Стратегічне управління формуванням та використання кадрового потенціалу згідно програмно-цільового підходу

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Національна Металургійна академія України м. Дніпропетровськ

Стратегічне управління формуванням та використання кадрового потенціалу згідно програмно-цільового підходу

Ю.П. Синиціна, к. т. н., с. н. с, доцент кафедри менеджменту,

Т.В. Карпенко, к. е. н., асистент кафедри менеджменту

Анотація

Висвітлена проблема формування та використання кадрового потенціалу як на рівні держави, так і на рівні підприємства. Розглянуті питання з використання програмно-цільового підходу до складних проблем за допомогою розробки та реалізації системи програмних заходів, орієнтованих на цілі, досягнення яких забезпечує рішення існуючих проблем. Запропонована програма щодо стратегічного управління формуванням та використанням кадрового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівнях, з точки зору програмно-цільового підходу.

Ключові слова: стратегічне управління, кадровий потенціал, програмно-цільовий підхід.

Annotation

Yu. P. Synytsina,

candidate of technical sciences, docent Department of Management, National Metallurgical Academy of Ukraine, t. Dnipropetrovs'k

T. V. Karpenko,

candidate of economic sciences, assistant Department of Management, National Metallurgical Academy of Ukraine, t. Dnipropetrovs'k

STRATEGIC MANAGEMENT OF THE FORMATION AND USE OF HUMAN RESOURCES BY PROGRAM-TARGET APPROACH

There were discussed the problem of the forming and using the human resources at the government and enterprise levels. There was offered the using of program-based approach which based on solving the complex problems through the development and implementation of program activities targeting the objectives towards which provides a solution to existing problems. The program of strategic management of the formation and use the human resources at the macro , meso and micro levels , in terms of program-based approach was proposed.

Keywords: strategic management, human resources, program-based approach.

Постановка проблеми. Стратегічне управлення формуванням та використанням кадрового потенціалу на підприємстві в цілому залежить від напрямків стратегічного управління кадрового потенціалу на рівні національної економіки. Стратегічне управління спирається на потенціал кадрового базису, як її основу, орієнтує виробничу діяльність на запити споживачів, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни в організації, адекватності впливу навколишнього середовища, що дозволяють домагатися конкурентних переваг для виживання організації і досягнення своїх цілей у довгостроковій перспективі. Саме тому дієва політика української держави щодо формування та використання кадрового ресурсу є запорукою стратегічного розвитку держави.

Державна соціальна та кадрова політика спрямовується на підвищення якості життя населення, поліпшення професійно-кваліфікаціної структури робочої сили, збалансування попиту та пропозиції на ринку праці. Реалізація цієї політики потребує здійснення низки заходів. Саме останні передбачають розроблення державних комплексних цільових програм підвищення ефективності формування та використання кадрового потенціалу національної економіки. кадровий потенціал стратегічний управління

Аналіз останніх досліджень і публікацій Ідеологія ПЦП полягає у переході від принципу утримання існуючої системи формування та використання кадрового потенціалу до принципу отримання конкретних кінцевих результатів. Основне призначення ПЦП у державному управлінні полягає в обов'язковості досягнення максимально можливого та соціально вагомого ефекту в результаті використання коштів, сплачених платниками податків.

У широкому розумінні ПЦП дозволяє вирішувати складні проблеми за допомогою розробки та реалізації системи програмних заходів, орієнтованих на цілі, досягнення яких забезпечує рішення існуючих проблем. При цьому сукупність цілей і цільових завдань утворюють багаторівневу, ієрархічно побудовану цільову систему, що охоплює всі цільові елементи, досягнення яких потрібно для рішення програмної проблеми. Згідно з Конституцією України (ст. 119) державні адміністрації забезпечують «виконання державних і регіональних програм соціально-економічного та культурного розвитку, програм охорони довкілля» [1, с.12].

Використання ПЦП привертає увагу науковців і практиків. Його дослідженню присвячено праці українських й зарубіжних вчених (В. Василенко, О. Віханський, Є. Голубков, Л. Дідівська, Л. Довгань, У. Кінг, Н. Карданська, Д. Кліланд, В. Нємцов, Р. Райзберг, В. Тамбовцев, Т. Ткаченко).

Л. Дідківська зазначає, що: «програмно-цільовий метод - це розробка важливих програм вирішення найактуальніших соціальних, економічних, екологічних, науково-технічних, регіональних проблем роз витку суспільства» [2, с. 24 ]. Досліджуючи проблеми програмно-цільового підходу, Н. Карданська зазначає, що «програмно-цільова модель забезпечує прив'язку цілей плану і проекту з ресурсами за допомогою спеціальних програм, що налаштовує на комплексне здійснення проектних робіт та ефективний розвиток виробництва» [3, с. 29 ].

