Практична реалізація матеріального стимулювання персоналу на гірничорудних підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Практична реалізація матеріального стимулювання персоналу на гірничорудних підприємствах

Н. Ю. Рекова,

д. е. н, проф., професор кафедри фінансів

Донецького державного університету управління

В статті розглянута практична реалізація матеріального стимулювання персоналу за економію енергетичних ресурсів на гірничорудних підприємствах на основі визначення розміру заробітної плати в залежності від результатів праці: продуктивності праці, електровіддачі та електроозброєності персоналу.

The practical realization of material stimulation of the personnel for the economy of power resources in mining enterprises on the basis of the determination of wages depending on the results of working: working productivity, the return of the electric power and equipment of electricity personnel was considered in article.

Ключові слова: матеріальне стимулювання, енергетичні ресурси, гірничорудні підприємства, продуктивність, електровіддача, електроозброєність.

Key words: material stimulation, power resources, mining enterprises, productivity, the return of the electric power, equipment of electricity.

стимулювання персонал економія електровіддача

Енергозбереження та ефективне використання енергетичних ресурсів є дуже важливими завданнями розвитку гірничорудних підприємств України. Система матеріального стимулювання з позиції мотивації енергозбереження на сучасних гірничорудних підприємствах потребує суттєвого коригування щодо її швидкої адаптації до специфіки ринкових умов господарювання.

Незважаючи на те, що в основному інтереси учасників системи матеріального стимулювання трудової діяльності (власників-роботодавців, найманих працівників, держави) є неспівпадаючими і подекуди суперечливими, у деяких випадках вони можуть збігатися. Так, наприклад, і для найманого працівника, і для власника-роботодавця, важливою є розбудова такої системи матеріального стимулювання, яка б забезпечувала тісний зв'язок трудової винагороди з результатами виробництва, сприяла закріпленню найманого працівника на фірмі. Зближення інтересів найманого працівника та суспільства виявляється у взаємній зацікавленості в соціально справедливому характері оплати праці, створенні інституціональних умов додержання базових гарантій у цій сфері. Інтереси суспільства і роботодавців збігаються у тому, що система матеріального стимулювання має сприяти підвищенню продуктивності суспільної праці та активізації підприємницької діяльності.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Постановка задачі. Питання мотивації персоналу широко вивчається вітчизняними і зарубіжними вченими та практиками, зокрема з загальних питань управління П.Ф. Друкером, Т. Пітерсом, Р.С. Капланом. Специфіці мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах присвячені роботи А.М. Колота, Г.А. Дмитренко, Т.М. Максименко, В.М. Слинькова, Е.В. Бойко, А. Жигірь, Т.В. Борисова, І. Петрова, А.М. Турило [1-8]. Проте, вивчення ряду важливих проблем, пов'язаних з оцінкою діяльності персоналу, досягнення стратегічних цілей промислового підприємства через мотивацію робітників, у тому числі з позицій енергозбереження, урахуванням вітчизняної специфіки управління при її формуванні та використанні, до теперішнього часу не отримало належного розвитку.

Викладення основного матеріалу. Метою статті є побудова системи матеріального стимулювання персоналу, що враховує економію витрат електроенергії на сучасному гірничорудному підприємстві та потребує відповідного економічного обґрунтування.

Традиційно система матеріального стимулювання персоналу будується на основі визначення розміру заробітної плати в залежності від результатів праці. В якості результатів праці нами пропонується використовувати показники виробничої ефективності підприємства, а саме - продуктивність праці, електровіддачу та електроозброєність персоналу.

Ці показники між собою взаємопов'язані, що підтверджується такою залежністю:

(1)

де Q - обсяг виробництва, тис.грн;

Ч - чисельність працівників, осіб;

Е - витрати електроенергії, кВт*год;

Пр - продуктивність праці, грн./осіб;

Ев - електровіддача, грн./кВт*год;

Ео - електроозброєність, кВт*год/особи.

Запропонована система має складну й багаторівневу структуру, відповідно до якої розроблений спрощений алгоритм (рис. 1).

Модель (1) дозволяє прослідкувати взаємозв'язок між продуктивністю праці та показниками ефективності використання електроенергії. Отже, продуктивність праці персоналу зростає за умови зростання електровіддачі та електроозброєності персоналу, причому темп росту продуктивності праці за рахунок електровіддачі повинен бути більш інтенсивним, ніж за рахунок енергоозброєності персоналу. Це логічно пояснюється наступним: виробництво запланованого обсягу продукції при зменшенні витрачання енергетичних ресурсів (зростання електровіддачі) може призводити до зниження електроозброєності (за умови незмінної чисельності працівників); якщо ж електроозброєність залишається без змін або зростає (що призводить до росту продуктивності праці за рахунок цього фактору), то це повинно відбуватися, перш за все, за рахунок більш інтенсивного росту витрат електроенергії у порівнянні зі зростанням чисельності працівників.

