікабельністю, тактовністю, чуйністю тощо. За другою моделлю увага звертається на розвиток здатностей адекватно сприймати, використовувати, розуміти та управляти емоціями власними та інших людей.

Якщо звернутися до досліджень зв'язку командної праці та емоційного інтелекту, то доведено його вплив на ефективність лідерства та керівництва (С.Вольф, Е.Пескосолідо, В.Друскат ), продуктивність діяльності та конструктивне вирішення міжособистісних конфліктів (Дж.Лука, П.Тарріконе ; П.Джордан, А.Трош).

Що ж до критики емоційного інтелекту, як фактора, що дозволяє прогнозувати професійний успіх (Е. Ф.Ланді , Е.Лок , Р.Ріда, Ф.Коккінакі), то тут вказується, перш за все, на суперечливість даних різних дослідників, зокрема через відсутність згоди у змісті самого феномену. Адже його визначення різняться, від самого переліку поведінкових компетенцій, які, наприклад, реально розвинути у тренінгу, до диспозиційних особистісних рис, що формуються протягом усього життя людини.

Приймаючи критику, відомий дослідник емоційного інтелекту П.Джордан доводить, що окрім термінологічних та концептуальних проблем варто звертати увагу і на сферу предикції. Цікаво, що за результатами мета-аналізів успіх у командній діяльності і справді високо корелює з показниками емоційного інтелекту.

Ще одним напрямком досліджень ефективності командної діяльності є аналіз так званої «констектуальної ефективності», пов'язаної не з кваліфікацією чи фаховими компетенціями, а з контекстом діяльності, що сприяє відчуттю психологічного добробуту: атмосферою, стосунками, комунікаціями (В.Борман та С.Мотовідло ). На думку Ф.Подсакова та колег, констектуальну ефективність забезпечує поведінка учасників команди, яка знаходиться поза межами нормативно-рольової регуляції, така, що не зв'язана з посадами, статусами, ієрархією, а відображує світоглядні уявлення, є проекцією внутрішнього світу людей, розкриває їх емоції та переживання.

За огляду на результати окремих досліджень, як от Дж. Ван Скоттера і С.Мотовідло, така поведінка сприяє успіху, оскільки запускає в дію феномени інтерперсональної фасилітації - підсилює ефективність діяльності одне одного, адже низький рівень конфліктності, взаємопідтримка, приємні співбесідники - все це створює відповідну атмосферу, бажання бути поруч, прагнути спільної мети. З іншого боку, є данні, що надмірні прояви такої поведінки навпаки знижують ефективність спільної праці (Ф.Подсаков, С.Макензі), адже люди, центровані на налагодженні та підтримці стосунків - менше часу витрачають на виконання безпосередніх обов'язків, чим знижують власну продуктивність та відволікають від справ інших. Також йдеться про зависоку «особисту ціну», адже гарні взаємини ховають у собі ризики «рольового перевантаження», коли співробітники стають одне одному і «братом і сватом», через що знижується критичність в оцінці результатів праці, виникають проблеми із розподілом відповідальності. До того ж це може спровокувати сімейні конфлікти, адже завелика значимість роботи і відповідно значний час поза домом сприймається родиною як «нелюбов» та «наувага» (М.Боліно, В.Турнлей).

На суперечливість даних щодо впливу організаційного громадянства на успішність у спільній діяльності вказують у своєму мета-аналізі й Н.Подсаков з колегами. Дослідники вважають, що їх причина - зосередженість на наслідках такої поведінки, а не на її причинах та механізмах. Так, радше сімейні конфлікти є причиною того, що людина «закохується» у роботу та колег, а не навпаки; а бажання «спілкуватись а не працювати» є негативним наслідком організаційного громадянства взагалі, а особливістю внутрішнього світу конкретної людини.

Отже, причини успішності у спільній праці або навпаки, нездатності працювати у команді, варто шукати саме в «стосункових» характеристиках, в тому як людина будує взаємини з іншими, як ставиться до їх проблем, радостей, наскільки розуміє та відчуває. Однак не варто забувати, що соціальні компетенції, і емоційний інтелект, і організаційна поведінка - є радше наслідками, індикаторами тих процесів, що відбувають у внутрішньому світі особистості. А внутрішній світ росте і розвивається разом з людиною. У вже дорослих людях добре відчутні відголоси того як ставились до людей та праці в родині, як переживались професійні успіхи та невдачі, як долались перешкоди, які книжки читались.

Тож вивчати голі соціальні компетенції, емоційний інтелект чи організаційне громадянство - навряд чи варто. Разом з цим слід спробувати зрозуміти чим живе людина, що для неї цінно і важливо бо ж «закоханість у колег і роботу» може бути не ознакою майбутнього успіху, а пробою втечі від особистих невдач.

Мета статті полягає в огляді та аналізі перспектив досліджень центрованих на вивченні передумов особистого успіху в команді, насамперед тих, що пов'язані із життєвим, внутрішнім світом особистості, таких, що фокусуються на життєвих цінностях та командних ролях у їх ціннісному змісті. менеджер команда інтелект професійний

Виклад основного матеріалу.

