Трудовые ресурсы: их состав и управление

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы: их состав, управление. Организация, нормирование и оплата труда. Рынок труда



1. Состав и структура персонала предприятия

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации; это - совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия подразделяют на две большие категории:

- Промышленно-производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. К этой категории принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.

- Непромышленный персонал - персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.

1. Рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг (рабочие основного и вспомогательного производства, ученики, персонал охраны, младший обслуживающий персонал).

Рабочие делятся на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

2. Служащие - включает в себя следующие категории работающих:

- Руководители - к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители, директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

- Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.).

- Служащие - работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.)

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.

2. Обоснование необходимой численности различных категорий работников

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями численности работников.

Различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кроме численности работников, количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом времени, отрабатываемого работниками предприятия, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах:

Ф = Чср * Трв.

где Чср - среднесписочная численность работников,

Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах

Данный показатель выражается в человеко-днях или в человеко-часах.

Немаловажное значение на предприятии имеет планирование численности персонала.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма:

ОП = Ч + ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:

БП =	Q
	В

где ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = ОПпл - ОПб,

где ОПпл и ОПб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = ОПпл * Квыб,



где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.)

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя ОП (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

ОП = Чср * Kн,

где Чср - среднесписочная численность работающих;

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

В целях определения потребности в кадрах применяются также показатели, характеризующие наличие и движение персонала на предприятии:

1. Коэффициент приема кадров - устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:



Кприема =	Рприн	* 100
	Рср

2. Коэффициент выбытия кадров - определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квыб =	Рув	* 100
	Рср

где Рув - численность уволенных работников,

Рср - среднесписочная численность персонала.

Если коэффициент приема выше коэффициента выбытия, то это означает, что выбывшие работники покрываются вновь поступившими и наоборот, и численность персонала растет.

3. Коэффициент текучести кадров характеризует уровень движения кадров по неуважительным причинам и вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ктек =	Рув	* 100
	Рср

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

3. Сущность производительности труда и факторы ее роста

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.

Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Они способствуют сокращению трудоемкости и образованию резерва рабочего времени.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.

Для количественной оценки произведенной продукции и времени, необходимого на ее производство, применяются различные показатели, которые подразделяются на натуральные, стоимостные, трудовые.

Натуральные показатели отражают выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего), или за определенный период. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна.

Стоимостные показатели производительности труда характеризуют стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции.

К трудовым показателям производительности труда относится трудоемкость продукции, которая отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии:

Тр =	Т
	Q

где Т - затраты рабочего времени на производство этой продукции

Q - объем произведенной продукции

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормочасах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Вторым показателем производительности труда на уровне предприятия является выработка продукции.

Выработка является основным показателем производительности труда, характеризующим количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящихся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции.

В =	Q	или В =	Q
	Т		Чср

где Чср - среднесписочная численность работников либо рабочих



4. Содержание и принципы организации труда на предприятии

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

Важное направление организации труда - разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:

- функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия;

- разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда;

- разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда.

Организация труда включает кооперацию труда, которая предполагает установление системы производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность совместных действий работников в процессе производства.

На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть н коллективно отвечающих за результаты своей работы.

Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады.

Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы.

В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование, вид деятельности по управлению производством.

Под нормированием понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы.

Для исследования трудового процесса целесообразно применять:

- хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции),

- фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени),

- фотохронометраж (для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).



5. Формы и системы оплаты труда. Надбавки и доплаты

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Заработная плата выполняет несколько функций:

- воспроизводственную - обеспечивает возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную) - направлена на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную - способствует реализации принципа социальной справедливости.

- учетную - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

Тарифная система представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера.

Она состоит из следующих элементов:

- тарифно-квалификационные справочники,

- тарифные сетки,

- тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты,

- тарифные ставки (в том числе 1-го разряда),

- районные коэффициенты к заработной плате,

- доплаты к тарифным ставкам,

- надбавки за отклонения от нормальных условий труда

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток и содержат характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов с учетом специфики отрасли, производства и условий труда.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифные ставки определяют выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени, например, час, день, месяц.

Минимальный размер заработной платы - гарантированный государством наименьший уровень оплаты труда за работу в течение месяца, ниже которого не может быть установлена оплата труда работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности - нормы труда.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (заработок распределяется с учетом коэффициента трудового участия).

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности.