Отже, першою умовою забезпечення матеріального стимулювання персоналу з урахуванням економії витрат електроенергії є:

ДПр(Ев) ? ДПр(Ео) , (2)

де ДПр(Ев) - приріст продуктивності праці за рахунок електровіддачі;

ДПр(Ео) - приріст продуктивності праці за рахунок електроозброєності.

Рис. 1. Блок-схема алгоритму оцінки системи матеріального стимулювання енергозбереження на гірничорудних підприємствах

Другою умовою забезпечення матеріального стимулювання персоналу у запропонованій системі є традиційно застосовувана умова - співвідношення темпу росту заробітної плати темпу росту продуктивності праці з урахуванням частки зарплати у собівартості продукції:

(3)

де ІЗП - індекс росту заробітної плати;

ІПр - індекс росту продуктивності праці;

ПВзп - питома вага заробітної плати у собівартості 1 т продукції.

Ця умова враховує економію витрат виробництва 1 т продукції за рахунок випередження росту продуктивності праці у порівнянні з ростом витрат на оплату праці персоналу, який забезпечує цей ріст.

Третьою умовою забезпечення матеріального стимулювання персоналу є наявність економії по фонду оплати праці, яка виникає внаслідок росту продуктивності праці, у т.ч. і за рахунок оптимального використання електроенергії:

(4)

де ФОП - фонд оплати праці персоналу.

На основі наведених вище умов здійснюється оцінка доцільності матеріального стимулювання персоналу на основі врахування економії витрат електроенергії та росту продуктивності праці. Вихідні дані для проведення відповідних розрахунків наведено у табл. 1.

Таблиця 1.

Вихідні дані для проведення оцінки доцільності матеріального стимулювання персоналу гірничорудного підприємства з урахуванням економії витрат електроенергії

Для підтвердження виконання першої умови необхідно провести факторний аналіз впливу електровіддачі та електроозброєності персоналу на продуктивність праці. Для цього застосовується логарифмічний метод детермінованого факторного аналізу моделі (формула 2). Для підтвердження другої та третьої умов здійснюються розрахунки за нерівностями (формули 3 та 4).

Результати розрахунків наведено у табл. 2.

Таблиця 2.

Результати проведення факторного аналізу та оцінки доцільності матеріального стимулювання персоналу ПАТ «ЦГЗКа»

Таким чином, проведені розрахунки дозволили визначити, що у 2009 році матеріальне стимулювання персоналу, що враховує економію витрат електроенергії, було недоцільним, оскільки його умови не виконувалися. У 2010 та 2011 роках розглянуті умови повністю виконувалися, а отже, матеріальне стимулювання є не лише доцільним, а й необхідним, оскільки сприяє зацікавленості працівників у впровадженні енергозберегіаючих заходів на ПАТ «ЦГЗКа».

За результатами досліджень нами визначено, що традиційно в разі економії енергетичних витрат без погіршення якості продукції на промислових підприємствах призначається премія трудовому колективу в розмірі 30% від розміру економії, яка розподіляється між його членами відповідно до коефіцієнтів ефективності праці кожного працівника.

Отже, у 2011 році ПАТ «ЦГЗКа» мало можливість розподілити у вигляді премії не більше 31983,88 тис. грн. (106612,93*30%).

Для розподілу економії по фонду оплати праці та визначення розміру заробітної плати з урахуванням трудових результатів встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, що відповідає оцінці ефективності одиниці. Він коригується на темп росту продуктивності праці, розрахованого з урахуванням суми економії енерговитрат, відповідно до отриманих за рік результатів. Переваги цієї системи в тому, що вона дає можливість спонукати персонал до підвищенням продуктивності праці та економії витрат електроенергії, а також узгодити з цим можливий розмір заробітної плати.

Економія витрат електроенергії розраховується за формулою:

(5)

де Е1, Е2 - обсяг витрат електроенергії відповідно в попередньому й звітному році, тис. кВт*год.;

ІQ - індекс росту обсягу товарної (реалізованої) продукції;

Eв1, Eв2 - електровіддача за звітний та попередній роки, грн./кВт*год.;

Q2 - обсяг товарної (реалізованої) продукції у звітному році, тис.грн.;

ДЕм - абсолютне зниження електроємності у звітному році у порівнянні з попереднім (ДЕм = 1/Ев1 - 1/Ев2).