Значна кількість інструментів аналізу «командності» побудовані саме на ціннісно-рольових параметрах. Як правило - це опитувальники, що складаються з переліку запитань, у результаті відповідей на які, людині виставляється психологічний діагноз щодо того, які цінності вона сповідує та які ролі грає. І те, і інше вибирається з переліку варіантів, запропонованого авторами. Зрозуміло,що за науково обґрунтованими тестами стоять дослідження, в ході яких власне у були виділені списки типових ролей, що їх грають люди у командах та типових цінностей, за якими будується їхнє життя. Такий аналіз зручний насамперед тим, що дає чітку картинку того, що людина перед нами показує чи впишеться вона в команду, а також дозволяє порівнювати різних людей.

Найвідоміші командні тести - тест рольової самоперцепції М.Белбіна [1] та тест сильних сторін Е.Портера [7].

Під час роботи з опитувальниками учасникам пропонується класична схема оцінки себе, свого ставлення до інших, своєї поведінки тощо. Твердження описані у певних, однакових для всіх, узагальнених вербальних формулах. Саме в цьому криються ризики різного розуміння тверджень, а також відсутності у досвіді людей ситуацій, які в них описуються.

Вивчити ціннісно-рольові характеристики особистості, як і її ціннісно-рольові очікування, а також зняти згадані ризики, зокрема, зберегти автентичність у суб'єктивній семантиці та подієвій каузальності можна шляхом аналізу відображення камандної інтеракції в імпліцитних теоріях. Ці теорії, створені самими людьми і базуються вони не на наукових аксіомах, фактах спостережень чи результатах експериментів, - а на життєвому досвіді. Батьківські настанови, висновки, зроблені з власних успіхів та невдач, реакції значимих людей на вчинки та події, прочитані книжки, втрачена дружба, віднайдена любов… - саме це, події конкретного життя, конкретної людини їх будівельний матеріал, іноді усвідомлені, а здебільшого неявні, невідрефлексовані самими творцями, вони, тим не менше, визначають як ми інтерпретуємо події, які приймаємо рішення, за чим обираємо друзів, що цінуємо в діяльності тощо.

І хоча досліджень імпліцитних теорій командної взаємодії не багато, їх результати не лише дозволяють зрозуміти, що для людини означає працювати у команді, а й дають прогностичний матеріал, дозволяють говорити про тенденції у ставленні до діяльності, прагнення результатів, розвитку стосунків.

Так, Ю.С.Белецька [2], вивчаючи імпліцитні теорії взаємин в організаціях, довела, що їхня складність безпосередньо пов'язана із поведінковою гнучкістю та, як наслідок, конструктивністю у взаєминах.

Так, люди, що пояснюють поведінку інших на основі більшої кількості параметрів та бачать за нею більше причин, - здатні конструктивніше розв'язувати конфлікти та попереджати їхнє виникнення, також вони мають більше симпатиків та легше налагоджують міжособистісні стосунки. Що ж до змісту теорій, то виокремлено певні мета критерії, своєрідні ціннісно-рольові вектори самооцінки та оцінки інших, які є найпершими та визначальними у сприйнятті, інтерпретацій вчинків, способі взаємин для конкретної людини. Наприклад, для одних - орієнтація «на справу», для інших - «на себе, самопрезентацію».

Перші оцінюватимуть поведінку та вчинки колег по команді, обиратимуть друзів, прийматимуть рішення перш за все через призму того, йде чи не все це на користь діяльності справи; другі - на користь собі, власному іміджу, можливостям саморозвитку.

О.В.Растянніков встановив залежність компетентності у спільній творчій діяльності та імпліцитних уявлень про неї. Так, свідчать про низьку компетентність і найбільш вадять командній ефективності - імпліцитні теорії, названі автором поблажливо-конкурентними. За ними групова робота бачиться побудованою на гострих суперечках, напруженій конкуренції, самоуправлінні без чіткої структури лідерства і керівництва. Найефективнішими вважаються розвивально-співтворчі уявлення, за якими на місце суперечок ставиться виголошення кожним своєї точки зору, але лише такої, що несе конкретне рішення, також схвалюється система правил, що регулюється лідером, наприклад, заборона на критику заради критики, гаяння часу на розмови або з'ясування стосунків.

П.Колеман [6] отримав дані щодо того, що поведінка у ситуаціях взаємодії «менеджер/підлеглий» цілком пояснюється змістом імпліцитних теорій про розподіл влади. Так, явлення про те, що слід і чого не слід робити керівникам та підлеглим, як мають спілкуватися ті та інші, якою мірою бути активними, якою директивними, навіть якою брутальними чи безапеляційними - все це визначає, як поводитиметься людина у кожній з ролей. Один і той же самий учасник досліджень різко змінював свою поведінку, змінюючи роль менеджера на роль підлеглого і навпаки. Дані перегукуються із результатами стенфордського експерименту Ф.Зімбардо, що інтерпретуються через вплив соціальної ролі та статусу на поведінку людини.