ПЦП використовується протягом тривалого часу у більшості розвинених країн миру - Канаді, Японії, Південній Кореї, Австрії, Німеччині, Франції, Фінляндії, США та ін. Механізми, форма програмно-цільових інструментів у цих країнах значно відрізняються й багато в чому залежать від історично сформованих соціально-економічних умов. Програмно-цільовим методом у ЄС вирішують проблеми відставання в економічному розвитку окремих регіонів, здійснюють підтримку місцевих ініціатив. Підставою для надання допомоги окремому регіону є низький рівень ВВП (менш 75% від середнього рівня по ЄС), високий рівень безробіття, що супроводжується спадом у промисловому виробництві, низька щільність населення з тенденцією депопуляції й т.д.

Формулювання цілей статті. Дослідити використання ПЦП для розробки та обґрунтування програмних напрямків формування та використання кадрового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівнях

Виклад основного матеріалу. На сьогодні загальновизнаною є думку, що ПЦП підхід є найважливішим інструментом здійснення державної соціальної та економічної політики розвитку країни та підприємств. Цільові програми являють собою пов'язані за ресурсами, виконавцями і строками здійснення комплекси науково-дослідних, організаційно-господарських та інших заходів, що забезпечують ефективне вирішення конкретних завдань в області економічного, соціально-демографічного, культурного, екологічного й регіонального розвитку та розвитку підприємств [4, с. 2].

Спроби використати ПЦП підхід у вітчизняному плануванні мали місце ще в 20-30 роки (план ДЕЕЛРО, створення Урало-Кузнецького комбінату й ін.). В 60-80-і роки цільові комплексні програми одержали широке поширення як найважливіші складові частини державних перспективних планів економічного й соціального розвитку [4, с. 2].

Практика показує, що цільові програми можуть ефективно використовуватися для управління соціально-економічними процесами як в країні, так і на підприємстві.

Російський вчений Любовний В. Я. виділяє умови використання програмно-цільового підходу:

- необхідність кардинальної зміни несприятливих пропорцій, структури, тенденцій розвитку економіки й соціальної сфери;

- комплексність виниклої соціально-економічної, науково-технічної й природничо-екологічної проблеми, що вимагає міжгалузевої й міжрегіональної координації програмних заходів;

- відсутність можливостей досягнення необхідних цілей розвитку, виходячи тільки з існуючого рівня взаємозв'язків між існуючими рівнями керування;

- необхідність скоординованого використання фінансових і матеріальних ресурсів для досягнення особливо важливої мети [4, с. 4 ].

Умови використання ПЦП повністю відповідають специфіці тих проблем формування та використання кадрового потенціалу, які було виявлено у даному дослідженні й дозволяють розглядати його в якості одного з основних методів здійснення якісних змін соціально-економічної ситуації як на державному рівні так на рівні підприємства.

ПЦП у даному дослідженні використовується для розробки та обґрунтування програмних напрямків формування та використання кадрового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівнях. До мікрорівня відповідно служби управління персоналом на підприємствах. В узагальненому вигляді застосування ПЦП щодо підвищення ефективності формування кадрового потенціалу та його використання представлено відповідно на рис. 1 та рис. 2.

Рис. 1 Програмно-цільовий підхід щодо підвищення ефективності формування кадрового потенціалу (КП) на рівні національної економіки та на рівні підприємства

Рис. 2 Програмно-цільовий підхід щодо підвищення ефективності використання кадрового потенціалу(КП) на рівні національної економіки та на рівні підприємства

До макрорівня відносяться міністерство соціальної політки, державна служба зайнятості, інститут підготовки кадрів та державні служби зайнятості. До мезорівня - обласні центри зайнятості, міські центри зайнятості центри професійної орієнтації та професійного консультування.

Формулювання цілей розроблюваних програмних напрямків орієнтовано на виділені характеристики кадрового потенціалу - демографічну, мотиваційну, кваліфікаційну, досвідну, когнітивну, асертивну, організаційну, тому що саме вони є основою формування кадрового потенціалу. Реалізація програмних напрямків пов'язана з використанням для контролю їх виконання системи показників, що була утворена для формування інтегрального показника кадрового потенціалу.

Використання та реалізація ПЦП, а також розробка державної Програми формування та використання кадрового потенціалу передбачає:

- визначення проблем формування та використання кадрового потенціалу (проблем регулювання ринку праці та системи освіти);

- формулювання цілей та завдань програми;

- розробка методичного забезпечення Програми;

- визначення критеріїв ефективності реалізації програми.

Дослідження характеристик кадрового потенціалу й ринку праці, аналіз статистичних даних з праці й виділення на їх основі пріоритетних областей використання кадрів на короткострокову й середньострокову перспективу, результати статистичного дослідження стану й перспектив розвитку кадрового потенціалу, аналіз діяльності освітніх установ, соціальної політики, її впливу на стан і розвиток кадрового потенціалу приводять до висновку, що стан і розвиток кадрового потенціалу вимагає комплексного управління з боку держави, роботодавців (підприємств), освітніх установ і громадян.

