Мотиваційний аспект управління діяльністю персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

мотиваційний аспект управління діяльністю персоналу

О. І. Андрусь,

к. е. н., доцент кафедри економіки і підприємництва,

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут»

THE MOTIVATION FACTORS OF MANAGEMENT OF PERSONNEL ACTIVITY

О . І. Аndrus,

к. е. s., associate professor of department of economy and enterprise,

National technical university of Ukraine the "Kyiv polytechnic institute"

The motivation factors of management of personnel activity are in-process analysed and generalized, that influence on efficiency of economic activity of enterprise in the conditions of market. the scientific analysis of problem of motivation of personnel allowed to generalize factors and types of motivational influence on the workers of enterprise and expediency is reasonable them organic combination.

Keywords: motivation.

У роботі проаналізовано мотиваційний аспект управління діяльністю персоналу, який підвищує ефективність господарської діяльності підприємства в умовах ринку. Науковий аналіз проблеми мотивації персоналу дозволив виявити систему мотиваційних чинників, як сукупність потреб, мотивів та стимулів працівників до продуктивної професійної діяльності. Узагальнено також зовнішні, внутрішні та соціальні чинники мотивації працівників підприємства та обґрунтовано доцільність їх органічного поєднання.

Ключові слова: мотивація; мотиваційні чинники; потреби, мотиви та стимули працівників; зовнішні, внутрішні та соціальні чинники мотивації працівників.

мотивація персонал професійний господарський

Постановка проблеми

Ефективність господарської діяльності сучасного підприємства залежить від мотивації працівників, яка в конкурентних умовах ринку виявляється визначальною в підвищенні їх професійної компетентності, креативності, новаторських здібностей. Зростання значущості ефективної діяльності працівників як капіталу визначає результати господарської практики підприємства, обумовлює успішний розвиток певних суб'єктів національної економіки та, водночас, актуалізує потребу дослідження умов створення гнучкої й ефективної системи підвищення їх мотивації.

Аналіз наукової літератури свідчить, що проблема формування і ефективного використання продуктивних якостей людей, їх місця та ролі в економічній системі суспільства завжди викликали значний інтерес дослідників. Методологічні основи наукового аналізу проблем підвищення продуктивності праці започатковані класиками політекономії - В. Петті, А. Смітом, К. Марксом. Аналіз творчої спадщини класиків економічної науки та віднесення трудових ресурсів до «основного» капіталу суспільства дозволяють зробити висновок, що ефективність праці визначають природні здібності працівника, рівень його професійної освіти та компетентності, а також прагнення до навчання та самореалізації впродовж життя. Відтак, в конкурентних умовах ринку доцільне впровадження та вдосконалення механізму активного стимулювання мотивації працівників, який сприятиме підвищенню ефективності господарської діяльності підприємства в цілому.

Так, дослідники (О.М. Леонтьєв [8, с.157], Б.Ф. Ломов [9 с.63],) визначають мотивацію головним системотворчим чинником діяльності людини, який сприяє усвідомленню, розкриттю її індивідуальних якостей, вияву та спрямуванню продуктивності та творчості. Мотивація, на думку В.Д. Шадрикова, відображає зміст, умови діяльності та можливості задоволення потреб людини [14, с.38]. Водночас, В.М. Гончаров і С.І. Радомский зауважують, що мотивація працівників виступає визначальним внутрішнім прагненням сукупністю спонукальних причин діяльності та фактором спрямування дій людини в процесі досягнення певної мети [4, с.30].

Мета роботи

Такий стан проблеми детермінує потребу дослідження змісту та шляхів підвищення мотивації персоналу в господарській діяльності підприємств національної економіки. Теоретичні висновки мають бути зроблені з позицій збереження надбань сучасної економічної науки. Мета статті - виявити шляхи та обґрунтувати особливості підвищення мотивації працівників як фактора управління діяльністю персоналу.

Виклад основного матеріалу дослідження

Мотивація як сукупність спонукальних факторів (мотивів, потреб, стимулів) визначає активність працівника. Мотивація - складне, особистісне утворення працівника та, водночас, провідна функція управлінської діяльності підприємства узагальнює сукупність причин і спонукальних факторів, спрямовує, структурує потреби, цілі, ідеали, настанови, світогляд, для заохочення продуктивної діяльності працівників.

