Трудовые ресурсы предприятия и показатели их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы предприятия и показатели их использования

1. Состав и структура персонала предприятия

Американский менеджер, бывший президент компании Ford и председатель правления корпорации Chrysler Ли Яккока в своей книге «Карьера менеджера» писал: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» [14].

Действительно, из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит именно трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

- промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, - это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятий;

- непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

- рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг. Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах (см. производственную структуру предприятия);

- специалисты и руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т. е. наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т. д.), а также специалисты, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалисты могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);

-служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т. п.).

Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т. д.

Профессия -это устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умения и опыта.

Например, выделяют профессии токаря, слесаря, экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии характеризует специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов и др.

Описание профессий, требования к квалификации, стажу можно найти в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Степень овладения человеком какой-либо профессией или специальностью устанавливается присвоением ему соответствующей квалификации. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Профессиональный состав работников предприятия - важный показатель при планировании кадров, на его основе вырабатываются следующие показатели:

- профессионально-квалификационный состав работников. В отечественной практике рассматривают работников высоквалифицированного труда, квалифицированного труда, малоквалифицированного и неквалифицированного труда. Такое происходит на основе признаков: место профессии в НТП, ответственность за поддержание высокого качества продуктов, уровень профессиональной подготовки. Чем более квалифицированным является труд исполнителей, тем в меньшей степени он поддается регламентации, тем дороже контроль за его результатами. Более квалифицированный труд в меньшей степени подвержен таким методам стимулирования, ка заработная плата, угроза увольнения и наказания, он требует высокой социальной защиты и создания условий для творчества. В 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. По некоторым оценкам доля высококвалифицированного труда в РФ составляет 15% от общей численности рабочей силы, в то время как в развитых странах этот показатель достигает 40%;

- профессиональная дисперсия - степень рассеивания работников по различным профессиям, характеризующая количество профессий на 1000 работников предприятия. Западный менеджмент направлен на укрупнения профессии, а значит, на снижение дисперсии.

Квалификация персонала находится в диалектическом единстве с его компетентностью и компетенциями.

Компетенция - способность сотрудника воспроизводить определённый тип поведения для достижения целей организации.

2. Показатели эффективности трудовых ресурсов предприятия

Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей.

Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:

- коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае - трудоемкостью изготовления единицы продукции.

В = А: Т;

Те = Т: А,

где В - выработка в единицу времени; Те - трудоемкость продукта; А - объем производства продукта; Т - затраты труда.

В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т. д.) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод достаточно прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество продукта, вырабатываемого одним работником в единицу времени. Однако практическое использование данного метода ограничивается объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку качество, как правило, учитывается через цены.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т. е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.

Наиболее универсальным является стоимостной метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:

- стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;

- цены, в которых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;

- цены не всегда адекватно отражают качество продукции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.

Для эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии требуется гораздо более широкая система показателей, среди которых:

1) структура рабочей силы компании (т.е. абсолютная и относительная численность административного, производственного и непроизводственного персонала) и ее динамика во времени; 2) изменение во времени возрастной, образовательной, половой структуры персонала; 3) стаж работы различных категорий сотрудников; 4) текучесть кадров (т.е. отношение уволившихся сотрудников к среднему числу работающих, например, в течение года); 5) коэффициент абсентеизма (от англ. absent - отсутствующий), обычно определяемый как отношение количества потерянных рабочих часов к общему числу рабочего времени, "банку времени"; 6) коэффициент внутриорганизационной мобильности (т.е. отношение числа сотрудников, сменивших должности, к общему числу работающих за определенный промежуток времени, обычно за год); 7) объем реализации или прибыли на одного сотрудника (отношение объема продаж или прибыли к общей численности персонала компании); 8) показатель производимой продукции за час труда (т.е. отношение себестоимости продукции к числу затраченных на ее производство часов за определенный период); 9) общие издержки на сотрудников компании; 10) доля издержек в общем объеме реализации (т.е. отношение общей величины издержек на сотрудников к объему реализации за определенный период); 11) издержки на одного сотрудника (т.е. отношение общей суммы издержек на персонал к общей численности сотрудников); 12) издержки на один производительный час (т.е. отношение общей суммы издержек на персонал к общему числу производительных часов, а именно: часов, затраченных непосредственно на производственную деятельность за определенный период); 13) доля сотрудников, прошедших профессиональное обучение (т.е. отношение числа обучавшихся сотрудников к общей численности персонала компании за определенный период); 14) доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем "банке времени"; 15) среднее число часов профессионального обучения на одного обученного (т.е. отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу сотрудников, прошедших обучение); 16) общая величина издержек на профессиональное обучение; 17) доля издержек на обучение в общем объеме реализации; 18) величина издержек на обучение в расчете на одного сотрудника компании; 19) издержки на один час профессионального обучения и т.д.