Управління кадровим потенціалом вимагає постійного моніторингу ринку праці й ринку освітніх послуг, у тому числі даних про відповідність попиту та пропозиції робочої сили з профілю й рівня кваліфікації в розрізі спеціальностей (професій), галузей, а також інформації про причини дисбалансу ринку праці [5, с. 3 ].

За одними і тими ж спеціальностями і професіями одночасно є незадоволений попит та надлишкова пропозиція робочої сили, тому що, з одного боку, кваліфікація претендентів на робочі місця не задовольняє вимогам роботодавців (випускники системи професійної освіти), а з іншого боку - рівень заробітної плати, що пропонується працівникам не задовольняє їх потреби. Безробіття носить структурний характер, однією з його причин є територіальна неузгодженість попиту та пропозиції робочої сили, але низька мобільність населення не дозволяє робочій силі переміщуватися з місць трудонадмірності в місця підвищеного попиту. Низька мобільність обумовлена недостатньо розвиненою системою перепідготовки кадрів, різким розходженням соціально-побутових умов на різних територіях, й, насамперед, неможливістю наймання або придбання житла на доступних умовах. Роботодавці як і раніше пред'являють попит на фахівців вузької кваліфікації, яким в умовах інноваційного процесу постійно буде потрібна перепідготовка. У свою чергу, постійно діюча система підвищення кваліфікації й перепідготовки кваліфікованих робітників, фахівців і керівників всіх рівнів, що забезпечує інноваційний спосіб розвитку ключових галузей економіки, фактично не існує.

Перелік професій і спеціальностей системи професійної освіти й співвідношення числа випускників різних рівнів освіти не відповідають структурі попиту на ринку праці. Незважаючи на те що роботодавці не задоволені номенклатурою і якістю підготовки випускників освітніх установ, вони не проявляють активності як замовники освітніх послуг.

Метою Програми є створення ефективного механізму управління формуванням, збереженням, відтворенням, розвитком і використанням кадрового потенціалу, що забезпечує стійкість економічної системи.

Завданнями Програми є:

- організація інформаційної взаємодії ринку праці й ринку освітніх послуг у відповідності до концептуальної моделі;

- створення механізмів підвищення мобільності робочої сили на ринку праці, розвиток форм зайнятості населення;

- створення механізмів підвищення ефективності діяльності системи професійної освіти

- удосконалення нормативного регулювання питань управління кадровим потенціалом

Реалізації завдань Програми побудована виходячи з того, що створення комплексного механізму управління кадровим потенціалом можливо тільки на принципах соціального партнерства й добровільного прийняття всіма суб'єктами управління і єдиними правилами взаємодії.

Цілями органів державної влади при управлінні кадровим потенціалом є:

- досягнення такого стану кадрового потенціалу, при якому національна економіка буде максимально забезпечена робочою силою, що задовольняє вимоги роботодавців відносно готовності до діяльності;

- досягнення балансу попиту та пропозиції на ринку праці.

Виходячи із зазначених цілей, найважливішою функцією держави в процесі управління кадровим потенціалом є прогнозування попиту на робочу силу в розрізі професій (спеціальностей) і рівнів освіти на короткострокову й середньострокову перспективу. Прогнозування здійснюється на основі короткострокових і середньострокових прогнозів соціально-економічного розвитку.

Прогноз потреби в кадрах є підставою для двох процесів:

- формування державного замовлення на підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку кадрів;

- інформування населення про прогнозовану потребу в кадрах у розрізі професій (спеціальностей) з метою формування свідомого відношення до вибору професії, профілю й рівня одержуваної освіти.

Державне замовлення на підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку кадрів, забезпечене бюджетним фінансуванням, є основним інструментом державного впливу на процеси формування, відтворення й розвитку кадрового потенціалу.

Поряд з формуванням і забезпеченням виконання державного замовлення на підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку кадрів, досягнення вищевказаних цілей держави при управлінні кадровим потенціалом вимагає реалізації комплексу заходів щодо підвищення ефективності діяльності системи професійної освіти. У цьому плані Програмою передбачені наступні напрямки діяльності:

- приведення переліку спеціальностей у відповідність із кадровими потребами економіки й соціальної сфери;

- створення умов для відтворення й розвитку кадрового потенціалу науково-педагогічної сфери;

- зміцнення зв'язку освітніх установ з роботодавцями.

