Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда



1. Управление персоналом: теория и практика

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо:

Ш повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику;

Ш к прибыли, а не к расточительству;

Ш к инициативе, а не к бездумному исполнению.

Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводится роль аккуратного, безынициативного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Организация -- социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. Как следует из данного определения, организация - это совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как жесткую и мягкую соответственно.

Техническая подсистема является жесткой, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно она организуется как кибернетическая система (например, конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях).

Реакция и действия людей на поступающие команды управления не являются такими однозначными и точно предсказуемыми, поскольку поведение людей определяются не только законами механики, но и особенностями психики, без учета действия которых управление социальными системами становится невозможным.

По мере того, как организационное окружение становится все более сложным, а стремления членов организации более разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет возрастать.

Особенность человеческих ресурсов заключаются в следующем:

1. Чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается и жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;

2. Это сложнейший объект социального управления;

3. Профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

4. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей.

Основная глобальная цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Глобальная цель управления персоналом может быть детализирована по уровням (рис. 3).

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Управление персоналом представляет совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Следовательно, управление персоналом выступает одновременно, и как система организации, и как процесс, и как структура.



Рисунок 3 - Укрупненное дерево целей системы развития персонала организации

Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников. К системе управления персоналом предъявляют требования общеметодического характера, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для организации в целом. Выделяют следующие, наиболее значимые, условия формирования системы управления персоналом:

Ш при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

Ш система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы: базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

Ш функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);

Ш на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

Ш система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

Ш необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Таким образом, управление персоналом как целостная система - это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической, а также социальной эффективности.

Функции системы управления персоналом:

1. Организационная - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.

2. Социально-экономическая - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.

3. Воспроизводственная, обеспечивающая создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Выделяют следующие основные задачи управления персоналом:

Ш помощь фирме в достижении ее целей;

Ш обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

Ш эффективное использование мастерства и способностей персонала;

Ш совершенствование систем мотивации персонала;

Ш повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

Ш развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;

Ш сохранение благоприятного морального климата;

Ш управление внутрифирменным движением персонала;

Ш управление карьерой работников;

Ш влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

Ш совершенствование методов оценки персонала;

Ш обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-технологический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.

2. Организационно-экономический содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использования рабочего времени и т.д.

3. Правовой, включающий вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

5. Педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

В настоящее время выделяют 3 основные концепции относительно подходов к технологии управления:

Ш Концепция «национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, что определяет и особенности управления персоналом. Отсюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отделяющих различные стили управления друг от друга.

Ш Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностям развития страны, а «универсальными законами», обусловливающими необходимость эффективного функционирования каждого предприятия, независимо от места его расположения. Американские сторонники данной концепций склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, в частности, к американской.

Ш Концепция «третьего пути», (наиболее конструктивная) объединяет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий - смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти широкое международное применение.

Внимательное отношение к человеку труда - важнейшее условие успешной работы многих компаний. Так, фирма «Хьюлетт-Паккард» приняла программу ориентации на человеческие ресурсы («Подход XII»). По этой программе введен гибкий график рабочего дня, поддерживаются творческие, инициативные работники, реализуется практика «открытых лабораторных запасов», расширены коммуникации работников («решение проблем за кофе»). Инженеры фирмы имеют свободный доступ к материальным ценностям фирмы. По существу, их подталкивают к тому, чтобы они брали эти материалы домой, для личного пользования. Расчет на то, что работая дома с этими материалами, работники укрепят новаторские начала компании.

В компании «Маркой» считают, что к высокой заработной плате люди сейчас относятся с недоверием. Гораздо сильнее их привлекают оплачиваемые фирмой льготы и чувство принадлежности к организации, поэтому уделяется большое внимание системе нематериального стимулирования и развитию «фирменного стиля».

Не меньший интерес представляет система стимулирования труда в компании ИБМ, основанная на элементах идеологии новой управленческой школы:

а) ставка на самореализующегося человека;

б) фирма как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

в) постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и фирмы к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

2. Управление человеческими ресурсами

В более чем сорокалетней истории управления персоналом выделяют два подхода к управлению человеческии ресурсами:

Ш рационалистический т.е. высокая, степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;

Ш гуманистический - ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет эффективной организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Традиционный (рационалистический) подход в управлении персоналом исходит из того, что если компания инвестирует кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии. Она строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателей (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В ходе развития производства и общества управление персоналом претерпевает существенные изменения. Глобальные технологические и структурные изменения производства, повышение гибкости организации, децентрализация управления привели к перерастанию управления персоналом из чистой кадровой функции в управление человеческими ресурсами. В развитии управления персоналом можно выделить два главных этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами. На смену концепции, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70--80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Возросла активность фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки специалистов непосредственно в вузах, увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает:

ь индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

ь осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

ь отход от представления о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или каких-либо других затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности для:

- привлечения наиболее качественного в профессиональном плане работника;

- его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии;

- создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость наиболее полного использования знаний навыков, способностей работников.

Таким образом, управление человеческими ресурсами -- это более высокая стадия работы с персоналом. Цель управления человеческими ресурсами - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Сущность управления человеческими ресурсами в том, что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании, добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. От их качества и характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Управление человеческими ресурсами связывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компаний и удовлетворить потребности занятых.

Отличительными особенностями концепции «человеческих ресурсов» являются: производство кадровый профессиональный

ь применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях; внутрифирменное управление;

ь перестройка всей системы работы с кадрами, расширение границ работы с персоналом на капиталистических предприятиях -- дополнение ее новыми функциями и распространение за пределы фирмы. Многие корпорации усиливают работу во внешнем окружении (вузах, школах, местных общинах) в целях профориентации, привлечения нужного компании персонала и отбора лучших специалистов. Они обеспечивают увязку традиционных элементов системы материального и морального поощрения и стимулирования персонала с элементами социального страхования и обеспечения, охраны здоровья и улучшения бытовых условий работников фирмы.

