Процесс формирования современной рабочей силы и пути повышения его эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Процесс формирования современной рабочей силы и пути повышения его эффективности



План

1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи

2. Профессиональное развитие и компетентность персонала

3. Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях

4. Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

Список используемой литературы



1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи

Современный этап развития НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно понимать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, государственные и частные работодатели должны осуществлять стратегическую кадровую политику, направленную на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями. Важным условием в этой связи выступает требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организаций.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой является:

Ш выработка стратегии,

Ш прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации,

Ш управление карьерой и профессиональным ростом;

Ш организация процесса адаптации, обучения, тренинга,

Ш формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, поскольку каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.

Развитие персонала является важным элементом производственных инвестиций в будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала предприятия связана с необходимостью:

Ш повышение деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

Ш сохранение конкурентоспособности организации, т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

Ш обеспечение роста производительности труда.

Так, в Японии непрерывное обучение является составляющей частью трудового процесса. За неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом 4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение 2-3 специальностями.

Помимо влияния на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют:

Ш созданию благоприятного климата в организации,

Ш повышению мотивации сотрудников и их преданность организации,

Ш снижению текучести кадров,

Ш обеспечению преемственности в управлении.

Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, подстраивая их под потребности организации. Система развития персонала включает в себя:

1. Внешнюю подсистему профессионального развития персонала, представленную образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации персонала. Эта подсистема профессионального развития персонала строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ.

2. Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, занимающиеся профессиональным развитием персонала, а также управляют циклом профессиональной жизни человека - его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.

Иерархия и структура задач развития персонала представлена в таблице 1.

Формирование и активизация ранее полученных знаний персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:

Ш Подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;

Ш Повышение квалификации за пределами организации;

Ш Однодневные или недельные семинары в организации;

Ш Конференции и дискуссии;

Ш Тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач совместно с учеными);

Ш Система методов содействия развитию творчества (эврестические методы, деловые игры) и др.

Таблица 1. Структура целей и задач развития персонала

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

К группе методов формирования и развития кадрового потенциала организации относятся:

Ш Методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

Ш Методы улучшения фирменного стиля управления;

Ш Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и установлению благоприятного климата;

Ш Техника групповой работы менеджера.

Успешное развитие персонала построено на трех факторах:

1. Знания - основа развития способностей персонала, содействующие формированию усилий человека. Существуют два вида знаний:

· специфические знания - это специализированные профессиональные знания, которые приобретаются персоналом вместе с опытом работы;

· общие профессиональные знания - приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

2. Возможности - условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реализацию. Развитие персонала связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.

3. Поведение персонала - как фактор развития, стало играть заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, ориентируясь только на повышение знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.

Таким образом, ответственность за развитие персонала несут сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование, а также администрация, линейные руководители, обязанностью который, с одной стороны быть образцом для подражания, а с другой - грамотно направлять усилия.

2. Профессиональное развитие и компетентность персонала

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена:

1. Изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией. Для практики управления персоналом организация профессионального развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой увязке с содержанием и качеством труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом.

2. Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно не занятого в производстве.

Мотивами здесь также могут быть желания: поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или просто повысить доходы; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

3. Потребность в профессиональном развитии обусловлена временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие. Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующие от человека высокого профессионализма, но и от возможности персонала сделать работу лучше и качественнее, чем делали их предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации - это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе, так, например, если в государственном управлении недостает опытных руководителей, специалистов, или же их профессиональные возможности, опыт оказываются не востребованными, не говоря уже о темпах приращения, последствия не заставят себя ждать.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, представляющее собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучение могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, специальные курсы для отдельных категорий персонала и т.д.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть условным, поскольку они служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Подготовка квалифицированных кадров будет эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек на повышение производительности труда в перспективе, за счет профессиональной подготовки или за счет устраненных издержек, возникающих при ошибочном найме рабочей силы.

Если рассматривать затраты отдельного человека, то они могут складываться из следующих составляющих:

ь прямые затраты на образование;

ь упущенные возможности за время образования;

ь упущенные возможности в связи с вероятной сменой профессии, места работы.

Выгодами же здесь могут быть:

Ш ожидаемое повышение заработной платы за счет получения образования;

Ш изменение социального статуса, продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.

Важно учитывать распределенность по времени выгод (благ) от получения образования, ведь эффект может длиться всю трудовую жизнь, с момента применения новых знаний в работе.

Профессиональное развитие включает ряд этапов:

1. Определение потребностей развития персонала.

2. Составление бюджета профессионального развития.

3. Определение его специфических целей и критериев оценки эффективности развития.