Складність дослідження імпліцитних теорій пов'язана, насамперед, із ризиками втрати автентичності їхнього змісту, адже основне завдання - дати уявлення про певну частину реальності, так, щоб уникнути спотворень; іншими словами - зробити щось на зразок світлини, зліпка суб'єктивного сприймання об'єктивного світу. Одним зі способів попередження можливих втрат на автентичності є вибір релевантного інструментарію, розробка адекватної дослідницької процедури . Важливо у кожному випадку дати можливість досліджуваним вільно висловлювати свої погляди та ставлення до подій, явищ, людей, їхніх вчинків, не обмежуючи їх стандартизованими відповідями на стандартизовані запитання.

Зміст імпліцитних теорій командних взаємин можна вивчати під час бесіди або інтерв'ю, з'ясовуючи які вимоги та очікування має людина щодо командної праці, з ким саме і за яких умов їй би працювалося краще, а кого вона не бачить серед своїх колег. Також цілком можлива робота з проективним матеріалом, коли, переглядаючи фото, досліджуваний висловлює своє розуміння змісту світлин або, коментуючи відеосюжети, проговорює ставлення до подій, що розгортаються на тлі командної діяльності. Можна скористатись шкальним методиками. Наприклад, модифікацією семантичного диференціалу, запропонувавши учасникам дослідження оцінити за біполярними шкалами, полюси яких - антонімічні особистісно-ціннісні характеристики (наприклад, комунікативний / мовчазний, відвертий/закритий) гіпотетичних носіїв командних ролей (наприклад, успішний член команди, член команди на якого можна покластись, людина, з якою я хотів би працювати в одній команді).

У кожному випадку, завдання - отримати оригінальну картину оптимальних командних взаємин. Сенс командної праці для різних людей різний і його розуміння дасть можливість не лише поставити діагноз «командний гравець» чи «одинак», але й спрогнозувати успішність конкретної людини у конкретній команді (через аналіз співзвучності ціннісно-рольових очікувань), допомогти у формуванні команд (через пропозицію спільної праці людям з консонантними очікуваннями та цінностями) та сприяти командному розвитку (через рефлексію ціннісного змісту взаємин для кожного з учасників команди).

Висновки. Імпліцитні теорії командних взаємин, реконструйовані із максимальним збереженням своєї структурно-змістової автентичності, можуть розглядатися як першоджерело тих ціннісно-рольових параметрів, що лежать в основі сприймання інших людей, регуляції взаємин. Вони відображають стратегії, потреби та очікування від спільної діяльності.

Список використаних джерел

1. Белбин М.Р. Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач / Р.Мередит Белбин. - М.: НІРРО, 2003. - 303 с.

2. Белецкая Ю.С. Имплицитные теории организационных межличностных отношений: автореф. Дис. На соискание учен. степени канд. псих наук: спец. 19.00.05 «Социальная психология» / Юлия Сергеевна Белецкая: Ин-т психологии РАН. - М., 2003. - 32 с.

3. Заброцький М.М. Топографія комунікативної компетентності педагога /Михайло Михайлович Заброцький // Актуальні проблеми психології: зб. наук. праць ін-ту психології ім. Г.С.Костюка АПН України / Ін-т психології ім Г.С.Костюка АПН України. - Житомир: Вид-во ЖДУ ім. І.Франка, 2009. - Т. 7: Екологічна психологія. - Вип. 19. - С. 272-276.

4. Куницина В.Н. Социальная компетентность и социальный интеллект: структура, функции, взаимоотношение / Валентина Николаевна Куницина // Теоретические и прикладные вопросы психологии: под ред. А.А.Крылова. - 1995. - Вып. 1. - Ч. 1. - С. 49-61.

5. Сохань Л.В. Життєва компетентність особистості в технології життєтворчості /Лідія Василівна Сохань // Життєва компетентність особистості: за ред.. Л.В.Сохань, І.Г.Єрмакова, Г.М.Несен. - К.: Богдана, 2003. - С. 160-178.

6. Coleman P. A tale of two theories: Implicit theories of power and power-sharing in organizations / Peter T. Coleman // Power and Independence in Organizations [D. Tjosvold & Wisse (Eds)]. - New York: Cambridge University Press, 2009/ - 377 p.

7. Porter E.H. Relationship awareness theory: manual of administration and interpretation / Elias H.Porter: with additional sections and appendices Michele L.Rollins. - Carisbad, CA: Personal Strengths Pub., 1996. - 145 p.

Анотація

В статті аналізується проблема особистісного успіху майбутніх менеджерів у командній діяльності. Здійснюється огляд досліджень, присвячених аналізу передумов успіху особистості в команді.

В статье анализируется проблема личностного успеха будущих менеджеров у командной деятельности. Осуществляєтся обзор исследований, посвященных анализу предпосылок успеха личности в команде.

The problem of personal success of future managers in group activity is analyzed in the article. The revive of research on the analysis of prereguisik for the success of the individual in a team is exezased.

Размещено на Allbest.ru