Система мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Главной задачей управления кадрами государственной службы является ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. В рамках данной статьи рассматривается мотивация гражданских служащих как система.

Прежде всего, необходимо указать на суперсистему, частью которой является рассматриваемая система. Система мотивации гражданских служащих «вписана» в более крупную систему - систему управления гражданской службой. Данная суперсистема объединяет разнообразные системы, связанные с функционированием гражданской службы как таковой. Помимо системы мотивации гражданских служащих данная суперсистема включает, в частности:

· систему прогнозирования и планирования кадровых процессов в отношении государственных гражданских служащих;

· систему контроля за деятельностью государственных гражданских служащих (включая соблюдение требований и ограничений к служебному поведению, требований антикоррупционного законодательства);

· систему информационного обеспечения государственной гражданской службы;

· систему материально-технического обеспечения государственной гражданской службы;

· систему социального и пенсионного обеспечения гражданских служащих.

Важным оказывается и то, что рассматриваемые суперсистема и система имеют два «среза» - федеральный и региональный. В соответствии с частью 2 статьи 3 («Государственная гражданская служба Российской Федерации») Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1, с. 3], государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу (далее в законе также - федеральная гражданская служба) и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации (далее в законе также - гражданская служба субъектов Российской Федерации).

Для полноты анализа следует отметить и то, что названная суперсистема (управления гражданской службы) также является частью системы более высокого порядка. В данном случае речь идет о системе управления государственной службой Российской Федерации, включающей:

· суперсистему управления гражданской службой;

· суперсистему управления военной службой;

· суперсистему управления правоохранительной службой.

При этом суперсистема управления гражданской службой является единственной из перечисленных, в которой важным оказывается «региональный срез» в силу того, что субъектам Российской Федерации предоставлено право осуществлять правовое регулирование (следовательно, определенным образом трансформировать формально-институциональные основы функционирования данной суперсистемы и ее систем) в данной сфере [2, с. 176]. Суперсистемы управления военной службой и управления правоохранительной службой в подавляющей своей основе унифицированы в контексте регионального многообразия системы публичного управления.

Следует также определить, какую функцию выполняет система мотивации гражданских служащих по отношению к системе более высокого уровня. В данном случае речь идет о разработке и реализации комплекса мероприятий, позволяющих стимулировать гражданских служащих к выполнению служебных задач, совершенствованию уровня профессиональной компетенции, неукоснительному соблюдению этических требований.

В рамках политической системы рассматриваемая система реализует функции обеспечения лояльности работников государственного аппарата по отношению к существующему политическому строю и политической ситуации.

Структура анализируемой системысостоит из подсистем первого и второго уровней:

· подсистема оплаты труда:

o подсистема равных условий оплаты труда;

o подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

· подсистема условий труда как мотивирующего фактора:

o подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

o подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа - более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти);

· подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования:

o подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет);

o подсистема обеспечения государственного гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами;

o подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности;

o подсистема выплат по обязательному государственному страхованию;

o подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;

o подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения государственным гражданским служащим, участвующим в программах ротации;

o подсистема защиты государственного гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;

o подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих;

o подсистемы иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

· подсистема оценки государственных гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения:

o подсистема аттестации;

o подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем.

Тип рассматриваемой системы - динамичная, открытая, социальная.

Функции выделенных подсистем:

Подсистема оплаты труда: Материальное стимулирование. Способствование удовлетворению базовых потребностей гражданского служащего.

Подсистема равных условий оплаты труда: Гарантия реализации меритократических принципов вознаграждения.

Подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания: Гарантия финансовой стабильности, стабильности доходов гражданского служащего, его семьи.

Подсистема условий труда как мотивирующего фактора: Повышение уровня удовлетворенности рабочей обстановкой. Формирование позитивного рабочего «настроя». Удовлетворение потребностей в комфорте.

Подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом: Гарантия обеспеченности гражданского служащего необходимыми инструментами реализации служебных задач как основы его удовлетворенности условиями труда.

Подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа - более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти): Стимулирование должностного, карьерного роста. Функция стратификации гражданских служащих по качеству условий служебной деятельности.

Подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования: Удовлетворение потребности в физической и психологической безопасности, в поддержании и улучшении здоровья.

Подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет): Функция рекреации, восстановления физических и психологических сил. Повышение привлекательности гражданской службы в контексте дополнительной продолжительности отпуска.

Подсистема обеспечения гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами: Мотивирующая функция обеспечения уверенности в возможности получения квалифицированной медицинской помощи, что актуально в современных условиях реформирования системы здравоохранения.

Подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности: Мотивирующая функция обеспечения «уверенности в завтрашнем дне».

Подсистема выплат по обязательному государственному страхованию: Функция компенсации в отношении обстоятельств, ухудшающих материальное положение или качество жизни гражданского служащего.

Подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган: Мотивирующая функция сохранения гражданской службы в качестве места работы даже в условиях реструктуризации территориальной структуры органа власти.

Подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения гражданским служащим, участвующим в программах ротации: Мотивирующая функция участия в программах ротации.

Подсистема защиты гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей: Функция обеспечения физической и психологической безопасности как основы формирования позитивного отношения к служебной деятельности.

Подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих: Мотивирующая функция сохранения определенного уровня продуктивности трудовой деятельности в течение всего времени прохождения гражданской службы.

Подсистема иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством: В данном случае мотивирующий аспект функционирования подсистемы связан с гарантированным соблюдением работодателем («представителем нанимателя» в терминологии законодательства о гражданской службе) положений трудового законодательства, направленных на социальную защиту работников - служащих.

Подсистема оценки гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения: Оценка гражданских служащих, основанная на принципах равенства, справедливости, зависимости содержания оценки только качества и эффективности выполняемой деятельности, оказывается значимой в рамках стимулирования к продуктивной деятельности (в том числе, в рамках определения объемов и характера материального и нематериального вознаграждения).

Подсистема аттестации: Аттестация позволяет определить, в какой степени тот или иной гражданский служащий «заслуживает» поощрения.

Подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем: Оценка руководителем текущей деятельности служащего часто выступает основой для определения размеров текущего премирования, материального стимулирования.

Представленные подсистемы также являются тесно взаимосвязанными:

· в границах каждого из институтов связь между подсистемами приобретает структурно-функциональный и генетический характер;

· каждый из выделенных подсистем взаимодополняет другие, что в целом способствует возникновению синергетического эффекта, выражающегося в поддержании мотивации гражданских служащих на определенном уровне.

Эффективность осуществления функций выделенными подсистемами можно оценить следующим образом:

Подсистемы Эффективность реализации функций

Подсистема оплаты труда: Низкая (выплаты производятся постоянно, однако уровень оплаты труда во многих случаях является неконкурентоспособным по отношению к частному сектору, а иногда и равняется прожиточному минимуму).

Подсистема равных условий оплаты труда [3, с. 3]: Средняя (многочисленные коэффициенты, надбавки за сложность выполняемой деятельности устанавливаются руководством зачастую произвольно, так как отсутствуют четко прописанные и закрепленные в нормативно-правовых актах нормы).

Подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания. Высокая. (заработная плата является белой и выплачивается в полном объеме и без задержек вне зависимости от выполненной работы и ситуаций на рынке труда)

Подсистема условий труда как мотивирующего фактора: Средняя

Подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом: Средняя (во многих государственных органах персонал вынужден работать с морально устаревшей вычислительной и иной техникой; условия труда, особенно в территориальных органах крупных федеральных органов власти часто оставляют желать лучшего),

Подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа - более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти) [4, с. 4]: Высокая (отслеживание карьеры некоторых видных гражданских служащих и лиц, занимающих государственные должности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, свидетельствует о том, что фактор повышения собственного статуса в системе гражданской службы сыграл свою роль в формировании их личной системы мотивации).

Подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования: Средняя

Подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет): Высокая (в подавляющем большинстве случае нормы трудового законодательства и законодательства о гражданской службе в рассматриваемой части выполняются).

