Ефективність використання, економічні інтереси та мотивація праці персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ефективність використання, економічні інтереси та мотивація праці персоналу

О.І. Малецька

к.е.н., в.о. доцента кафедри бухгалтерського обліку і аудиту

Львівський національний аграрний університет, м. Львів

В статті розкрито методика дослідження праці персоналу підприємств, способи визначення та джерела росту продуктивності праці. Проведено взаємозв'язок між складовими продуктивності, подано методологію розрахунку рентабельності праці, виробітку, трудомісткості і повної трудомісткості. Розкрито основні економічні інтереси, визначено проблеми мотивації трудової діяльності. Висвітлено основні завдання перебудови організації заробітної плати з врахуванням основних її функцій, з обов'язковим дотриманням основних принципів та чинників її формування. Проведені наукові дослідження у сфері трудової мотивації що залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці.

На основі узагальнення основних результатів дослідження визначено фактори мотивації, рівень мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття самого працівника щодо його умотивованості.

Ключові слова: продуктивність праці, мотивація трудової діяльності, ринок праці, економічні інтереси.

In the article the method of investigation of the personnel of enterprises, and how to determine the sources of productivity growth . A relationship between the components of performance, presented the methodology of calculation of return on labor, output, labor and total labor. The basic economic interests defined the problem of motivation of labor activity. The basic task of restructuring of wages , taking into account its main features, with mandatory compliance with the basic principles and factors of its formation. Conducted research in the field of motivation depending on the impact of government policies on labor market regulation.

On the basis of summarizing the main results of the factors of motivation , level of motivation and potency motivation are factors on the feeling of the great of his motivation.

Keywords: productivity of labor, motivation, employment, labor market, economic interests.

продуктивність трудовий мотивація ринок

Постановка проблеми. Важливою умовою розвитку будь-якої економічнім системи є її ефективність або продуктивність. Безперечною умовою прогресу і розвитку сільськогосподарського виробництва є зростання продуктивності праці. На сьогодні у сільському господарстві в певній мірі зберігається відчуження найманих працівників від землі, засобів виробництва та результатів праці. У зв'язку з цим їх інтерес до високоефективної праці залишається низьким. Вирішенню цієї проблеми присвячено цілу низку робіт економістів. Поте, слід зазначити, що і на сьогодні ці питання у сільському господарстві, як і в промисловості не вирішені й залишаються актуальними.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретичні аспекти мотивації праці персоналу вивчали багато вітчизняних і зарубіжних учених: О. М. Бородіна, В. Г. Галанець, О. А. Грішнова, А. М. Колот, Г. І. Купалова, Е. М. Лібанова, М. Й. Малік, В. Я. Месель-Веселяк, Л. І. Михайлова, К. А. Машнєнков, В. І. Приймак, В. М. Петюх, С. І. Пирожков, І. В. Прокопа, П. Т. Саблук,

Постановка завдання. Метою нашого дослідження є обґрунтування науково-теоретичних основ продуктивності праці і практичних рекомендацій щодо формування оплати праці

Виклад основного матеріалу дослідження. У рекомендаціях Міжнародної організації праці (МОП) розглядаються поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.

Продуктивність - це ефективність використання ресурсів (праця, капітал, земля, матеріали, енергія) під час виробництва продукції, виконання робіт або надання послуг. Вона відображає взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів, або наданих послуг і ресурсами, витраченими на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого працівника, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами.

Разом з цим, сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності трудових затрат на виробництво найчастіше використовують показник продуктивності праці.

Продуктивність праці - це плодотворність, ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю часу (година, зміна, місяць, рік), або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції виробленої за певну одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. Економічна теорія розглядає підвищення продуктивності праці як загальний закон економічного розвитку суспільства (закон неухильного зростання продуктивності праці): без різкого підвищення продуктивності праці неможливе і значне підвищення добробуту населення. Основні способи визначення та характеристики джерел росту продуктивності праці зображені на рис. 1. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних факторів.

На рівень продуктивності праці у підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва. Рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці - це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше і більше споживчих благ меншою кількістю праці.