Мотивація визначає успіх професійної діяльності працівника та зумовлює свідому, сумлінну, наполегливу та цілеспрямовану його працю з метою розв'язання господарських завдань і досягнення економічно значущих результатів підприємства. Відтак, мотивація праці - це прагнення працівників задовольнити власні потреби через трудову діяльність.

Водночас, мотивація праці - одна з найважливіших функцій менеджменту, яка полягає в заохоченні працівника чи групи працівників досягати визначених господарських цілей підприємства через систему спонукальних факторів (мотивів, потреб, стимулів, спонукальних чинників) визначає активність працівника підприємства будь-якої форми власності.

Однак мотивація працівника - не лише спонукальні, але й ситуативні фактори (вплив співробітників, специфіка професійної діяльності та ситуації), які є досить динамічними та мінливими. Це зумовлює значні можливості впливу на активність працівників, оскільки інтенсивність їх актуальної мотивації визначається силою його мотивів та інтенсивністю ситуативних детермінант (вимогами, складністю професійних завдань, впливом співробітників тощо). Рівень мотивації в кожній конкретній ситуації визначається значущістю досягнення успіху, надією на успіх та суб'єктивною ймовірністю досягнення успіху (тобто, шансом на успіх).

Мотивація працівників визначається способами впливу на задіяні трудові ресурси підприємства з метою підвищення продуктивності праці. Тому мотивація обумовлюється системою мотиваційних чинників, як сукупністю потреб, мотивів та стимулів працівників до продуктивної професійної діяльності. Завдання дослідження зумовлюють необхідність аналізу змісту та взаємозв'язку понять «потреба», «мотив», «стимул», які впливають на мотивацію працівників та активізують професійну діяльність персоналу підприємства.

Термін «потреба» зустрічається ще в працях Аристотеля. Впродовж більше, ніж ста років економісти, психологи прагнуть класифікувати безмежні людські потреби. Саме тому в економічній літературі співіснують різноманітні підходи до класифікації потреб.

Так, А. Маршалл поділяє потреби за певними парними ознаками:

- первинні (потреби в їжі) та вторинні (потреби в читанні);

- абсолютні (безумовні) (потреби в одязі) та відносні (обумовлені абсолютними потребами, наприклад, у машинах для виготовлення одягу);

- вищі (потреби духовного розвитку) та нижчі (фізіологічні);

- позитивні (потреби в культурному розвитку) та негативні (наприклад, потреби в алкогольних напоях, наркотиках, тютюнових виробах);

- невідкладні та відтерміновані;

- загальні (їжа, одяг тощо) й особливі (зумовлені впливом національних звичаїв і традицій (національна кухня, костюми тощо);

- звичайні та надзвичайні (обумовлені наприклад, природними катаклізмами (потреба в човнах під час повені, економічними факторами (ринковою кон'юнктурою, економічною нестабільністю) тощо);

- індивідуальні (потреба в персональному комп'ютері) та колективні (користування ліфтом у багатоквартирному домі, стадіоном у мікрорайоні, тощо);

- приватні (збереження власності) та державні (потреба в національній безпеці тощо) [10].

Широку популярність здобула й теорія ієрархії потреб А. Маслоу, який виділяє п'ять груп потреб. Фізіологічні потреби підтримують системи життєдіяльності людини й охоплюють потреби в їжі, воді, повітрі, предметах першої необхідності для її фізичного виживання. Потреби у безпеці пов'язані з прагненнями та бажаннями людини бути в стабільному та безпечному стані, захищеним від страху, болю, хвороб, страждань тощо. Соціальні потреби обумовлені необхідністю людських взаємин, любові, сім'ї, друзів і дружнього спілкування. Потреби в самоствержденні відображають необхідність самоповаги людей, досягнення певного рівня майстерності, компетентності, успіху, кар'єрного зростання, визнання в оточенні. Та врешті, потреби в самоактуалізації як самовиявлення людини та реалізація власних здібностей, розуміння власного шляху та найбільш повного використання набутих знань і вмінь. Водночас, А. Маслоу зауважує, що будь-яка діяльність спонукається декількома, або навіть усіма базовими потребами одночасно, а не однією. Залучення якомога більшої кількості потреб підвищує загальний рівень мотивації діяльності [1].