Подсистема обеспечения гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами: Средняя (варьируется в зависимости от региона, уровня должности, статуса государственного органа и неформальных факторов).

Подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности: Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Подсистема выплат по обязательному государственному страхованию: Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган: Фиксируются единичные случаи реализации правил, предусмотренных данной подсистемой, что не позволяет сделать более широкий вывод относительно эффективности его функционирования.

Подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения гражданским служащим, участвующим в программах ротации: Носит в большей степени перспективный характер, оценка эффективности его функционирования - задача дальнейших исследований.

Подсистема защиты гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей: Фиксируются единичные случаи реализации правил, что не позволяет сделать более широкий вывод относительно эффективности его функционирования.

Подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих: Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Подсистема иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством: Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Институт оценки гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения [5, с. 69]: Средняя

Подсистема аттестации: Средняя (аттестация часто носит формальный характер и не дает реальных результатов, что препятствует реализации самой идеологии данного подинститута).

Подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем [6, с. 358]: Средняя (высока вероятность негативного влияния клиентелизма, фаворитизма, непотизма и иных типов неформальных отношений на гражданской службе).

Без дополнительного вмешательства из внешней и внутренней среды система будет развиваться, в частности, в рамках следующих тенденций:

· сохранение подавляющего значения трех факторов - материального стимулирования, социальных гарантий в плане жесткого следования норм трудового законодательства и законодательства о гражданской службе, а также желания занять более статусную позицию в самой системе гражданской службе, что позволяет значительным образом увеличит социальный капитал, открыть доступ к неформальным ресурсам и вознаграждениям;

· сохранение низкой оценки собственного труда в качестве значимого для общества, возникающей вследствие содержания общественного мнения о гражданских служащих, а также наличия принципиальной оппозиции «власть - народ» как социокультурной детерминанты политической системы России.

Основные дисфункциональные моменты в функционировании рассматриваемой системы таковы:

· широкое распространение различных типов неформальных отношений (фаворитизм, клиентелизм, непотизм и др.) на гражданской службе и распределение благ среди своего «ближайшего круга» существенным образом снижают ценность формальных методов мотивации и стимулирования;

· восприятие некоторыми гражданскими служащими, помещенными в коррупциогенные условия, собственной службы как формы «кормления»;

· невыраженность нематериальных способов мотивации;

· отсутствие эффективно функционирующей системы обратной связи.

К способам модификации системы, направленным на устранение дисфункций, можно отнести следующее:

· введение новых законодательных запретов, способных ограничить распространение неформальных отношений на гражданской службе, а также осуществление строгого контроля за выполнением подобных нормативных предписаний;

· проведение различного рода мероприятий (в том числе PR акций) по улучшению имиджа службы как внутри самой системы государственного управления, так и в более широком социальном контекстех [7, с. 2];

· введение дополнительных форм нематериального поощрения, новых наградных институтов;

· осуществление мониторинга мотивационной сферы гражданских служащих с предоставлением возможности высказаться самим служащим относительно проблем в данной сфере; разработка и реализация программ развития системы мотивации по результатам мониторинговых исследований.

Литература

служащий государственный мотивация

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ. М.: Ось-89. 2005. 64 с.

2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003. 272 с.

3. Об оплате труда работников государственных учреждений Свердловской области [электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 27.12.2004 №234-ОЗ. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».

4. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Свердловской области [электронный ресурс]: Указ Губернатора Свердловской области от 20.08.2013 №451-УГ. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».

5. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК госслужбы, 1995. 141 с.

6. Мухаметлатыпов Р.Ф., Бикбулатова Г.Г. Государственные гражданские служащие как специфические субъекты трудовых отношений // Молодой ученый. 2013. №5. С. 356-359.

7. Семенов С.А., Апрелов Е.А., Киричек А.И. Мотивация государственных гражданских служащих в условиях менеджериальной модели государственного управления // Портал материалов научно-практических конференций «СибАК». [электронный ресурс] URL: http://sibac.info/12777 (дата обращения 23.10.2014 г.)

Размещено на Allbest.ru