Ключевым этапом управления профессиональным развитием является определение потребностей организации путем выявления несоответствия (разрыва) между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Для определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать воздействие следующих факторов:

Ш динамику внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

Ш развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

Ш изменение стратегии развития организации;

Ш создание новой организационной структуры;

Ш освоение новых методов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным развитием современной организации. Существуют четыре основные категории эффектов, которые могут быть измерены:

1. Реакция. Оценивают путем опроса реакцию обучаемых на программу: нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной?

2. Степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.

3. Поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.

4. Результаты. Это, возможно, самое главное -- определяют какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д. Если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач.



3. Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях является одной из важных задач профессионального образования. Процесс подготовки работников непосредственно на предприятиях всегда оставался одним из важных этапов обучения, подготовки и переподготовки кадров, однако за последнее время его значение и роль изменились.

В СССР существовала широкая сеть подготовки работников непосредственно на предприятиях. Так, по данным за 1979 год ежегодно на производстве обучались новым профессиям около 6 млн. чел., а более 20 млн. рабочих повышали свою квалификацию. При этом существовала сеть наставников - опытных рабочих, обучающих новичков, непосредственно на рабочих местах.

Настоящее время характеризуется наличием двух тенденций в области подготовки профессиональных кадров:

1. Происходит развитие и преобразование учебных заведений и центров профессиональной подготовки работников.

2. Сокращаются объемы подготовки рабочих непосредственно на производстве, возможности самого производства в организации профессиональной подготовки, не используется институт наставничества.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования необходимо учитывать следующие основные тенденции:

Ш в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом - квалификацией. Сегодня для значительной части трудоспособного населения России, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к позиции активного субъекта рынка труда - что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать в нескольких местах и т.д.

Ш в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

Главной особенностью современного производства является изменение его технологической базы и передача контрольных и управляющих функций человека техническим средствам. Данный процесс приводит к непрерывной модификации используемого оборудования, частой смене используемых механизмов, и как следствие, к необходимости постоянного повышения квалификации и переобучения работников.

Целью подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях является обеспечение предприятий квалифицированными кадрами работников с учетом происходящих в обществе научно-технических, технологических и социально-экономических изменений.

Выделяют следующие принципы подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях:

Ш Целостность системы профессионального образования и преемственность различных его видов и форм;

Ш Опережающий характер обучения на основе прогноза научно-технического развития и условий развития конкретного предприятии или отрасли народного хозяйства;

Ш Гибкость различных форм профессионального образования, возможность их использования на отдельных этапах образования;

Ш Профессиональное и социальное стимулирование обучения работников;

Ш Построение системы профессионального образования с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических условий его функционирования.

Нормативным документом организации подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях служит Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров. В Типовом положении:

Ш Определены порядок и функции управления непрерывным обучением различных уровней;

Ш Установлены формы и виды обучения, обеспечивающие его непрерывность для специалистов и рабочих;

Ш Даны рекомендации по подбору, подготовке и повышению квалификации преподавательских кадров;

Ш Указаны роль и значение учебно-материальной базы в обеспечении непрерывного образования;

Ш Даны рекомендации по планированию непрерывного обучения кадров, а также по планированию, учету и отчетности учебной работы;

Ш Указаны источники финансирования расходов на обучение кадров.

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях предусматривает следующие виды и формы обучения:

Ш Подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий.

Ш Переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию.

Ш Обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективной работы.

Ш Повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков.

Ш Повышение квалификации работников с целью изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.

В России на производстве применяется три основных вида профессионального обучения:

- подготовка новых работников определенной квалификации из числа вновь поступивших на предприятие;

- повышение квалификации работников:

- переподготовка и обучение новым профессиям.

1. Подготовка новых работников на предприятии - это форма профессионального обучения лиц, ранее не имевших профессии. Такое обучение проводится по профессиям, перечень которых утверждает Министерство общего и профессионального образования РФ. Подготовка работников осуществляется по курсовой (от 10 до 30 человек), групповой (обучение осуществляет инструктор, не освобожденный от своих прямых обязанностей) и индивидуальной формам обучения. Выделяют следующие ступени профессионального обучения:

Ш 1-я ступень обучения - работники должны овладеть производственными навыками, необходимыми для выполнения работы в требуемом темпе, с соблюдением технологических требования и установленной технологии, выполнять нормативы объема работ, применять рациональные приемы труда и организации рабочего места;

Ш 2-я ступень обучения - работники должны овладеть знаниями и умениями, необходимыми для глубокого представления о сущности выполняемого технологического процесса. Здесь работник овладевает широким кругом профессионально-технических знаний, самостоятельно принимает решения о воздействии на ход технологического процесса и обеспечивают его успешность:

Ш 3-я ступень обучения - происходит повышение квалификации работников, как обучавшихся ранее на предприятии, так и принятых вновь. Работники на данной ступени обучения подготавливаются к многообразной профессиональной деятельности, овладевают в совершенстве знаниями, умениями и навыками, необходимых для выполнения работ, расширяют знания по смежным специальностям.