Передбачається стимулювання ВНЗ до розширення підготовки фахівців за найбільш затребуваними роботодавцями спеціальностями. Перелік спеціальностей, за якими здійснюється підготовка кадрів установами професійної освіти повинна також коректуватися із застосуванням ринкових механізмів шляхом регулювання попиту населення на відповідні освітні послуги. У цих цілях організується регулярне інформування населення про поточну ситуацію на ринку праці й прогнозовану затребуваність тих або інших спеціальностей у сучасний момент і на середньострокову перспективу.

Необхідні для цього дані оприлюднюються шляхом моніторингу й прогнозування ринку праці й публікуються в засобах масової інформації, доступних споживачеві освітніх послуг. У такий спосіб здійснюється регулювання попиту на ринку освітніх послуг відповідно до кон'юнктури ринку праці. Одночасно необхідною є організація інформаційної кампанії в ЗМІ щодо відновлення позитивного іміджу робочих професій.

Висновки

Сучасний менеджмент характеризується прийняттям управлінських рішень в умовах нестабільного, навіть агресивного зовнішнього середовища. Успішна діяльність підприємств в умовах конкуренції все більш залежить від стратегічних дій, які будуть обрані керівництвом.

Сьогодні підприємствам України необхідно сформувати таку стратегію розвитку, яка б дозволила підтримувати стійкі конкурентні переваги у довгостроковому періоді. Це висуває нові нетрадиційні вимоги до якостей управлінців усіх рівнів, націлює на формування особистості з креативним типом мислення, ініціативою, самостійністю і оригінальністю у прийнятті рішень.

Одним з найважливіших напрямків діяльності, передбачених Програмою, є підготовка (у тому числі випереджальна), підвищення кваліфікації й перепідготовка кадрів для забезпечення інноваційних процесів в національній економіці. Крім вищевикладеного Програма передбачає: стимулювання громадян і господарюючих суб'єктів до підвищення кваліфікації; створення механізмів підвищення професійної й соціальної мобільності робочої сили на ринку праці.

Програма передбачає поетапний процес створення системи формування та використання кадрового потенціалу як на рівні держави так і на рівні підприємства.

Література

1. Конституція України (1996: прийнята на 5-й сесії Верховної Ради України 28 червня 1996р. / уклад. В. Кузнєцов. - Х.: Фактор, 2008. - 131 с. - (Серія "Бібліотека законодавства")

2. Дідківська Л. І. Державне регулювання економіки : навч. посіб. / Л. І. Дідківська, Л. С. Головко. - К. : Знання-Прес, 2002. - C. 68.

3. Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений / Н.Л. Карданская. - М. : Русская деловая лит-ра, 1998. - С. 57.

4. Целевые программы развития регионов: рекомендации по совершенствованию разработки, финансирования и реализации / Любовный В.Я., Зайцев И.Ф., Воякина А.Б. и др. : Московский общественный научный фонд, Институт макроэкономических исследований. [Електронний ресурс] Режим доступу : http://tm.msun.ru›sci/nirks/conf/conf2008/kniga2.pdf

5. Алашеев С. Ю. Обзор мировых практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования / С. Ю. Алашеев, Т. Г. Кутейницына, Н. Ю. Посталюк // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России : ІІ Всерос. науч.-практ. интер. конф., 26-27 окт. 2005 г.: сб. докл. / под ред. проф. В. А. Туртова. - Кн. 1. - Петрозаводск : ПетрГУ, 2005. - С. 7-20. - [Электронный ресурс] Режим доступа : http: // labourmarket.ru.conf.

References.

1. Konstytutsiya Ukraine (1996), priynyata na 5-y sesiy Verkhovna Rada of Ukraine? June 28, uklad. V. Kuznetsov, Kharkov, Faktor, Ukraine, p. 131

2. Didirivska L.I. (2002) “Dergavne reguluvanya economiky” [State Regulation of Economy], Znannya, Kyiv, Ukraine

3. Kardanskaya N.L. (1998) “Osnjvy prinyatiya upravlencheskikh resheniy” [Bases Adoption upravlencheskyh solutions] Ruskaya delova literature, Moskva, Russiya

4. Lubovnyy V.Yu., Zaytsev I.F., Voyakin A. B. (2008) “Target regional development program: recommendations for improving the development, financing and implementation“ Moskovskiy obshchestvenyy fond, Institut makroekoknomicheskikh issledovaniy, [Online], available at: http://tm.msun.ru›sci/nirks/conf/conf2008/kniga2.pdf

.5. Alashev S.U., Kuteynitsa, Postaluk N.U. (2005), “Review of global practices of interaction of the labor market and vocational training system” Spros i predlogemiya na rynke obrazovatelnykh uslug v regionakh Rosii [Supply and demand in the labor market and the education market in the Russian regions], II Vserosiyskaya nauchno-prakticheskaya, Petrozavodsk, Russian, October 26-27, pp. 7-20

Размещено на Allbest.ru