3. Управление персоналом предприятия

Исследование эволюции взглядов на управление персоналом предприятия (таблица 11) позволяет выделит два похода:

1) персонал - это издержки предприятия, которые надо сокращать;

2) персонал - это ресурс предприятия, который надо развивать.

Таблица 11 -Эволюция взглядов на управление персоналом

Современная система управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 25. Наличие всех этих элементов кадровой политики позволяет сформировать компетентный состав. Анализ внешней среды Стратегия и планирование (рынок труда) развития фирмы

Рисунок 25 - Современная система управления человеческими ресурсами

Взаимодействие людей в организации подчинено определенным законам. Эти законы формируются в зависимости от целей управления, движущих сил в коллективе, морально-психологического климата, стиля управления, принципов распределения прав и ответственности и образуют модели организационного поведения (таблица 12). Предприятиям торговли присуща поддерживающая модель организационного поведения и торговая культура. Сотрудники этих компаний дружелюбны, веселы, прагматичны, трудолюбивы, отлично работают в команде. Однако погоня за количеством, объемом проданной продукции, а не за качеством, низкая лояльность, ориентация на краткосрочный успех ведет к таким отрицательным для компании эффектам, как высокая текучесть персонала, проблемы с безопасностью, трудности в прогнозировании. Также есть опасность «воровства» бизнеса. Овладев всеми необходимыми навыками и сформировав клиентскую базу, работник может уйти из компании и заняться внешнеторговыми операциями с ее клиентами самостоятельно. Особенно это характерно для торговых посредников и некоторых сбытовых посредников.

Таблица 12 - Характеристика моделей организационного поведения (МОП)

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм по выработке целей и задач по сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала организации. организационный поведение мотивация доход

Кадровая политики - это система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании.

Типы кадровой политики представлены в таблицах 13, 14, 15.

Таблица 13 - Классификация типов кадровой политики

Таблица 14 - Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровых политик

Таблица 15- Характеристика национальных типов кадровой политики

Выбор модели управления персоналом и типа кадровой политики на внешнеторговом предприятии зависит:

1) от внутренних условий управления кадрами: размер предприятия, хозяйственно-правовая база, особенности технологии и выпускаемой продукции, фаза жизненного цикла компании, ее стратегии и т.д.;

2) от внешних условий (экономическая конъюнктура, особенности национальной трудовой этики, профсоюзная практика и т. д.

Так, национальные особенности, присущие россиянам, могут усложнить выбор методов управления персоналом. Среди них: сдержанный позитивизм, умеренная амбициозность, неповоротливость и настрой «на рывок», патриотизм, интернационализм, недоносительство, круговая порука, патернализм, вера в сильное государство.

Внешнеторговая деятельность поднимает проблему культурных различий между народами. Попросив у японца в долг сто долларов, вы услышите «да». Но не факт, что он даст деньги. Произнеся это, японец лишь информирует, что услышал ваши слова: «да, вы просите у меня сто долларов». В бизнесе такое недопонимание будет иметь слишком высокую цену. Поэтому, сталкиваясь с представителями другой культуры, лучше заранее изучить национальные особенности. В Турции считается грубостью скрестить руки, когда вы встретились с кем-то. В арабском мире левая рука считается нечистой; не ешьте ею! В Индии не думайте погладить чью-то голову, это место обитания души! В Китае дарить обувь, часы и носовые платки нельзя. Они ассоциируются с похоронами.

В разных странах совершенно неодинаково относятся к такой категории как время.