Рис. 1.Продуктивність праці: способи визначення та джерела росту

У практиці статистики застосовують системи показників, які з різних боків певною мірою характеризують рівень і ефективність витрат суспільної праці, у загальному вигляді зводяться до наступних формул: зіставлення повної продукції з неповними витратами праці, неповної продукції з неповним витратами, повної продукції з повними витратами і неповної продукції з повними витратами праці.

У сільському господарстві зіставлення повної продукції з неповними витратами праці є визначенням продуктивності праці у вузькому сенсі слова - як відношення валової продукції до витрат живої праці, а також прямі витрати живої праці на одиницю продукції. Сюди ж можна віднести визначення собівартості одиниці продукції, а також обсяг продукції на гривню витрат. Як приклад зіставлення неповної продукції з неповними витратами можна навести показники, що містяться в річних звітах сільськогосподарських підприємств, таких як валовий доход на один відпрацьований людино-день, відношення прибутку до собівартості продукції (рентабельність), відношення прибутку до виробничих фондів. Щодо інших формул (зіставлення повної продукції з повними витратами і неповної продукції з неповними витратами), то вони знаходяться у стадії теоретичних розробок і експериментальних розрахунків.

Продуктивність живої праці, як основний показник нині визначається у всіх галузях економіки, незважаючи на те, що при такому методі обліку не знаходять відображення витрати минулої праці. Це пояснюється в основному двома причинами: по-перше, обліку повних витрат праці заважає відсутність загальновизнаної методики визначення витрат минулої праці; по-друге, на ранньому етапі розвитку сільськогосподарської праці у складі сукупної праці переважала ручна праця, що зумовило необхідність зосередження на економному використанні живої праці. Водночас на виробництво сільськогосподарської продукції витрачаються також засоби виробництва промислового і сільськогосподарського походження, а це разом з економією живої праці вимагає ощадливого ставлення до витрат минулої праці.

Не випадково увага багатьох економістів зосереджена на проблемі обчислення сукупних витрат праці [1, с. 14]. Як зазначає І. М. Тимош, поряд з продуктивністю праці в економічній теорії і практиці використовуються й інші поняття, наприклад, продуктивна сила праці. Це не одне й те ж, бо продуктивна сила праці - то лише потенційна можливість, можливий рівень продуктивності праці при даному рівні розвитку продуктивних сил. Рівні першого і другого можуть збігатися лише в ідеальному випадку, тобто ймовірність такого збігу вкрай мала [2, с. 148]. На практиці, як правило, існує різниця між рівнем продуктивної сили праці і фактичною продуктивністю праці, яка є резервом зростання продуктивності праці у конкретних умовах виробництва.

Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці,або точніше - рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулами

Ri = (Di - Zi) / Zi, або Ri = Pi / Zi (1)

де R - рентабельність праці;

D - створена працею вартість;

Z - витрати на організацію праці;

Р - прибуток від праці.

Індекс і означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці.

Отже, продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою

В = V / Т (2)

де В - виробіток;

V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-списковою чисельністю персоналу. Однак всі ці показники вимірюють лише по кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, в таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших агрономів або управлінців додається до робочої сили робітників та прибиральників. І знову, універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою

ТМ=Т / V (3)

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості [3, с.83].

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (То) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (ТВ) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою

ТП = ТТ +ТО + ТУ = ТВ + ТУ (4)

Життєво необхідні потреби людей зумовлюють відтворення і прогрес виробництва в напрямі постійного підтримання життєдіяльності та розвитку людини як важливої складової продуктивних сил. Основою активної діяльності працівників, спрямованої на задоволення їх життєво необхідних потреб є їх економічні потреби.

В енциклопедичних виданнях економічні інтереси тлумачаться як усвідомлені потреби окремих людей, колективів, верств населення, як умова існування суб'єктів господарювання, як об'єктивні спонукальні мотиви їхньої економічної діяльності, викликані розвитком потреб, місцем у системі суспільного поділу праці, характером інституцій власності й управління нею [4, с.475].

