Социальный менеджеризм как новая парадигма государственной службы: инновации в кадровом менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социальный менеджеризм как новая парадигма государственной службы: инновации в кадровом менеджменте

Ханипова И.Т.

Менеджеризм - это управленческая деятельность, которая характеризуется отделением от собственности, действием в рыночной среде и нацеленная на получение «прибыли». В данной теории маркетинг первичен, а производство вторично. Для понимания отличия менеджеризма от других моделей управления можно выделить основные ситуации характерные для каждой модели: имперской, бюрократической, менеджеризма [1]. управленческий рыночный прибыль менеджеризм

Имперская модель: инновации, стратегия, кризис.

Бюрократическая система: решение регулярных задач, оперативная деятельность, «текучка» и рутина.

Менеджеризм: нерегулярные задачи, которые не решаются руководством.

В статье П.П. Кошкина «Традиционно-бюрократическая идеология и новый «менеджеризм» выдвинут тезис о том, что менеджеризм основан на положении, что государственные организации должны быть ведомы клиентом, и ориентированы на оказываемые услуги [2]. Пластрик и Осборн прямо указывают, что «основная продукция любых государственных учреждений - разнообразные гражданские услуги населению, от сугубо бытовых (снабжение энергией или лекарствами) до защиты самой жизни граждан (правоохранные, пожарные службы, оборона страны и т.п.). Они также с большей или меньшей эффективностью выполняют некоторые регуляторные функции, устанавливая правила игры на рынках, выступая в качестве третейского судьи в спорах между общинами, фирмами. Но тот факт, что правительство не может работать, как бизнес не оказывает, что оно не может быть более «предпринимательским» или менеджиральным».

Менеджеризм выдвигает 11 принципиальных постулатов:

развивать конкуренцию между поставщиками гражданских услуг;

развивать механизмы общественного контроля;

способствовать развитию гражданского общества;

оценка работы по результатам;

руководствоваться целями (миссией), а не законами и правилами;

превращать клиентов в свободных потребителей, предоставляя им выбор;

приватизировать государственные функции;

получать доход от своей деятельности;

децентрализация управления;

использовать рыночные механизмы, а не бюрократические;

решать проблемы, а не только предоставлять услуги.

Социальный менеджеризм, кроме того, что ориентирован на внешнюю среду и характеризуется более «предпринимательским» и результаториентированным подходом, имеет особого клиента - гражданина. Специфика данного клиента в том, что любые государственные услуги должны предоставляться ему на протяжении всей жизни (таким образом, фаза предоставления услуги не заканчивается, даже после того, как некая потребность клиента была удовлетворена), государство берет на себя негласное обязательство в помощи гражданину в кризисных ситуациях, государство не может выбирать себе клиентов, и обладает монопольным правом предоставления общественно-значимых услуг для своего клиента. Таким образом, социальный менеджеризм предусматривает наличие обратной связи и ответственности субъектов отношений друг перед другом. Более того, в социальном менджеризме субъектом-клиентом являются также государственные служащие, которым предоставляются определенные социальные блага существования, для саморазвития, и воспитания особого отношения к клиентам-гражданам. Поэтому система направлена не только на внешнюю среду, но и на внутреннюю.

Граждане страны требует для себя определенные стандарты качества предоставляемых услуг, выгоду и государство, как монополист, не вправе отказать своим клиентам. Поэтому совершенствуется и сам механизм оказания услуг и персонал, который обеспечивает работу системы в соответствии с ресурсами и платой, которую предоставляет население-клиенты. Следует выделить наиболее значимые технологии и процессы социального менеджеризма:

аутсорсинг;

дерегуляция задач;

децентрализация управления;

ряд задач перекладывается на третичный сектор экономики;

ориентирование на внешнюю и внутреннюю среду;

особый статус клиента;

социальная ответственность перед государственными служащими;

обратная связь и ответственность государства и гражданина-клиента.

Особую роль социальный менеджеризм приобрел только совместно с кадровым менеджментом. Кадровый менеджмент, т.е. работа с персоналом, считавшаяся прежде второстепенной, в XXI веке превратился в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся [3]:

безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.