Обобщая вышесказанное, можно отметить основные черты свойственные современному этапу управления человеческими ресурсами:

ь на высшем уровне руководства организацией оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками;

ь вовлечение управление человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании;

ь системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

ь участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом;

ь интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

1. Все последние годы в промышленно развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб.

2. Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.

3. Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Управление человеческими ресурсами дает эффект, если в организации соблюдаются следующие условия (принципы):

ь система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров) относительно хорошо развита;

ь занятость связана с потребностями организации, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией;

ь имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

ь используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки), которой реально овладели работники;

ь поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы, то есть развивается самоуправление первичных трудовых коллективов;

ь применяется практика делегирования полномочий подчиненным формируется культура работы в «команде»;

ь функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двухсторонние и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации;

ь система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала;

ь система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, является хорошо управляемой и обеспечивает развитие самомотивации работника, как свойства собственника или свободного человека, делающего свою жизнь самостоятельно и независимо ни от кого;

ь индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

3. Государственная кадровая политика

В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально-экономическими системами значение социальной политики, равно как и ее важнейшей составляющей - кадровой политики выросло. Социальная политика - важнейшее направление деятельности, как государственной власти, так и крупных хозяйственно-промышленных систем.

Кадровая политика - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальными системами, организациями и т.д.).

Государственная кадровая политика должна быть:

Ш научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этапность решения стратегических задач. До последнего времени на государственную службу нередко приходили люди с «разрушительными», антикоммунистическими устремлениями, увлеченные популизмом, но не способные профессионально решать управленческие задачи. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

Ш комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

Ш единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

Ш перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;

Ш демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

Ш духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

Ш правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования, власти. С тех пор кадровая политика начинает выполнять функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадровой политики меняется по мере развития и разделения труда и в обществе, и в государственном управлении. И речь уже идет не о том, есть ли кадровая политика или ее нет. Она существовала издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам общественного развития, общенациональным интересам, а не пришедшим к власти политическим силам, насколько сориентирована эта политика на рациональное включение людей в сферу трудовой деятельности в соответствии с их способностями.

Научно-обоснованная кадровая политика не является исключительно инструментом власти. Это деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, развитием общественных процессов и самого человека.

Большое влияние на кадровую политику оказывают макроэкономические факторы:

v жесткость кредитно-денежной политики,

v динамика объемов производства,

v свертывание убыточных производств,

v процессы приватизации и акционирования,

v структурные изменения в производстве;

внутриэкономические проблемы:

v спад производства,

v снижение его эффективности,

v растущая безработица,

v натурализация хозяйственных связей,

v кризисы в сфере платежей,

v уровень падения доходов населения и другие.

Ранее существовавшая система централизованно-плановой экономики во многом искажала структуры цен, способствовала неэффективному распределению ресурсов, создавала благоприятные условия для нерентабельных убыточных хозяйств. Снижение степени экономического вмешательства государства в реализацию экономической самостоятельности предприятий привело к усилению требований к кадровому потенциалу этих предприятий.

Важное место в реализации кадровой политики отводится преодолению реальных противоречий между:

1. правами граждан и интересами государства;

2. потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления;

3. необходимостью жесткой регламентации порядка исполнения государственных должностей и творчески подходом к многообразию жизненных проявлений.

Огромное сдерживающее воздействие на реализацию всех составляющих государственной политики оказывает отсутствие опытного, профессионально подготовленного, квалифицированного персонала для работы с рыночными организациями. В ходе экспертных опросов установлено, что такие основные понятия, как исследование рынка труда, маркетинг рабочей силы, организационное поведение, креативный менеджмент и другие незнакомо большинству экспертов регионального уровня.

4. Кадровая политика организации

Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1. Рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.

2. Значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Кадровую политику нельзя отождествлять с управлением, поскольку:

1. Термин «управление» более широкий. Одним из его составляющих является политика управления (в данном случае, персоналом).

2. Нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями «трудовой коллектив» и «персонал», ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов, юридически администрации не подотчетных (внепроизводственная активность и т.д.).

3. Нельзя согласиться и с распространением понятия «кадровая политика» лишь на лиц, занятых в системе управления. Политика в сфере персонала может быть действительно политикой, если она охватывает все категории занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого-то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное -- значит серьезно обеднить содержание этой категории.

Кадровая политика определяет принципиальные решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками.

Кадровая политика - это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1. Связь со стратегией развития организации.

2. Ориентация на долгосрочное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

Ш высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

Ш структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

Ш отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

Ш организационную интеграцию, когда высшее руководство организации линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабами структурами;

Ш высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

Ш новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

Все цели кадровой политики можно разделить на:

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Основные направления кадровой политики на современном этапе:

1. разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

2. определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

3. исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;

4. учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

5. разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

6. мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;

7. работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

8. проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.



Список используемой литературы

1. Буланов, В.С. Труд как фактор социально-экономического развития. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.

2. Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. - М.: ГУ ВШЭ, 2008 - 575 с.

3. Зайцева, И.В. Экономико-математическое моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав. Соц. Ин-т. - Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.

4. Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. -- М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. -- 320 с.

5. Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 253 с.

6. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. - (Гр.).

7. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2009. - 560 с.

8. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

9. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 318 с.

10. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: практикум. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 103 с.

11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: (подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д.Берге, Л. Бергера; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

12. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты [Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н.А. Волгина. - Москва : Изд-во РАГС, 2010. - 367 с.

Размещено на Allbest.ru

...