В Германии менеджеры тщательно планируют свою деятельность в определенной последовательности, составляют расписания. В Испании дела ведут в зависимости от сиюминутных предпочтений. Жители этой страны с легкостью нарушают расписания. А как у нас? Россия занимает промежуточное положение между этими двумя культурами. Например, договариваясь с партнером встретиться через неделю, русские менеджеры обычно говорят: «Давай накануне созвонимся». Это означает, что не исключена возможность отмены назначенной встречи. В культурах исламского мира время движется циклически: в соответствии с восходом и заходом солнца, сменой времен года. Менеджеры из этих культур не торопятся. Они следуют арабской пословице: «Когда Аллах делал время, он сделал его достаточно». Для них совершенно неприемлема такая мотивация, как: «Торопись, а то опоздаешь!»

Герт Хофстеде -- нидерландский социолог, предложивший совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований, проведённых в 1960-е--70-е годы.

Power Distance Index (PDI) - степень почитания власти и принятия общественного неравенства. Россия является страной, где власть очень далека от общества. Это подчеркивается тем фактом, что страна является чрезвычайно централизованной: 2/3 всех иностранных инвестиций идет в Москву, где также концентрируются 80% всех финансовых возможностей.

Individualism (IDV) - индивидуализм, степень интеграции в группы. Если россияне планируют выйти со своими друзьями они буквально говорят "Мы с друзьями" вместо "Я и мои друзья»

Masculinity (MAS) - мужественность, распределение ролей между полами Высокая оценка (мужской) на этом пространстве означает, что общество оценивает человека по его достижениям и успехам, с успехом определяется победитель. Низкая оценка (женственная) означает, что доминирующими ценностями в обществе забота о других и качество жизни. Качество жизни является признаком успеха.

Uncertainty Avoidance Index (UAI) - толерантность общества к неопределенности / «поиск справедливости».

Long-Term Orientation (LTO) - упорство, ориентация на перспективный рост и развитие.

Short-term orientation: ориентация на традиции, соблюдение общественных обязательств. Общества с низким показателем (как в России) имеют тенденцию к цинизму и пессимизма.

Сравнительное значение этих показателей для России и Нидерландов представлено на рисунке 26.

Рисунок 26 - Сравнение показателей Герта Хофстеде между Россией и Нидерландами.

Как видим, ведение внешнеторгового бизнеса между этими странами может быть затруднено существующими культурными различиями, что должно обязательно учитываться при планировании переговоров и заключении внешнеторгового контракта.

4. Оплата труда персонала и мотивация

Согласно ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Одной из ключевых задач на любом предприятии является формирование эффективной мотивационной системы компании. Это предполагает выбор правильного подхода к материальной и нематериальной мотивации персонала в организации. Несмотря на то, что фонд оплаты труда во внешнеторговом предприятии может занимать небольшую долю в структуре эксплуатационных расходов, это не означает, что правильное расходование этих средств не влияет на финансовую составляющую деятельности компании. Однако, надо понимать, что заработная плата является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Персонал предприятия может руководствоваться и другими побудительными мотивами: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала (таблица 15).

Таблица 15 - Принципы построения эффективной системы мотивации персонала

Источник: [15].

При определении размера заработной платы следует учитывать структуру заработной платы, поскольку отдельные части заработной платы ориентированы на достижение своих целей. Рассмотрим основные понятия в таблице 16.

Таблица 16 - Виды доходов сотрудника предприятия

Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность сотрудников. К нематериальной мотивации относятся такие формы мотивации, как возможность достижения высоких результатов, признание его заслуг коллективом, обществом, интересная работа, условия для профессионального роста. Структура совокупного дохода состоит из следующих элементов (таблица 17, рисунок 27).

Таблица 17 - Структура совокупного дохода

Рисунок 27 - Структура совокупного дохода

Основная литература

1. Экономика предприятия (организации): учебник для студентов вузов / [авт.: Н. Б. Акуленко, А. Д. Буриков, О. И. Волков и др.] ; под ред. В. Я. Позднякова, О. В. Днвяткина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 640 с. - (Высшее образование).2. Грибов, В.Д. Экономика предприятия: учебник : практикум для студентов вузов (бакалавриат) / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : КУРС : ИНФРА-М, 2015. - 448 с.

3. Руднева, А.О. Международная торговля: учеб. пособие для студентов вузов / А. О. Руднева. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 234 с. - (Высшее образование).

