Нематеріальні методи мотивації працівників сільськогосподарських підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ефективна економіка № 1, 2012

УДК 331.101.3

НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

А.В. Нестерович,

асистент, Львівський національний аграрний університет

Анотація

У статті розглядається сутність нематеріальних методів мотивації, обґрунтовано їх значення у діяльності сільськогосподарських підприємств, а також досліджено їх вплив на продуктивність працівників.

Ключові слова: мотивація, форми мотивації, нематеріальні методи, продуктивність праці.

NOT-MATERIAL METHODS OF MOTIVATION FARM WORKERS

Annotation. The article deals with the nature of intangible methods of motivation, grounded in the values of their farms, and studied their impact on employee productivity.

Keywords: motivation, forms of motivation, intangible methods, productivity.

конкурентоспроможність аграрний мотивація продуктивність

Постановка проблеми. З переходом вітчизняної національної економіки і сільського господарства, в тому числі, на новітні методи господарювання, постало багато проблем у системі управління. Для підтримання конкурентоспроможності аграрних підприємств на ринках, саме підвищення продуктивності праці стає визначальним у забезпеченні достатнього рівня загальної ефективності їх діяльності. Технічна оснащеність виробництва може стати ключовим чинником покращення умов для сільськогосподарської праці. Проте, враховуючи, що за сучасних умов підприємствам не вистачає коштів для оновлення матеріально-технічної бази цей спосіб не завжди є можливим. Тому особливої актуальності набуває проблема більш ефективного використання наявної у господарствах технічної бази, а відповідно збільшення продуктивності праці за рахунок методів, які не потребують значних фінансових ресурсів, проте позитивно впливають на ставлення працівників до виконуваної ними роботи. До таких методів можна віднести нематеріальну мотивацію трудової діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання підвищення продуктивності сільськогосподарської праці за рахунок різних форм та методів мотивації давно вже цікавлять вітчизняних і зарубіжних учених. Цьому питанню присвятили свої роботи такі вчені, як Л. Червінська, С. Клімова, В. Данюк, В. Петюх, В. Андреєв, Н. Балабанов, В. Вилюнас, Т.Хомуленко, Е. Ким, А. Колот, О. Куценко, О.Кузьмін та інші. Більшість із вказаних авторів наголошують на матеріальних методах мотивації працівників, адже вони є більш реально відчутними та піддаються виміру. Проте на нашу думку не менш важливою є нематеріальна складова мотивації, якій відводиться не значна увага серед дослідників менеджменту, особливо тих, які здійснюють дослідження сільськогосподарської праці.

Ціль роботи. Метою статті є обґрунтування доцільності застосування нематеріальних методів мотивації та дослідження їх впливу на працівників сільськогосподарських підприємств.

Виклад основного матеріалу. У результаті трансформації системи господарювання кардинальних змін зазнав аграрний сектор економіки. Відповідно нових рис набуло управління цією галуззю. Змінилася і система методів та підходів менеджменту. Зокрема поступово менеджмент сільськогосподарських підприємств все більше усвідомлює важливість чинника праці для ефективного господарювання. У сучасних умовах кожне підприємство зацікавлене в якнайефективнішому використанні своїх ресурсів, у тому числі й трудових. Таким чином, проблема стимулювання працівників до більш продуктивної та якісної праці, тобто мотивація, та її методи, зайняли чільне місце у системі менеджменту аграрних підприємств.

Новації запровадженні у сільське господарство України, а саме у сфері менеджменту, прийшли у вітчизняну практику із досвіду європейських держав, зокрема і з іноземними інвесторами. У розвинутих країнах давно зрозуміли, що мотивація праці є важливим засобом впливу на трудову поведінку працівників. У системі менеджменту персоналу мотивація є головною функцією, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки персоналу.

Проведені дослідження діяльності працівників задіяних у виробництві сільськогосподарської продукції переконують, що для них рівень оплати праці чи іншої винагороди не виступає ключовим мотивом до продуктивної праці. Адже аналіз наявного стану доходів у сільському господарстві України переконує, що переважна більшість працівників аграрних підприємств працює у них отримуючи заробітну плату значно меншу як в інших галузях економіки.

Отже, для продуктивної сільськогосподарської діяльності доцільно застосовувати не лише матеріальні форми заохочення, а й інші. Оскільки навіть у загальновідомій теорії ієрархії потреб А. Маслоу наголошується, що для кожної людини важливу роль відіграють не лише матеріальні потреби, а й інші, зокрема, потреба визнання, потреба кар'єрного росту тощо [3].

Необхідність застосування нематеріальних методів обґрунтовується як вченими-психологами так і управлінцями і навіть у Біблії сказано, що не хлібом єдиним живе людина. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо він актуальний на сьогодні, коли матеріальні потреби людей в більшості країн задоволено й усе важливішими стають нематеріальні потреби й мотиви. На початку нового століття людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного й духовного характеру.

