Розробка та апробація опитувальника з визначення балансу "робота - життя" персоналу організацій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розробка та апробація опитувальника з визначення балансу «робота - життя» персоналу організацій

Постановка проблеми. Дослідники гендерного контексту діяльності сучасних організації та організаційної взаємодії припускають, що гендерна нерівність є соціокультурним феноменом і тому також представлена в організаційному контексті. Рівень нерівності в організації залежить від: організаційної демографії, організаційної культури, формалізації процесу підбору кадрів та ін. [5; 8; 11; 18]. Внаслідок великої кількості чоловічого представництва у менеджменті організаційні практики занадто спрямовані на чоловіків, а, отже, впровадження програм, які дозволять зменшити цю нерівність, також залежить від кількості жінок у менеджменті.

На нашу думку, окрім зазначеного, важливою умовою подолання тендерної нерівності та надання рівних можливостей чоловікам і жінкам здійснювати професійну діяльність, розбудовувати власну кар'єру, підвищувати власний професійний рівень, є створення можливостей для поєднання роботи та всіх інших сторін власного життя персоналом організацій.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. З точки зору зарубіжних дослідників (Y.-P. Chen et al. [6], R.M. Kanter [8], V.K. Lim et al. [9]), найбільш очевидна сукупність заходів подолання проблем нерівності та інших проблем гендерної взаємодії підпадає під так звану «політику дружнього щодо сім'ї місця роботи», яка передбачає низку реформ, які дозволять батькам певну гнучкість у врівноваженні роботи та сімейного життя [8]. програма робота життя персонал

Середні оцінки (М) тверджень опитувальника

min = 1 / max = 7; *** p< .001; ** p < .01; * p < .05

Отже, статистично значуща різниця (p <0,001) спостерігається у питаннях про неможливість відділити роботу від особистого життя у персоналу державних та приватних підприємств: на державних підприємствах ситуація з цим складніша (3,15), ніж на приватних (2,65). В питанні про можливості виділити час для відпустки, навпаки, персоналу приватних підприємств це важче (3,20), ніж персоналу державних (2,84), (p < 0,05). Інші проблеми, пов'язані із балансом «робота - життя» персоналу державних підпримств вирішувати складніше: у них більше робочих завдань (4,84 проти 4,45 у приватних, p <

0, 05), вони мають справу з більшою кількістю проблем протягом робочого дня (4,76 проти 4,38 у приватних, p < 0,01). Але персонал державних підприємств почувається менш самотнім на роботі порівняно з персоналом приватних підприємств (5,40 проти 5,24, p < 0,05).

Що стосується сфери діяльності підприємства або організації, то статистично значуща різниця (p < 0,01) була виявлена лише у відповідях на питання «Я впливаю на зміст моєї роботи» та «Я можу вільно планувати роботу».

Низький рівень впливу на зміст своєї роботи має 34,9% персоналу медичної сфери і лише 4,4% персоналу сфери соціально-правового захисту населення. Високий рівень мають 63,1% співробітників сфери соціально-правового захисту населення та лише 17,5% співробітників промислової сфери.

Мають змогу вільно планувати свою роботу 50% персоналу сфери соціально-правового захисту населення та лише 15,8% персоналу сфери освіти, 18% фінансової сфери та 18,8% виробничої. Не мають такої змоги 35,1% персоналу сфери освіти і лише 10% персоналу сфери транспорту і зв'язку та 15,2% сфери соціально-правового захисту населення.

Такі результати пояснюються специфікою сутності професійної діяльності та робочими обов'язками персоналу у різних сферах.

За гендерною ознакою статистично значуща різниця отримана лише у питанні про відрядження. Чоловіки частіше їздять у відрядження (3,34), ніж жінки (2,21), p < 0,01.

Наступним кроком в аналізі результатів опитування було проведення факторного аналізу тверджень методом головних компонентів, в результаті якого були визначені 4 фактори (56,3% загальної дисперсії).

Отже, до першого фактора (26,4% дисперсії) увійшли такі твердження: «Я не можу відділити роботу від вільного часу» (0,766), «Я доступний для роботи 24 години на добу» (0,740), «я думаю про роботу, коли я не на роботі» (0,687), «Мені складно виділити час для відпустки» (0,721), «працюючи, мені важко задовольняти моє бажання спілкуватися з родиною та мати вільний час» (0,700). Ці твердження, на нашу думку, характеризують баланс навантаження між роботою і особистим (сімейним) життям співробітників. Чим вищий показник за твердженнями цієї групи, тим менший баланс навантаження відчуває співробітник, а отже, можна говорити про те, що його робоче навантаження та особисте життя не збалансовано.

До другого фактора (14% дисперсії) входять такі: «Мої найближчі колеги також і мої друзі» (0,715), «мій керівник підтримує мене» (0,696), «я не почуваюся самотнім на роботі» (0,830), «робота задовольняє мою потребу у соціальних контактах» (0,672). Ці твердження відображають соціальні контакти співробітників. Чим вищий показник за цим фактором, тим більше робота задовільняє потребу у соціальних контактах співробітників, а, отже, вони характеризуються як гармонійні та позитивні.