Отже, потреба як необхідність, недостатність будь-чого для підтримки життєдіяльності людини, соціальної групи чи суспільства в цілому. Потреби людей численні та різноманітні - матеріальні, духовні, індивідуальні, колективні, суспільні. Однак, потреба певного блага може мати, наприклад, фізіологічну межу. Так, потреба видалення зубів у людини обмежена їх кількістю, а потреба сніданку - апетитом споживача. Але в цілому будь-які потреби (в медичних послугах, продуктах харчування) - безмежні.

Суттєвий вплив на можливості задоволення потреб та культуру споживання виявляють рівень розвитку виробництва та стан економіки. Різноманітні потреби людей якісно різняться, а тому кількісно непорівнянні. Загальним мірилом їх порівняння за допомогою грошей є купівельний попит, який актуалізує мотиви споживання, а відтак, продуктивної праці.

Формами вияву потреби виступають прагнення, домагання й очікування. Прагнення виявляються внутрішнім спрямовуючим вектором формування мотиву діяльності. Домагання визначають рівень поведінкової активності людини в діяльності. Очікування конкретизують результати прагнень та домагань в реальній ситуативній діяльності. Різний рівень домагань істотно впливає на результати очікування.

Рис. 1. Механізм мотивації діяльності людини

Потреби формують мотиви та цілі діяльності. Останні визначають активність діяльності та її результати [6]. Потреба як необхідність будь-чого для підтримки життєдіяльності людини, соціальної групи та суспільства в цілому є внутрішньою умовою активності людини, що спрямовує її мотиви [13, с.12]. Потреби виявляються неусвідомленими прагненнями та усвідомленими поведінковими мотивами. Усвідомлені потреби виявляються інтересами людини. Методами реагування на потреби є їх задоволення, пригнічення або ж відмова від задоволення потреби.

Задоволення потреб здійснюється не назавжди. Більшість із них з'являються знову, однак при цьому може змінюватись форма їх вияву та ступінь впливу на людину. Тому задоволення потреб здійснюється у процесі професійної діяльності та є виявом активності людини. Задоволення потреби здійснюється через досягнення мети діяльності у взаємозв'язку професійної компетентності, кваліфікації умов діяльності, потреб, мотивації та задоволення (рис. 2).

Рис. 2. Фактори впливу на мотивацію

Мотивація як вияв незадоволених потреб зумовлює прагнення задовольнити їх. У разі успіху мотивація відображає процес переходу потреби в благо в ході власної діяльності індивіда. Тобто мотивація відображає образ бажаного людиною блага, який заміщує потреби за умови виконання конкретних трудових дій.

Задоволення потреб винагородами в теорії мотивації має більш широкий сенс, аніж власне грошова винагорода та задоволення, оскільки винагорода це - передусім все те, що значуще й цінне для людини. Однак поняття значущості й цінності винагороди в кожної людини не однакове. Що для однієї людини є цінним і значущим, те для іншої може виявитися малозначущим. Для однієї людини винагорода може бути значним мотиваційним чинником, а для іншої - ні. Водночас, сама винагорода не буде значущим мотиваційним чинником, якщо індивід не буде впевнений, що прикладені зусилля ведуть до успіху. А оскільки люди різняться самооцінкою, рівнем домагань, професійною компетентністю, кваліфікацією, то й шанси реалізації успіху в різній діяльності різні.

Поняття «мотив» у теорії мотивації займає провідне місце. Аналіз наукової літератури свідчить, що одні дослідники під цим поняттям розуміють усвідомлену потребу людини в будь-чому [5, с.125]. Інші зауважують, що «мотив» це - неусвідомлене спонукання індивіда до задоволення потреби [4, с.43], а також об'єкти та предмети потреб [15, с.25].

Нерідко мотиви виступає актуалізованою готовністю людини до певної поведінки. Отже, під мотивом розуміють бажання, установки, прагнення, цілі, інтереси та відношення до праці. Однак, основним є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, зумовленого потребами людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати.

Б.Ф. Ломов зазначає, що структура професійних мотивів формується в ході професійної діяльності та означає особистісний зміст як професійної діяльності в цілому, так і окремих її аспектів ( [9, с.33]).