За сучасних умов застосовують наступні методи нематеріальної мотивації працівників: сприятливий режим робочого часу, надання додаткового вільного часу, підкреслення важливої ролі працівника, розподіл влади, нагородження різного роду дипломами, призами, проведення різних стажувань, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, перерозподіл робочого часу, покращення умов праці, планування кар'єри. Відмітимо, що кожен із перерахованих методів має відмінні форми застосування та різні ступені ефективності в вітчизняних реаліях.

Зокрема, надання додаткового вільного часу, як засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Практика свідчить про значний стимулювальний ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, яких у сільському господарстві є надзвичайно багато, за результати праці, що суттєво відрізняються від нормативних. Додаткові відпустки мають сприяти залученню до певних видів діяльності, створювати додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві, компенсувати підвищене психологічне чи фізичне навантаження на працівника в процесі роботи [2].

У багатьох фірм, що функціонують у розвинутих державах зрозуміли важливість деполяризації капіталу. Таким чином у них поширеною є практика розподілу влади. Даний метод полягає в тому, що компанію перетворюють в акціонерне товариство, а працівники отримують частину акцій. Відповідно рівень лояльності працівників і якість їх роботи підвищується.

Варто зазначити, що деякі методи стимулювання, які широко використовувалась за попередньої системи господарювання можуть бути застосовані, звичайно з певними трансформаціями й у сучасних умовах. Достатньо ефективною буває практика нагородження працівників різного роду дипломами, призами, проведення різних стажувань тощо. В окремих випадках навіть словесна похвала мотивує працівника до підвищеної працездатності.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі - це є важливий елемент управління, який достатньо складно забезпечити, оскільки він стосується відносин між людьми з різними типами характеру. Для ефективної діяльності підприємства дуже важливим є відносини між працівниками. Західні фірми з такими питаннями часто звертаються до професіоналів - психологів і спеціалістів по консалтингу [4].

В останні роки набув значного поширення набуло стимулювання за рахунок перерозподілу робочого часу. Цей метод реалізується через систему наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених завдань, забезпечення нормального ходу виробничого процесу. Найпоширенішою формою регулювання робочого часу є змінний графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються змінні графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так, уже на початку 80-х років їх використовували 75 % фірм Франції, 69 % -- Нідерландів, 68 % -- ФРН, 66 % -- Швеції [ ]. За умов застосування змінних графіків працівники отримують значно більшу можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси та обов'язки. Новий ступінь свободи в розпорядженні робочим часом потребує самоорганізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Ці обставини можна розглядати як складові посилення мотивації до праці.

Однозначно слід врахувати, що право працювати у вільному режимі доцільно надавати лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість та дисциплінованість.

Зазначимо, що умови праці є не лише потребою, але й мотивом, який стимулює працювати з певною віддачею. Ця проблема особливого значення набуває в сільськогосподарських підприємствах України, де умови праці зазвичай є абсолютно не задовільними. Не менш важливою є також атмосфера в колективі, зокрема панування у ньому взаємоповаги та єдності достатньо позитивно впливає і на загальну продуктивність. Відчутно підвищує ефективність праці, особливо у сільському господарстві, контакт керівництва із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення зі святами, вирішення побутових проблем [1].

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє планування кар'єри. Якщо планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби (зокрема зайнятості, стабільної роботи) будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання -- безперечно, пріоритетні потреби й мотивувальні чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Воно безпосередньо стосується реалізації цілої низки потреб і задіяння трудових і статусних мотивів персоналу [2].

Також, керівникам слід звернути увагу на такі види нематеріальної мотивації працівників, як:

- переведення працівника на більш високу, престижну посаду;

- надання йому більшої самостійності у прийнятті рішень;

- покладення на нього більш складних задач, проектів;

- забезпечення йому кращих умов, покращення робочого місця, тощо;

- надання працівникам знижок на продукцію, яку випускає підприємство;

- надання кредиту на придбання житла, авто тощо.

Висновки

Отже, нематеріальна мотивація є не менш важливою ніж матеріальна. У певних державах, особливо розвинутих, нематеріальні стимули навіть більше ціняться ніж матеріальні. У вітчизняних умовах рівень мотивації сільськогосподарської праці, порівняно з провідними країнами світу є на дуже низькому рівні. Керівники до сьогодні використовують традиційні методи стимулювання праці, які не відповідають вимогам ринкової економіки. На нашу думку, основним завданням для сільськогосподарських підприємств на сьогодні, залишається сформувати цілісний механізм правильного застосування нематеріальних методів мотивації, їх пристосування до особливостей кожного окремого працівника. Адже тільки комплексне та правильне застосування усього спектру мотиваційних методів може забезпечити максимальне підвищення продуктивності сільськогосподарської праці.

Література

1. Волевач Л. М. Використання мотивації у практичному менеджменті / Л. М. Волевач // Наука і економіка. - 2009. - № 3(15). - с. 177-181.

2. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К. : КНЕУ, 2004. - 398 с.

3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. - СПб. : Евразия, 1999. - 478 с.

4. http://www.zarplata.ru/a-id-2111.html

Стаття надійшла до редакції 20.01.2012

Размещено на Allbest.ru