З урахуванням цього формула співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати має наступний вигляд:

(6)

де Ч1, Ч2 - чисельність персоналу відповідно в попередньому і звітному році, осіб;

Q1 - обсяг товарної (реалізованої) продукції в попередньому році, тис.грн;

К - співвідношення індексу заробітної плати до індексу продуктивності праці.

Очевидно, що сума виплат за економію витрат електроенергії повинна бути менше самої економії. І логічно припустити, що премія за одну грошову одиницю зекономлених витрат електроенергії не повинна бути більше заробітної плати, яка виплачується за грошову одиницю виготовленої продукції.

Отже, сума виплат за економію витрат електроенергії (S) складе:

(7)

Тоді, з урахуванням виплат за економію фонд заробітної плати складе:

(8)

Індекс зростання середньої заробітної плати з виплатами за економію електроенергії можна розрахувати за формулою:

(9)

З цієї формули випливає, що зростання середньої заробітної плати стимулюється як підвищенням продуктивності праці, що визначається як за обсягом товарної продукції, так і зниженням електроємності. І навпаки, при зниженні продуктивності праці і зростанні електроємності індекс заробітної плати буде менше одиниці. Використанням запропонованої системи матеріального стимулювання персоналу на гірничорудному підприємстві дозволяє отримати необхідні дані для вирішення питань економії енерговитрат в окремих структурних підрозділах (табл.3).

Таблиця 3.

Розрахунки показників з використанням запропонованої системи матеріального стимулювання персоналу

Висновки і перспективи подальших розробок

Таким чином, розглянутий підхід дає можливість регулювання темпів зростання заробітної плати в залежності від темпів зростання продуктивності праці та економії енерговитрат, а також забезпечує стимулювання енергозбереження на гірничорудному підприємстві шляхом виплати премії раз в квартал з метою підвищення зацікавленості персоналу до широкого впровадження у виробничий процес енергозберігаючих заходів. Крім того, загальна сума виплачуваних робітникам премій не повинна перевищувати 50% суми економії енергоресурсів, отриманої по дільниці, бригаді, агрегату, устаткуванню або робочому місцю в порівнянні з затвердженими нормами витрат. При цьому сума економії підраховується виходячи із цін, передбачених планом. Конкретні показники й умови преміювання, а також відсоток розмірів премій встановлюються в колективному договорі за узгодженням з комітетом профспілки, враховуючи специфіку і особливості виробництва в певному структурному підрозділі.

Разом з тим, загальна сума премії, виплачувана одному працівникові за економію паливо-енергетичних ресурсів, не повинна перевищувати 75% місячної тарифної ставки (посадового окладу). Крім того, за перевитрати енергії поверх установлених норм із винних доцільно утримувати 60% вартості перевитрачених за квартал енерговитрат.

Аналогічні розрахунки оптимального рівня преміювання персоналу окремих структурних підрозділів за економію певних видів паливно-енергетичних ресурсів можна виконати за вищенаведеною методикою і для інших гірничорудних підприємств України.

Список використаних джерел

1. Колот А. М. Мотивація персоналу: [підручник] / Колот А. М. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

2. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: [учебное пособие] / Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.

3. Слиньков В. М. Мотивация стимулирования и оплата труда: практические рекомендации. / Слиньков В. М. - К.: Дакор, КНТ, 2008. - 336 с.

4. Бойко Е.В. Мотивация труда как важнейший элемент хозяйственного и управленческого механизма предприятия / Е.В. Бойко // Модели управления в рыночной экономике - Донецк: ДНУ, 2003. - С. 116-135.

5. Жигірь А. Вплив мотиваційних моделей на формування механізму заробітної плати / А. Жигірь // Предпринимательство, хозяйство и право - 2000. - № 2. - С. 51-53.

6. Организация, нормирование и оплата труда на горных предприятиях: учеб. для вузов / [Т.В. Борисова, А.С. Хабарова и др.]; под общ. ред. Т.В. Борисовой. - М.: Недра, 1990. - 331с.

7. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства /Петрова І. // Україна: аспекти праці. - 2001. - № 7. - С. 22-27.

8. Турило А.М. Організація матеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах: монографія / А.М. Турило, М.В. Адаменко. - Кривий Ріг: Видавничий дім, 2006. - 136 с.

Размещено на Allbest.ru