Третій фактор (8,86% дисперсії) представлений такими твердженнями: «Моя робота цікава та складна» (0,512), «Моя робота передбачає відрядження» (0,487), «У мене занадто багато робочих завдань» (0,781), «Мені доводиться мати справу з багатьма проблемами протягом робочого дня» (0,868), які відображають зміст і складність робочих завдань співробітників. Високі показники за цим фактором відображають високий рівень складності робочих завдань, з якими змушені стикатися співробітники.

У четвертий фактор (6,99% дисперсії) увійшли такі твердження: «Я впливаю на зміст моєї роботи» (0,547), «Я можу вільно планувати свою роботу» (0,821), «За потреби я можу взяти відгул» (0,512), які можна об'єднати у планування робочого часу співробітниками організацій. Високі показники відображають високий рівень участі персоналу у плануванні їх робочого часу.

Отже, маємо 4 групи тверджень, які відображають баланс «робота - життя»: співробітників сучасних організацій: 1) баланс навантаження; 2) соціальні контакти; 3) зміст та складність робочих завдань; 4) планування робочого часу.

Проаналізуємо результати дослідження балансу «робота - життя» з урахуванням отриманих факторів за такими характеристиками, як форма власності підприємства та сфера діяльності організації або підприємства. Також визначимо залежність балансу «робота - життя» від статі співробітників та їх сімейного стану, оскільки загалом в нашому дослідженні акцент зроблений саме на гендерних особливостях організаційної взаємодії.

Аналіз залежності між формою власності організації (державної або приватної) та визначеними нами факторами не показав статистично значущих зв'язків між цими параметрами за виключенням третього фактора (зміст і складність робочих завдань). Високий рівень складності робочих завдань спостерігається у 31,2% співробітників державних організацій і лише у 19,6% персоналу приватного сектора (%2 = 7,06, p < 0,05).

Також було знайдено залежність між сферою діяльності підприємства або організації (виробнича, промислова, освітня, медична, соціально-правового захисту населення, транспорту та зв'язку, фінансова, сфера послуг) та визначеними параметрами балансу «робота - життя».

Існує статистично значущий зв'язок (%2 = 58,51, p < 0,001) між балансом навантаження персоналу та сферою діяльності організації. Високий баланс навантаження персоналу спостерігається на промислових підприємствах (46%) і лише у 9,8% персоналу сфери послуг. Низький баланс навантаження має персонал сфери послуг (51,2%) та соціально-правового захисту населення (41,3%) і лише 7,7% персоналу фінансових організацій, 10% промислових підприємств та 14,5% виробничих підприємств.

Також існує статистично значущий зв'язок (%2 = 36,6, p < 0,01) між плануванням робочого часу персоналом і сферою діяльності організації.

Низький рівень участі персоналу у плануванні власного робочого часу спостерігається у 39,1% персоналу виробничих підприємств, 37,2% медичних та 33,3% освітніх установ та лише у 10,9% персоналу сфери соціально-правового захисту населення, сфери транспорту та зв'язку (12,5%), фінансової сфери (12,8%). В той час як високий рівень планування має персонал у сфері соціально-правового захисту населення (37%) та сфері послуг (31,7%) і лише 14% персоналу освітньої сфери та 17,5% сфери траспорту та зв'язку.

Що стосується особливостей соціальних контактів персоналу в різних сферах діяльності організації, то статистично значущої різниці виявлено не було, однак, варто зазначити, що низький рівень соціальних контактів має персонал сфери послуг (36,6%) та лише 10% персоналу сфери транспорту і зв'язку. 37,5% персоналу цієї сфери мають високий рівень соціальних контактів, в той час як такий самий рівень мають лише 17,9% співробітників фінансової сфери.

Також не знайдено статистично значущого зв'язку між сферою діяльності організації та змістом і складністю робочих завдань, однак відзначимо, що високий рівень складності має персонал сфери соціально-правового захисту населення (37%) та освіти (31,6%). Такий рівень спостерігається лише у 15,9% персоналу виробничої сфери та 20,5% фінансової сфери.

Як показав аналіз, залежності між статтю та означеними факторами (складовими балансу) не виявлено. Однак, встановлено статистично значущий зв'язок (%2= 14,82, p < 0,01) між балансом навантаження персоналу та їх сімейним станом. Низький баланс мають 41,9% розлучених співробітників і лише 21.3% неодружених та 23,9% одружених співробітників.