В практике предприятий основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

1. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

- коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

Рсд =	Тст	или Рсд =	Тст * Тсм
	Нч выр		Нсм выр

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, часов;

Нч выр, Нсм выр - норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции:

Зсд = Рсд * П

где Рсд - сдельная расценка за единицу продукции

П - объем изготовленной продукции

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр = Зсд + Зпр, или Зсд.пр = З * (1 +	Ппр	)
	100 %

где Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д. производительность оплата труд надбавка

2. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

Зп.м = Тч * Чф

где Тч - часовая тарифная ставка,

Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

Зповр. пр = (Тч * Чф) + Зпр, или Зповр. пр = (Тч * Чф) + * (1 +	Ппр	)
	100 %

где Зпр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки, делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

1. Доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу:

- в выходные и праздничные дни,

- в сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

2. Доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основаниями для их начисления могут быть, в частности, следующие:

- компенсация дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника;

- работы с неблагоприятными условиями труда;

- особый характер выполняемой работ

6. Сущность функционирования рынка труда

Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представляющем собой социально-экономические отношения по поводу купли-продажи такого специфического товара, как рабочая сила.

На рынке фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении.

Рынок труда выполняет ряд функции:

- организация встречи работодателей и наемных работников;

- обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и наемными работниками;

- установление равновесных ставок заработной платы;

- решение вопросов занятости населения;

- осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Величина рынка труда зависит от трудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

В развитых странах существуют две модели рынка труда: внешний (профессиональный) и внутренний.

Внешний рынок труда основан на движении рабочей силы между фирмами, внутренний - на движении кадров внутри предприятия: это перемещение работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Кроме того, различают открытый и скрытый рынок труда.

Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Занятость населения - это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т.е. заработную плату, предпринимательскую прибыль и т.д.

Различают следующие виды занятости:

- полная занятость - это состояние наибольшей вовлеченности в общественно полезную деятельность;

- при неполной занятости общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения;

- при скрытой занятости часть людей, находящихся в отпуске без сохранения содержания или безработных, занимается челночным и торговым бизнесом, предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство) вне рамок учета в качестве занятых;

- сезонная занятость - вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность в определенных географических условиях;

- маятниковая занятость связана с большими по географическим меркам и продолжительными по времени периодически возвратно-поступательными перемещениями в период общественно полезной деятельности (геологи, летчики, водители дальних авторейсов);

- при периодической занятости происходит чередование периодов общественно полезной деятельности с равномерными периодами отдыха (вахты нефте- и газодобытчиков).

Безработица - социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди готовы выполнить. Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения. Умеренный (нормальный) уровень безработицы в большинстве стран современного мира составляет от 3 до 7%.

К безработным относятся трудоспособные граждане, которые не имеют реальной возможности получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыми навыками и заработка, зарегистрированы в органах по вопросам занятости, ищут работу и готовы приступить к ней.

Различается безработица естественная и вынужденная.

К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к вынужденной - формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства. Она включает в себя следующие виды:

- фрикционная,

- институциональная,

- добровольная.

Фрикционная (текущая) безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями с предприятий в большинстве случаев по собственному желанию.

Институциональная безработица порождена правовыми нормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на ее спрос и предложение.

Добровольная безработица наблюдается тогда, когда часть трудоспособного населения по каким-то причинам не желает работать.

Формами вынужденной безработицы являются следующие:

- технологическая,

- структурная,

- региональную,

- скрытая.

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный.

Активная политика занятости - это совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы.

Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости.



Список литературы

1. Абрютина, М. С. Экономика предприятия / М.С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2017. - 528 c.

2. Авдеенко, В. Н. Производственный потенциал промышленного предприятия / В.Н. Авдеенко, В.А. Котлов. - М.: Экономика, 2015. - 240 c.

3. Аоки, Масахико Корпорации в условиях растущего многообразия: познание, руководство и институты / Масахико Аоки. - М.: Издательство Института Гайдара, 2015. - 368 c.

4. Арсенова, Е.В. Справочное пособие в схемах по "Экономике организаций (предприятий)". / Е.В. Арсенова, О.Г. Крюкова. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 176 c.

5. Афанасьев, М. В. Структурное реформирование экономического объекта (методы, модели и алгоритмы) / М.В. Афанасьев. - Москва: Высшая школа, 2014. - 218 c.

6. Бабич, В. П. Экономическая подготовка планирования научно-технического прогресса / В.П. Бабич. - М.: Технiка, 2018. - 200 c.

7. Баринова, В.А. Институциональные условия инновационного развития фирмы / В.А. Баринова. - М.: Дело, 2014. - 880 c.

8. Белоусов, Г. М. Средства организационной техники. Каталог-справочник / Г.М. Белоусов. - М.: Экономика, 2018. - 112 c.

9. Борисова, М. И. Экологически безопасная деятельность предприятия / М.И. Борисова. - М.: Вузовская книга, 2014. - 116 c.

10. Бялковская, В. С. Рабочему об экономике. Справочное пособие / В.С. Бялковская, А.З. Дадашев, В.а. Пеньков. - М.: Экономика, 2015. - 255 c.

11. Веблен, Т. Теория делового предприятия / Т. Веблен. - М.: Дело, 2016. - 979 c.

12. Внешнеэкономическая деятельность предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 848 c.

13. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. Серия: Высшее образование / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - Москва: Высшая школа, 2016. - 280 c.

Размещено на Allbest.ru

...