Дополнительная литература

1. Дегтярева О. И. Международное торговое дело: Учебник / О.И. Дегтярева, Т.Н. Васильева, Л.Д. Гаврилова, О.Б. Ломакина; Под ред. О.И. Дегтяревой. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 608 с.: 60x90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-9776-0211-2,

2. Михалкин В. А. Международный бизнес: Учебное пособие / В.А. Михалкин. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 320 с.: 60x90 1/16. (обложка) ISBN 978-5-9776-0233-4

3. Михалкин В. А. Организация и формы международного бизнеса: Учебное пособие / В.А. Михалкин. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 448 с.: 60x90 1/16. - (Магистратура). (переплет) ISBN 9

4. Колесов В. П. Международная экономика: Учебник / В.П. Колесов, М.В. Кулаков - Изд. испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 423 с.: 60x90 1/16. - (Учебники экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова). (п) ISBN 978-5-16-002010-5.

Использованная литература

1. Плещенко В.И. Управвление внешнеторговой деятельностью казенных предприятий в современной России/диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Москва, 2006

2. Голованова С.В. Развитие международной торговли в России в 1995-2008гг// Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2011. Т. 88. № 1. С. 112-123

3. Сидоренко А.В. Методический подход к оценке повышения эффективности деятельности промышленных предприятий за счет развития экспортного потенциала. //Экономические науки. 2010. № 69. С. 57-61. .

4. Лукашенко Е.А. Роль посредников в повышении эффективности международного бизнеса: дис. ... к. экон. наук; специальность 08.00.14 «Мировая экономика».- / Лукашенко Е.А. Москва. - 2012. - 201 с.

5. Якокка, Ли.Карьера менеджера / Л. Якокка (с У. Новаком) ; пер. с англ. С. Э. Борич. - 3-е изд., - Минск : Попурри, 2007. - 544 с. : ил.,вкл. - Пер. изд.: Iacocca: An Autobiography/ L. Iacocca with W. Novak. - N.Y.: Bantam Books, 1986

6. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / учебник: под ред. А.Н. Соломатина. - Спб: Питер, 2009. - 405 с.

7. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник для студ. вузов / А. Д. Шеремет. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 367 с.

8. Thompson А., Formby J. Economics of the Firm. N.Y.: Prentice-Hall International, 1993. Р. 428

9. Донцова, Л. В. Анализ финансовой отчетности: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. "Бухгалтерский учет, анализ и аудит" / Л. В. Донцова, Н. А. Никифорова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело и Сервис, 2007. - 368 с.

10. Волков, А. Н. Формирование системы экономической устойчивости оборонных предприятий в современной российской экономике: дисс. … док. экон. наук: 08.00.05 / Волков А. Н. - М., 2007. - 217 с.

11. Корчагина, Е. В. Анализ современных подходов к оценке устойчи-вого развития на уровне компаний / Е. В.Корчагина // Проблемы совре-менной экономики. - 2008. - № 4 (28). - С.118 - 124.

12. Асаул, М. А. Обеспечение устойчивости предпринимательских структур инвестиционно - строительной сферы: автореф. дис. ... д-ра экон. наук ; специальность 08.00.05 "Экономика и управление народ. хоз-вом : предпринимательство"/ Асаул М. А. - СПб.- 2008. - 45с.

13. Броило, Е. В. Методология управления экономической устойчиво-стью коммерческой организации на основе мониторинга кризисных про-цессов.: автореф. дис. ... док. экон. наук: 08.00.05 / Броило Е. В. - Екате-ринбург, 2009. - 46 с.

14. Лясников, Н. В. Обеспечение стратегической устойчивости пред-приятий на основе формирования механизма потребительского поведения: автореф. дис…. д-ра экон. наук; специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями» / Лясников Н. В. - М., 2009. - 53 с.

15. Сафин, Ф. М. Экономическая устойчивость как доминиру-ющая парадигма развития организаций промышленности: автореф. дис. ... док. экон. наук; специальность 08.00.05 «Экономика и управление народ-ным хозяйством».- / Сафин Ф. М. Москва. - 2009. - 45 с.

16. Ульянова, О. Б Мультипликативно-модульная организация про-изводства как основа устойчивого развития предприятия (на примере тек-стильной промышленности): автореф. дис. ... док. экон. наук; специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» / Ульянова О. Б.- Иваново, 2009. - б. и. - 39 с.

17. Карасева О.В. Инструменты государственного регулирования предпринимательства в рыбохозяйственной деятельности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. Владивосток, 2010.

Размещено на Allbest.ru