В настоящее время происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Работа с персоналом строится исходя из принципов действий на конкретный результат, а не процесс осуществления рабочей функции. Необходимо создавать условия для развития подчиненных и стимулировать их к самостоятельной инициативной деятельности.

Кадровый менеджмент в социальном менеджеризме присутствует как одно из основных звеньев функционирования данной модели. Внутренний персонал здесь не только субъект, но и объект управления, т.к. социальный менеджмент ориентирован, как и на внешнюю, так и на внутреннюю среду. Для предоставления качественных услуг своим клиентам-гражданам, требуются квалифицированные и эффективные государственные служащие. Граждане страны требуют для себя определенные стандарты качества предоставляемых услуг и выгоду и государство, как монополист, не вправе отказать своим клиентам. Поэтому совершенствуется и сам механизм оказания услуг, и персонал, который обеспечивает работу системы в соответствии с ресурсами и платой, которую предоставляет население-клиенты.

В процессе дискуссии на семинарах и лекций о кадровом менеджменте в социальном менеджеризме мною были выделены следующие характеристики модели:

В деятельности внутри организации используется «проектное управление», создаются рабочие группы и формализованные внутренняя структура становится более гибкой.

Динамический профессионализм: процесс обучения государственных служащих должен быть постоянен и актуален изменением во внешней среды, должен повышать качество предоставляемых услуг.

Используются такие кадровые технологии как найм, оценка (внешняя и внутренняя), обучение, подготовка кадров, тим билдинг, тайм-менеджмент, аутплейсмент и др.

Корпоративная культура является неотъемлемым звеном в построении эффективной команды, повышает эффективность и результативность персонала.

Появление центра оценки персонала. Необходим для сокращения расходов, выявления эффективных сотрудников (ассесмент-центры).

Кадры VS персонал (когорта специалистов среднестатистическая VS личности с профессиональным образованием, которые подходят организации). В модели социального менеджеризма требуется именно персонал.

Происходит смена целей и спецификация их под определенные проекты.

Пассивная кадровая политика заменяется активной. Работа с персоналом является одним из основополагающих факторов успеха.

В заключении, можно говорить, что в социальном менеджменте персонал должны подбираться исключительно по профессиональным способностям и квалификации. Все успехи и неудачи специалиста должны фиксироваться и предоставляться для анализа профессиональной компетентности и пригодности. Продвижение по иерархической кадровой структуре производиться по эффективности получаемых результатов, добиваясь приближения к максимальному соответствию специалиста, занимаемой должности и выполняемой работе.

Социальный менеджмент как новая парадигма управления отвечает на потребности и запросы общества, как клиента и потребителя монопольных услуг государства. Эффективность государственного аппарата в обеспечении населения услуг должна быть соразмерна ресурсам и платой за услуги, которые оно обязано использовать наиболее экономичным и инновационным способом. Ориентация на внешнюю и внутреннюю среду - это то, что делает государство востребованным поставщиком. Гражданин как особый тип клиента и государство должны быть связаны постоянным взаимодействием, двухсторонней коммуникацией для извлечения максимальной выгоды из существующих ресурсов.

Кадровый менеджмент в условиях социального менеджеризма базируется на принципах клиентоориентированной деятельности, при которой персонал государственного учреждения заинтересован получить выгоду от предоставления качественной государственной услуги, динамическом профессионализме, проектном управлении, новых кадровых технологиях. Также социальный менеджеризм предписывает кадровым менеджерам осуществлять работу с внутренним клиентом государственного органа (персоналом, а не кадрами), который является главным в звене создания благ для населения.

Литература

1. Яновский В.В. Основные концепции и принципы бюрократии. [сайт]. URL: http://www.elitarium.ru/2013/05/17/print:page,1,koncepcii_principy_bjurokratii.html (дата обращения 23.09.2013 г.).

2. Кошкин П.П. Традиционно-бюрократическая идеология и новый «менеджеризм» // Теория и практика общественного развития. 2007. № 1. С. 43-47.

3. Мнушко З. Н., Пестун И. В. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность [cайт]. URL: http://www.provisor.com.ua/archive/2004/N10/art_27.php (дата обращения 01.10.2013)

Размещено на Allbest.ru