Мотив, на думку Д. Маклелланда, відображає рекурентне прагнення, турботу, цільовий стан та умови уяви, які ініціюють, обирають, спрямовують та організовують поведінку людини [2,c.117]. Спираючись на висновки досліджень Г. Мюррея, Д. Маклелланд виділяє три найважливіші мотиви працівників: потреби в досягненнях, потреби в приналежності та потреби у владі. Потреби в досягненнях, зазначає Д. Маклелланд, є підсвідомим спонуканням до більш досконалої дії та досягнення стандарту досконалості. Люди з високим рівнем потреб у досягненнях ставлять перед собою складні завдання, залишаючись при цьому реалістами, піддають себе помірним ризикам та віддають перевагу індивідуальним діям та професійно забезпечують чіткі показники ефективності. Потреби у владі як підсвідомі прагнення впливати на інших людей дозволяють займати високі позиції в соціальних групах та професійних співтовариствах. Та, врешті, потреби в приналежності є підсвідомим прагненням до тісних взаємозв'язків та дружніх відносин. Останні найчастіше реалізуються за умови підтримки зв'язків засобами сучасних комунікацій, в умовах професійної діяльності в групах, де виявляються чутливі реакції співробітників та в процесі дозвілля. Д. Маклелланд наголошує, що кожна людина має всі три типи мотивів, які інтегруються в їх індивідуальну структуру. А домінантна частка певного мотиву - визначальний фактор ефективності та успішності професійної діяльності працівника. [3].

С.С. Занюк виділяє декілька типів мотивів, кожен з яких має різну спонукальну силу. Так, мотив самоствердження як прагнення утвердити себе в соціумі, пов'язаний з почуттям власної гідності, честолюбством, бажанням здобути чи підтримати високий соціальний статус. Мотив влади, як прагнення суб'єкта впливати на людей займати керівну позицію в колективі для регламентування його діяльності. Процесуально-змістові мотиви, як спонукання до активності змістом і процесом діяльності, а не зовнішніми чинниками зумовлює фізичну та інтелектуальну активність працівника. Мотив саморозвитку як прагнення до самовдосконалення дозволяє працівникові багато працювати та розвиватись. Мотив досягнення як прагнення досягати високих результатів і майстерності працівника виявляється у виборі складних завдань і намаганні їх виконати[3].

Отже, мотиви діяльності працівника відображають його вольову поведінку, характеризують усвідомлений внутрішній намір діяльності, активацію індивідуальних внутрішніх прагнень у реалізації особистісних та колективних цілей. Тому виявляються визначальними в реалізації трудової компетенції працівника.

Практична цінність наукових висновків дослідників актуалізує проблему пошуку стимулів спонукання працівників здійснювати професійну діяльність більш інтенсивно, продуктивно й ефективно, а також розв'язувати проблеми взаємовідносин з найманими працівниками, виходячи з домінантних різновидів мотивів кожного в ході професійної діяльності.

Стимули, як зовнішні чинники впливу на ефективність діяльності працівників Тому мотивація праці як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до продуктивних дій спрямована на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Водночас, мотивація праці як провідна функція менеджменту, зумовлює досягнення цілей підприємства через задоволення потреб працівників. Практика господарської діяльності сучасного підприємства в конкурентному середовищі ринку дозволяє узагальнити такі мотиваційні стимули:

- програми відбору та залучення найманих працівників;

- програми інструктування та наставництва;

- селекція просування працівників та системи кар'єрного зростання працівників, які відрізняються від схем послідовного зайняття кар'єрних посад;

- стимулювання діяльності на основі оцінних програм розвитку працівників;

- підвищення кваліфікації працівників;

- реалізація умов контрактних угод працівників;

- матеріальне заохочення та стимулювання продуктивної професійної діяльності працівників (величина заробітної плати, тарифної ставки, винагороди за результати, премії, компенсаційної виплати, пільгове санаторне лікування тощо);

- моральне заохочення працівників, яке корелює внутрішніми мотивами працівників як відданість своїй справі, прагнення самовдосконалення, творчості та самовияву тощо;

- нематеріальне заохочення працівників (надання відгулів, додаткових відпусток тощо);

- заходи підвищення інтересу до результатів праці, стимулювання самостійності та відповідальності працівників;

- заохочення креативної корпоративної культури, толерантності спілкування, подолання бар'єрів між працівниками та управлінським персоналом;

- адміністративні методи примусу працівників (догана, звільнення з роботи тощо).