Висновки

Програми «work - life balance», які впроваджені в роботу з персоналом в сучасних організаціях за кордоном, були використані нами для розробки опитувальника з визначення балансу «робота - життя» у персоналу українських організацій з подальшою його апробацією (n = 816). За допомогою факторного аналізу отриманих даних були виокремлені основні складові балансу «робота - життя»: 1) баланс навантаження (гармонійність розподілу часу та зусиль); 2) соціальні контакти (задоволеність спілкуванням, взаємодією та ставленням); 3) зміст і складність робочих завдань (рівень складності, кількість, відрядження); 4) планування робочого часу (участь персоналу у плануванні). Визначено наявність статистично значущого зв'язку між формою власності організації та складністю робочих завдань персоналу; між сферою діяльності підприємства та балансом навантаження, а також плануванням робочого часу персоналом. Залежності між статтю та означеними факторами (складовими балансу) не виявлено. Однак, виявлено статистично значущий зв'язок між балансом навантаження персоналу та їх сімейним станом.

Як зазначалося вище, в Україні такі програми не впроваджуються в діяльність організацій на рівні офіційної кадрової політики. Тому подальшим кроком нашого дослідження буде розробка і впровадження гендерно-орієнтованих програм осо- бистісно-професійного розвитку персоналу в роботу декількох українських організацій із урахуванням результатів цього та інших наших експериментальних досліджень.

Список використаних джерел

1. Allen N.D., Lapierre M.L., Spector P.E. The link between National Paid Leave Policy and work-family conflict among married working parents // Applied Psychology: an International Review. - 2014. - 63 (1). - P. 5-28.

2. Beham B., Drobnic S., Prag P. The work-family interface of service sector workers: a comparison of work resources and professional status across five European countries // Applied Psychology: an International Review. - 2014. - 63 (1). - P. 29-61.

3. Billing T.K. Work-Family Conflict and Organisationally Valued Outcomes: The Moderating Role of Decision Latitude in Five National Contexts/ T.K. Billing, R.S. Bhagat, E. Babakus, B. Krishnan // Applied Psychology: an International Review, 2014, 63 (1), P. 62-95.

4. Burke R. Are families a career liability?/ R. Burke // Women in Management Review. - 1999. - Volume 14. - Number 5., - P. 159-163.

5. Charlesworth S. Getting gender on the agenda: the tale of two organizations / S. Charlesworth, M. Baird// Women in Management Review. - 2007. - Volume 22. - No 5. - P. 391404.

6. Chen Y-P. Family Role Performance: Scale Development and Validation/ Y-P. Chen, M. Shaffer, M. Westman, Sh. Chen, M. Lazarova, S. Reiche // Applied Psychology: an International Review, 2014. - 63 (1). - P. 190-218.

7. Hamilton E.A. Understanding the work-life conflict of never- married women without children / E.A. Hamilton, J.R. Gordon, K.S. Whelan-Berry// Women in Management Review. - 2006. - Volume 21. - Number 5. - P. 393-415.

8. Kanter R.M. Men and Women of the Corporation /R.M. Kan- ter. - N.Y.: Basic Books, 1993.

9. Lim V.K.G., Kim T-Y. The Long Arm of the Job: Parents' Work-Family Conflict and Youths' Work Centrality // Applied Psychology: an International Review, 2014, 63 (1), P. 130-150.

10. Lyness K.S., Judiesch M.K. Gender Egalitarianism and Work- Life Balance for Managers: Multisource Perspectives in 36 Countries // Applied Psychology: an International Review. - 2014. - 63 (1). - P. 96-129.

11. Melamed T. Barriers to Women's Career Success: Human Capital, Career Choices, Structural Determinants, or Simply Sex Discrimination // Applied Psychology: an International Review. - 1995. - 44 (4). - P. 295-314

12. Metz I. Organizational Factors, Social Factors, and Women's Advancement // Applied Psychology: an International Review. - 2009. - 58 (2). - Р. 193-213.

13. Stork D., Wilson F. The new workforce reality: insights for today, implications for tomorrow // Simmons School of Management [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.simmons.edu/ som/research/centers/cgo/publications/index.php

14. Straub C. A. comparative analysis of the use of work-life balance practices in Europe / C. A. Straub// Women in Management Review. - 2007. - Vol. 22. - No. 4. - P. 289-304.

15. Tombari N. The work-family interface at Royal Bank Financial Group: successful solutions - a retrospective look at lessons learned / N. Tombari, N. Spinks// Women in Management Review. - 1999. - Volume 14. - Number 5. - P. 186-193.

16. Waldstrom Ch. Social relations among managers: old boys and young women's networks / Ch. Waldstrom, H. Madsen// Women in Management Review. - 2007. - Vol. 22. - No. 2. - P. 136-147.

17. Wille B. Big Five Traits and Intrinsic Success in the New Career Era: A 15-Year Longitudinal Study on Employability and Work-Family Conflict / B. Wille, F. De Fruyt, M. Feys // Applied Psychology: An International Review. - 2013. - 62(1). - P. 124-156.

18. Work-Life Balance. A psychological Perspective / Edited by F. Jones, R.

Размещено на Allbest.ru