Економічні інтереси проявляються як форми існування виробничих відносин і разом з тим самі є структурною складовою соціально-економічних відносин. Сутнісний вектор економічних інтересів спрямований на задоволення потреб індивідуумів чи спільнот у засобах виробництва, робочій силі, предметах особистого споживання. Значення економічних інтересів як визначальної економічної категорії у розвитку суспільного виробництва полягає в об'єктивній мотиваційній діяльності людей, характеризуючи рівень і динаміку задоволення їхніх потреб.

На думку О. Шебаніної - економічні інтереси є найбільш конкретною формою прояву відносин економічної власності, яка має три основних типи - приватна, колективна і суспільна. Відповідно до цих типів формуються індивідуальні (особисті), колективні та суспільні економічні інтереси, які є формою вияву відповідних видів економічних потреб. Отже, економічні інтереси й економічні потреби виступають рушійною силою способу виробництва. Залежно від макро-, мезо-, мікрорівня економічного розвитку та складу суб'єктів господарських структур, котрі беруть участь у виробничих відносинах, формуються різні системи економічних інтересів, які можуть мати загальнодержавний, регіональний, колективний чи особистий характер, відбиваючи економічні потреби відповідних спільнот, категорій населення, соціальних груп, індивідів.

У суб'єктів виробничих відносин у процесі господарської діяльності з'являються окремі інтереси, пов'язані з матеріально-ресурсним потенціалом, фінансовим забезпеченням, соціально-трудовим регулюванням тощо. На регіональному рівні економічні інтереси його суб'єктів формуються, зокрема, в напрямі адаптації виробничої діяльності до природних та економічних умов і якнайповнішого їх використання у процесі господарювання [5, с.70].

У нинішній ситуації зростає роль економічних інтересів членів трудових колективів на шляху подолання деструктивних процесів у виробничо-правових структурах. На передній план висуваються створення і функціонування системи матеріального стимулювання працівників аграрних підприємств.

Система матеріального стимулювання учасників виробництва зазнає без посереднього впливу економічних відносин, що проявляється у формі одержання прибутку та його розподілу за результатами праці.

Система матеріального стимулювання являє собою досить складну сукупність економічних форм і методів, що спонукають учасників виробництва працювати з максимальною віддачею. Ця система спирається на використання матеріальної заінтересованості людини в підвищенні рівня грошової оплати праці, одержанні додаткової винагороди в тій чи іншій формі. Стрижнем системи, як відомо, є заробітна плата.

Аналіз свідчить, що рівень заробітної плати найманих працівників у сільському господарстві ось уже довгий час залишається найнижчим серед інших галузей народного господарства. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Водночас, використовуючи дешеву робочу силу роботодавці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвитку персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її низьку конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати з врахуванням основних її функцій, з обов'язковим дотриманням основних принципів та чинників її формування (рис. 2). Згідно із твердженням психологів, кожна людина має певні потреби, які змушують її чинити ті чи інші дії. У сукупності такі дії називають мотивацією. Не виключенням є і ставлення людини до своєї роботи. Кожен потенційний працівник має свої мотиви при виборі професії і місця роботи. Тому, добре спланована система мотивації дає змогу суттєво підвищити ефективність роботи персоналу, поліпшити виробничий процес без великих матеріальних затрат з боку підприємства. Адже коли працівник виконує свої обов'язки із задоволенням і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства, його коефіцієнт корисної дії зростає в кілька разів. Натомість відсутність мотивації, зазвичай, веде до втрати підприємством цінних працівників.

Актуальність розвитку і удосконалення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення до вирішення цих питань як з боку урядовців та вчених, так і керівників підприємств.

Якщо оцінити державний підхід до проблем мотивації, то він у більшості випадків зводиться до формальної теоретизації даної проблеми і тільки у сфері матеріальної мотивації має певні позитивні зрушення.

Проведені наукові дослідження у сфері трудової мотивації мають певні результати, але вони не завжди можуть знайти практичне застосування через розбіжність поглядів на цю проблему у вчених та практиків.