После окончания третей ступени обучения работник приобретает знания в определенной системе, поэтому он умеет ими лучше пользоваться, глубже проникает в понимание сути производственного процесса. Он свободно оперирует понятиями, анализирует факты, самостоятельно дает объяснение им. профессиональный компетентность персонал

2. Повышение квалификации работников является формой профессионального обучения, направленной на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии. На предприятия для повышения квалификации работников организуются:

· производственно-экономические курсы - создаются для повышения квалификации, углубления и расширения знаний, умений и навыков работников по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства. Успешное окончание курсов является необходимым условием для присвоения работникам более высокого квалификационного разряда;

· курсы целевого назначения - создаются для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации;

· школы по изучению приемов и методов труда - создаются в целях массового освоения приемов и методов труда высококвалифицированных работников, добившихся значительных успехов в своей области.

3. Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия - это профессиональное обучение новой профессии работников, уже имеющих профессию. Переподготовка организуется для обучения работников, высвобождаемых по каким-либо причинам на предприятии, а также изъявивших желание сменить профессию. Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

4. Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

Рассмотрим в качестве примера опыт Японии в регулировании процессов подготовки работников. В Японии за последние десятилетия накоплен интересный опыт эффективной подготовки высококвалифицированных кадров, в том числе рабочих (синих воротничков), инженеров (белых воротничков), руководителей и государственных служащих.

Неграмотность в Японии была ликвидирована уже в конце 19 века. Обучение здесь делится на четыре этапа:

- начальная школа (срок обучения - 6 лет для детей от 6 до 12 лет);

- младшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 12 до 15 лет);

- старшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 15 до 18 лет);

- колледж или университет (срок обучения обычно 4 года).

Срок обучения, обязательный для всех - 9 лет. В старшую среднюю школу поступает около 94% выпускников обязательной школы.

Выделяют следующие особенности регулирования процессов подготовки работников в Японии:

1.Японские предприятия не требуют от школ, вузов специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этому предприятию. Таким образом, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Такое распределение функций тесно связано с курсом, который проводят предприятия в отношении найма и подготовки персонала.

2.Японские предприятия нанимают основной персонал из числа молодежи, только что окончившей учебные заведения, воспитывают и готовят из них кадры, необходимые данному предприятию. Общепринятой практикой является то, что решение вопроса о предоставлении конкретной работы внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате определения пригодности и способностей каждого лично. Поэтому предприятия при найме только что окончивших учебные заведения наибольшее внимание обращают не столько на то, что в данный момент человек умеет делать или какими специфическими навыками обладает, а на его способность к обучению, на его адаптационные свойства. В данном отношении это принципиально отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США, где наем производится после того, как в качестве существенного пункта контракта о приеме на работу ясно определяется специализация и содержание будущей работы.

3.Число выпускников высшей средней школы, поступающих в вузы, в Японии гораздо выше по сравнению с Англией (32%), Францией (38%), Германией (бывшей Западной Германией) (33%) и вслед за США (45%) занимает второе место в мире. Однако финансовые расходы на высшее образование составляют всего 0,6% валового внутреннего продукта, в то время как в США -- 1,2%, Англии -- 1,2%, Германии (бывшей Западной Германии) -- 1,4%.

4.Среди закончивших высшую среднюю школу 34% идут в техническую и производственную сферу, 26% -- в сферу делопроизводства и 16% -- в сферу торговли.

Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии включает:

Ш обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором начальники и более опытные работники во время работы показывают, как надо работать;

Ш обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее;

Ш самообразование.

Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический персонал и т.п.

По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования.

В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории. Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов. Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке кадров. На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений.

Для системы высшего образования Германии характерны:

Ш самоуправление,

Ш тесная связь науки и преподавания,

Ш высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости,

Ш хорошее материально-техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов,

Ш активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.).

Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей:

Ш четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности;

Ш «натаскивание» с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции;

Ш завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам;

Ш по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации;

Ш отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени.

Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества.

Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы.

Введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.



Список используемой литературы

1.Буланов, В.С. Труд как фактор социально-экономического развития. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.

2.Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. - М.: ГУ ВШЭ, 2008 - 575 с.

3.Зайцева, И.В. Экономико-математическое моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав. Соц. Ин-т. - Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.

4.Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. -- М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. -- 320 с.

5.Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 253 с.

6.Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. - (Гр.).

7.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2009. - 560 с.

8.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

9.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 318 с.

10.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: практикум. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 103 с.

11.Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: (подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д.Берге, Л. Бергера; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

12.Экономика труда: рыночные и социальные аспекты [Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н.А. Волгина. - Москва : Изд-во РАГС, 2010. - 367 с.

Размещено на Allbest.ru

...