Означені стимули як способи зміни образу мислення працівників дозволяють впливати на мотиви їх професійної діяльності. Однак, актуальною проблемою їх реалізації є обґрунтування ефективності та доступності об'єктивних оперантних оцінок, які демонструють думки, дії, емоції, переваги, реакції працівника в розв'язанні конкретних виробничих, управлінських, господарських завдань.

Дослідження сутності мотивів, потреб і стимулів, а також чинників підвищення їх ефективності дозволяють узагальнити зовнішні, внутрішні та соціальні чинники мотивації працівників (рис. 3). Так, значущими зовнішніми чинниками мотивації працівника є професійна компетенція, кваліфікація, стабільність робочого місця, вигідні контрактні умови, перспектива кар'єрного зростання, рівень та умови оплати праці, гнучкий графік роботи, частка участі в управлінні підприємство (величина пакету акцій) та величина доходів за цінними паперами, які працівник отримує в обмін на працю для забезпечення сім'ї, реалізації власних потреб в їжі, одягу, житлі, дозвіллі, відпочинку тощо. Важливими стимулами у їх задоволенні є умови заробітної плати, надбавок, преміювання, інших еквівалентів ефективної праці. Отже, зовнішні чинники мотивації пов'язані з умовами праці, видами винагороди тощо.

Рис. 3. Чинники мотивації працівника

Внутрішні чинники підвищення мотивації працівника обумовлюються мотивами його життєзабезпечення. Відтак, продуктивна праця, як частина активного життя працівника, залежить від його емоцій та відчуттів. Визначальними внутрішніми чинниками мотивації працівника є творчий характер праці та участь у розвитку виробництва, позитивна оцінка колег, високий рівень відповідальності, можливість самореалізації, задоволення від виконаної роботи та її результатів; взаємоповага, взаєморозуміння та продуктивні комунікації між колегами, персоналом всіх рівнів; визнання заслуг і переваг професійної діяльності працівника з боку керівництва; самоповага, лідерство, особистий авторитет.

Соціальні чинники стимулювання мотивації передбачають різноманітні соціальні гарантії. Серед них найважливіші - наявністю соціального пакету працівника, пенсійного забезпечення,наданні оплачуваної відпустки, вихідної допомоги, преміювання, оздоровлення, забезпечення гарантій у разі втрати працівником повної або часткової працездатності, виникненням обставин, які впливають на повноцінну життєздатність, умови роботи: хвороба або смерть близьких, стихійні лиха тощо.

Висновки

Дослідження мотиваційного аспекту управління діяльністю персоналу обумовлено зміною характеру та змісту праці в конкурентних умовах ринку. Виявлено, що мотивація як сукупність потреб, мотивів та стимулів спонукає працівників до свідомої, цілеспрямованої діяльності, активізує індивідуальні прагнення працівника до сумлінності та наполегливої праці для досягнення необхідних цілей підприємства. Система мотиваційних чинників - потреб, мотивів та стимулів визначає умови продуктивної професійної діяльності працівників. Проаналізовано зовнішні, внутрішні та соціальні чинники мотивації працівників. Подальша лінія дослідження буде присвячена вивченню ефективності мотивації управлінського персоналу сучасного підприємства.

Література

1. Maslow A. Motivation and Personality. // New York: Appleton-Century Crofts. 1954 - 480 р.

2. McСlelland, D.C. Human Motivation, Harvard Business Reiew, 1985, - 286р.

3. McСlelland, D.C. Motives, Personality and Sosiety: Selected Papers, NewYork: Cambridge University Press, 1984, - 360р.

4. Гончаров В.H. Механизмы реализации основных принципов гуманизации труда и трудовой мотивации: Монография. / Гончаров В.H., Радомский С.И., Радомская М.С., Додонов О.В.- Донецк: СПД Куприянов 6.С., 2006. - 200с.

5. Дмитриченко Л.И. Корпорация в системе общественного производства: монография / Л. И. Дмитриченко, Т. С. Чунихина, Л.А. Дмитриченко, А. Н. Химченко - Донецк: ООО «Східний видавничий дім», 2010. - 220с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом / Адександр Петрович Егоршин. - Н. Новгород: [НИМБ], 1999. -605, [1]с.

7. Занюк С.С. Психологія мотивації: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / С.С.Занюк. - К.: Либідь, 2002. - 302, [2]с.

8. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / Алексей Николаевич Леонтьев. - М.: Политиздат, 1977. - 304 с.

9. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии / Б.Ф.Ломов // Психологический журнал. - 1981. - Т.2, № 3. - С. 3-22.

10. Маршалл А. Принципы экономики. / Пер.с англ. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.:Питер, 1998. - 580с.

11. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Колектив / Артур Владимирович Петровский. - М.: Политиздат, 1982. - 255с. - (Над чем работают и о чем спорят философы).

12. Психологія праці та професійної підготовки особистості: навч. посіб. / за ред. П.С. Перепелиці і В.В. Рибалка. - Хмельницький: Універ, 2001. - 330 с.

13. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. - Кіровоград: ПІК, 2003. - 356 с.

14. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы / В.Д. Шадриков // Психологический журнал. - 1980. - Т. 1., №3. - С. 36-44.

15. Шинкаренко В.М. Мотивація результатів діяльності працівників // В.М. Шинкаренко , В.Г. Криворучко Україна: аспекти праці. - 1998. - № 3. - С. 25-29.

References

1. Maslow A. Motivation and Personality. // New York: Appleton-Century Crofts. 1954 - 480 r.

2. McSlelland, D.C. Human Motivation, Harvard Business Reiew, 1985, - 286r.

3. McSlelland, D.C. Motives, Personality and Sosiety: Selected Papers, NewYork: Cambridge University Press, 1984, - 360r.

4. Honcharov V.H. Mekhanyzmы realyzatsyy osnovnыkh pryntsypov humanyzatsyy truda y trudovoy motyvatsyy: Monohrafyya. / Honcharov V.H., Radomskyy S.Y., Radomskaya M.S., Dodonov O.V.- Donetsk: SPD Kupryyanov 6.S., 2006. - 200s.

5. Dmytrychenko L.Y. Korporatsyya v systeme obshchestvennoho proyzvodstva: monohrafyya / L. Y. Dmytrychenko, T. S. Chunykhyna, L.A. Dmytrychenko, A. N. Khymchenko - Donetsk: OOO «Skhidnyy vydavnychyy dim», 2010. - 220s.

6. Ehorshyn A.P. Upravlenye personalom / Adeksandr Petrovych Ehorshyn. - N. Novhorod: [NYMB], 1999. -605, [1]s.

7. Zanyuk S.S. Psykholohiya motyvatsiyi: navch. posib. dlya stud. vyshch. navch. zakl. / S.S.Zanyuk. - K.: Lybid', 2002. - 302, [2]s.

8. Leont'ev A.N. Deyatel'nost'. Soznanye. Lychnost' / Aleksey Nykolaevych Leont'ev. - M.: Polytyzdat, 1977. - 304 s.

9. Lomov B.F. K probleme deyatel'nosty v psykholohyy / B.F.Lomov // Psykholohycheskyy zhurnal. - 1981. - T.2, # 3. - S. 3-22.

10. Marshall A. Pryntsypы эkonomyky. / Per.s anhl. Yu.N. Kapturevskoho. - SPb.:Pyter, 1998. - 580s.

11. Petrovskyy A.V. Lychnost'. Deyatel'nost'. Kolektyv / Artur Vladymyrovych Petrovskyy. - M.: Polytyzdat, 1982. - 255s. - (Nad chem rabotayut y o chem sporyat fylosofy).

12. Psykholohiya pratsi ta profesiynoyi pidhotovky osobystosti: navch. posib. / za red. P.S. Perepelytsi i V.V. Rybalka. - Khmel'nyts'kyy: Univer, 2001. - 330 s.

13. Semykina M.V. Motyvatsiya konkurentospromozhnoyi pratsi: teoriya i praktyka rehulyuvannya. - Kirovohrad: PIK, 2003. - 356 s.

14. Shadrykov V.D. Psykholohycheskyy analyz deyatel'nosty kak systemы / V.D. Shadrykov // Psykholohycheskyy zhurnal. - 1980. - T. 1., #3. - S. 36-44.

15. Shynkarenko V.M. Motyvatsiya rezul'tativ diyal'nosti pratsivnykiv // V.M. Shynkarenko , V.H. Kryvoruchko Ukrayina: aspekty pratsi. - 1998. - # 3. - S. 25-29.

Размещено на Allbest.ru