Можна погодитись із О. О. Бондаренко, щодо того, що проблеми мотивації трудової діяльності багатовекторні, залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці та політики, яку проводять бізнес-структури.

Рис. 2 Основні принципи, функції, форми та чинники формування оплати праці

Існування ринку праці, динаміка і характер його розвитку в Україні впливають на формування такої стійкої тенденції серед багатьох роботодавців, як ігнорування мотивацією взагалі і матеріальною в тому числі. Причин цьому декілька. По-перше, державне регулювання заробітної плати через встановлення її мінімального розміру. Мінімум заробітної плати, встановлений законодавчо, не дає можливості людині задовольнити свої потреби на мінімальному рівні. За визначенням, мінімальна заробітна плата не дає права роботодавцям встановлювати заробітну плату працівникам нижче законодавче затвердженого рівня. По-друге, не має заперечень факт, що керівниками підприємств у багатьох випадках стали люди, які ніколи не вивчали питань менеджменту і, тим більше, мотивації персоналу. По-третє, тіньовий сектор економіки справляє свій негативний вплив на вирішення проблем мотивації праці. Якщо в процесі розробки механізму матеріальної мотивації опиратися на статистичні показники по оплаті праці, то рекомендації носитимуть гіпертрофований характер і не дадуть очікуваного результату [6, с. 65-66].

Осмислення того, що ефективність роботи персоналу в сучасних умовах не можна обмежувати лише матеріальною мотивацією, є певним проривом у дослідженні персоналу. У менеджменті існує певний набір принципів та інструментів ефективності його реалізації. Але ефективність менеджменту буде полягати в умінні кожним керівником комбінувати їх та застосовувати комплексно, системно чи ситуативно. Мотивація представляє собою складний і динамічний процес. Не існує і принципово не може існувати єдиної системи мотивації трудової діяльності. Мотивація як процес повинна розвиватися динамічно, системно, а за характером впливу на працівника носити індивідуальний характер, і бути диференційованою.

Рівень мотивації носить відносний характер, і кожен працівник вплив одного й того ж фактора мотивації оцінюватиме по-різному. Тому, системи мотивації, які необхідно розробляти, повинні: по-перше, бути багатофакторними; по-друге, мати конкретну спрямованість на групу працівників або на окремого працівника; по-третє, постійно удосконалюватися та доповнюватися; по-четверте, бути значимими для організації. У основі такої системи можна покласти модель ієрархії потреб працівників, згідно А. Маслоу (рис. 3).

Рис.3. Ієрархія потреб згідно А. Маслоу

Урахування актуальних потреб, як внутрішніх спонукальних сил трудової поведінки працівника, дасть можливість враховувати такі фактори мотивації праці персоналу, які на даному етапі розвитку організації займають пріоритетне місце, забезпечують індивідуальний підхід до працівників, що вкрай важливо для творчого ставлення до праці та розвитку інноваційних процесів.

Висновки

Відомо, що мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Тому слід виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття самого працівника щодо його умотивованості. Отже, мотивація персоналу ні за яких обставин не повинна стати самоціллю організації.

Література

1. Вовканич С. Інформаційна парадигма регіональних систем Інноваційного типу / С. Вовканич, Л. Семів - Львів : ІРД, 2005. - С. 60.

2. Тимош І.М. Економіка праці : навч. посіб. / І.М. Тимош. - Тернопіль : Астон, 2001. - 347 с.

3. Бойчук І.М. Економіка підприємства : навч. посібник / І.М. Бойчук - К. : Атака, 2002. - 480 с.

4. Економічна енциклопедія : у 3-х т. - К. : Академія ; Тернопіль : Академія народного господарства, 2002. - Т.2. - 951 с.

5. Шебаніна О. Економічні інтереси найманих працівників аграрного сектора О. Шебаніна // Економіка України. - 2007. - №12. - С. 68-72.

6. Бородіна О.М. Людський капітал на селі : наукові основи, стан, проблеми розвитку / О.М. Бородіна - К. : ІАЕ УААН, 2003. - 277 с.

Размещено на Allbest.ru