Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их реализации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их реализации



Содержание

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

2. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

3. Основные причины трудовых конфликтов

4. Классификация трудовых конфликтов

5. Способы разрешения трудового конфликта

Список используемой литературы



1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

трудовой конфликт социальный

Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией - собственником средств производства. Одной из особенностей действующего трудового законодательства является то, что наемный работник, заключая трудовой договор, как правило, вступает в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работники и работодатели. Руководитель организации выступает в качестве представителя работодателя.

Социальный конфликт (social conflikt) признан в качестве естественного явления общественной жизни во всех ее проявлениях.

В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить:

Ш по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности; оплатой труда; установлением и изменением норм выработки и пр.)

Ш по поводу социальных проблем (например, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.).

Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.

Социальный конфликт между работниками и собственниками средств производства, а также лицами, представляющими их интересы, основан на противоречии, исследованном и раскрытом основоположниками подхода к определению столкновения между сторонами социально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в упрощенном виде заключается в том, что предприниматель (собственник средств производства) самостоятельно, т.е. без участия работника определяет сумму денежного вознаграждения за произведенный продукт (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощрительного характера надбавки) и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость».

Выделяют следующие наиболее распространенные конфликты в сфере социально-трудовых отношениях:

1. Конфликты по поводу оплаты труда работников. Здесь имеются в виду не только конфликты по поводу размеров оплаты труда работников производственной и непроизводственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек расчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг).

2. Конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с угрозой безработицы.

3. Конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией. Субъектами таких конфликтов могут быть государственные органы - министерства, ведомства, госкомитеты, местные органы власти; трудовые коллективы организаций; определенные группы внутри организации; отдельные лица. Отличительная черта этих конфликтов - вовлечение в спорные отношения субъектов разного уровня социального партнерства (например, конфликт между организацией и госкомитетом).

4. Конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управлении организацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов в социально-политические.

За период с 1992 года по настоящее время позитивных изменений, т.е. тенденций к уменьшению этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к перечисленным объектам добавились следующие конфликты:

Ш связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в качестве представительных или наиболее представительных;

Ш связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) организации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре, отраслевом (тарифном) соглашении.

Определенные особенности переходного периода от одной общественной формации к другой показали, что при обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты своих экономических и социальных прав, интересов возникают конфликты по поводу признания со стороны работодателей, их объединений (союзов) того или иного профсоюза, объединения профсоюзов. Конфликты по этому поводу влияют на общую характеристику социальной обстановки в России. Происходит это на почве переплетения причин конфликта по поводу признания профсоюза (объединения профсоюзов) с заявленными требованиями общественных организаций к работодателям (их объединениям), принимающими форму экономических, политических, идеологических требований.

2. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.

Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

Ш противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

Ш степень противоречий достаточно высока;

Ш противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различать открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологии являются:

Ш уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

Ш наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

Ш известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте, не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношением работника к труду.

Возможны следующие варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных вопросах. Плохой более свободен, уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник нуждается в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле не нужны.

Трудовой конфликт имеет следующие негативные последствия:

ь усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой сфере;

ь свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

ь падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

ь ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

ь умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла;

ь умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

ь разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;

ь фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

1. информационная - только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим;

2. социальная - в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

3. нормализация морального состояния - в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

4. инновационная - конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то проблема.

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относится к нему с точки зрения возможных положительных исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

3. Основные причины трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудовых конфликтов могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда. Именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют между собой по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за:

ь факта распределения благ (справедливо-несправедливо);

ь перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

ь самого принципа, критерия распределения благ.

Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но и условие, и содержание труда, нормы выработки и т.д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляют особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта: объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контрактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обуславливает высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой установке - установка субъектов на определенные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный конфликт». Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявляться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость и сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость - существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании, психологии и отношении к труду. Несовместимость - это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу, например:

ь межполовые различия могут вызвать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов;

ь способствуют нормальному социально-психологическому климату;

ь предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

ь молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

ь опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

ь опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

ь молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословного, классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

4. Классификация трудовых конфликтов

Согласно ст. 201 п.3 КЗоТ, все трудовые споры по спорящим субъектам делятся на индивидуальные и коллективные.

Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются «неурегулированные путем непосредственных или с участием профсоюза переговоров разногласия между администрацией и отдельным (конкретным) работником по вопросам применения законодательства о труде, иных нормативно-правовых актов, коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта), а также установления и изменения индивидуальных условий труда». Следовательно, индивидуальные трудовые споры отличаются от иных споров сторонами (конкретный работник и администрация) и предметом (индивидуальные трудовые права и обязанности работника).

Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его возникновения начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенькой в этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона), а могут быть и неправомерными, т.е. трудовым правонарушением (так считает другая сторона). Третья ступенька - попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то возникает трудовой спор.

Сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, лицо, работающее по трудовому договору (контракту) (работник), с другой - администрация организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, как орган, применяющий законодательство о труде, выполняющий обязательства перед работником по коллективному и трудовому договору (контракту).

В комиссиях по трудовым спорам и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе. Лицо, уже не работающее в организации, может обратиться за разрешением трудового спора, если он возник из прежних его отношений с организацией (в пределах установленного срока). Такое право принадлежит также работникам, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, студентам вузов и техникумов, учащимся школ и производственно-технических училищ, проходящим производственную практику в организации и зачисленным по трудовому договору (контракту) на рабочие места.

Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта), т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов например:

Ш невыплата (задержка выплаты) заработной платы,

Ш выплата заработной платы не в полном размере,

Ш лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и гарантий,

Ш нарушение режима работы,

Ш непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем установлено законодательством,

Ш другие нарушения прав работника.

В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или, в его интересах, от его имени профсоюзным органом (профкомом).

Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается администрацией организации.

Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (п.1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95г.).

Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.

В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрация организации как субъект правоотношения с профкомом.

Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях:

а) как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией,

б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллектива.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;

2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации.

6. Споры на территориальном уровне.

В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений - это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполняет условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные средства вплоть до забастовки.

Забастовка - добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

Право на забастовку -- одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур. Стало широко закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако никогда не признавалось конституциями так называемых «социалистических» стран. Право на забастовку имеет значительное число ограничений, как на уровне текущего законодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

5. Способы разрешения трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта - это процесс, целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта, определяется:

ь общим количеством участвующих в конфликте, затронутым в конфликте индивидов;

ь количеством сторон, позиций в конфликте.

Так в процессе конфликта может появляться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как о еще в не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это свидетельствует о том, что конфликт следует решать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной, все устали от конфликта и хотят его разрешения, мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относится к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

Выделяют следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

Ш Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

Ш Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

Ш Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

Ш Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

Ш Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений, путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

Ш Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

Ш Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

Ш Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяется особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Выделяют некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

· драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

· установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;

· эксплуатация конфликта - т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

· персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.



Список используемой литературы

1. Буланов, В.С. Труд как фактор социально-экономического развития. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.

2. Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. - М.: ГУ ВШЭ, 2008 - 575 с.

3. Зайцева, И.В. Экономико-математическое моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав. Соц. Ин-т. - Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.

4. Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. -- М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. -- 320 с.

5. Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 253 с.

6. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. - (Гр.).

7. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2009. - 560 с.

8. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

9. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 318 с.

10. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: практикум. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 103 с.

11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: (подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д.Берге, Л. Бергера; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

12. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты [Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н.А. Волгина. - Москва : Изд-во РАГС, 2010. - 367 с.

Размещено на Allbest.ru

...