Аутплейсмент – сучасний спосіб звільнення персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.[106.[442 444]:101.3]

Національний університет харчових технологій

АУТПЛЕЙСМЕНТ - СУЧАСНИЙ СПОСІБ ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

ОА. Ткач

Постановка проблеми. Враховуючи теперішній нестабільний стан економічних та політичних процесів в Україні, все більш актуальним питанням для керівництва та ТОП-менеджменту підприємства є проблема збереження та утримання «на плаву» бізнесу. В першу чергу, це здійснюється шляхом скорочення витрат та економії всіх видів ресурсів.

Одним з найпопулярніших заходів в цій сфері є скорочення (звільнення) працівників. Однак, кожен керівник та HR-спеціаліст повинен пам'ятати, що даний захід може потягнути за собою безліч проблем. В той же час, процедуру скорочення необхідно проводити з дотриманням всіх норм, правил, процедур та з урахуванням всіх виплат, які передбачені чинним законодавством. Що в свою чергу, призводить до значних фінансових та часових витрат.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання аутплейсменту в Україні почали вивчатися не так давно, однак дана проблема знайшла відображення у працях таких вітчизняних науковців як Г. І. Писаревської, О. П. Пащенко, О. К. Абесінової, В. В. Довгої, Є. Палюха, В. І. Лаптєва, А. М. Зленко та інших. Поруч з цим, окремі питання аутплейсменту потребують подальшого поглибленого вивчення та дослідження.

Постановка завдання. Метою статті є дослідження особливостей процесу аутплейсменту, їх узагальнення та подальший розвиток теоретичних положень. А також розробка рекомендацій щодо прийняття рішення стосовно впровадження даного виду скорочення на підприємстві.

Виклад основного матеріалу. Досить розповсюдженим явищем при скорочені штату є втрата лояльності зі сторони працівників; «зливання» інформації конкурентам від працівників які втратили робоче місце; розповсюдження негативної інформації як про погану компанію серед близьких та друзів, в засобах масової інформації, інтернеті тощо; знищення або приховування документів та файлів з важливою для підприємства інформацією; переманювання з собою важливих клієнтів; повідомлення у відповідні державні органи про виплату заробітної плати «в конвертах» та інші соціальні порушення; позови до судів та інших інстанцій тощо.

Досвід українських суб'єктів господарювання у питаннях скорочення персоналу, за роки незалежності, залишає бажати кращого. В більшості випадків, роботодавець не дотримується умов чинного законодавства і просто ставить працівника перед фактом.

В зарубіжних країнах практикуються різні способи оптимізації персоналу. Так, наприклад, у Великій Британії використовують такі засоби: скорочення об'єму наднормових робіт (23%); скорочення робочого часу (6%); заохочення дострокового виходу на пенсію (47%); перегляд відносин із тимчасовими працівниками (53%); ротація та перенавчення працівників (60%); призупинення поточного найму працівників (понад 60% роботодавців) [1].

Досить популярним напрямком в останні десятиліття в зарубіжних країнах є підтримка персоналу який збираються скоротити. Майже в кожній британській компанії використовують такі прийоми як: перерви протягом робочого дня для самостійного пошуку роботи; навчання на курсах для отримання нової професії або підвищення кваліфікації; надання додаткового оплачуваного вихідного дня для пошуку нового місця роботи або підвищення кваліфікації; проведення тренінгів з працівниками, які звільняються стосовно розвитку навичок ефективної самопрезентації, складання резюме та успішного пошуку роботи; сприяння у працевлаштуванні через професійні агентства, що у світі прийнято називати аутплейсментом.

Термін «аутплейсмент» походить від англійського outplacement, тобто «out» - поза, в поєднанні з «placement» - визначення на посаду.

Аутплейсмент - це програма реальної підтримки професійними консультантами людей, змушених залишати підприємство в результаті скорочення або звільнення, або переходу до наступного кар'єрного етапу. Також даний термін можна визначити як комплекс заходів, який повинен зробити процес звільнення працівників більш «м'яким», згладити негативні наслідки, що включають в себе психологічну підтримку та консультування звільнених працівників, допомогу їм у подальшому працевлаштуванні за рахунок коштів колишнього роботодавця [1, 2].

Процес аутплейсменту доречно розглядати як сучасний інструмент в системі мотивації, адже він одночасно задовольняє потреби як роботодавця, так і працівників. В той же час, він виконує ряд мотиваційних функцій.

По-перше, аутплейсмент дозволяє роботодавцю зменшити витрати пов'язані із скороченням працівників. Адже після успішного працевлаштування працівників йому не доведеться здійснювати компенсаційні виплати, так як більшість звільняється за власним бажанням.

Поруч з цим, роботодавець в майбутньому зможе зекономить кошти на підбір та адаптацію персоналу, адже той факт, що компанія не кидає напризволяще своїх працівників в тяжкі часи, а навпаки, підтримує їх та сприяє подальшому розвитку - є одним з вирішальних факторів при виборі майбутнього місця роботи.

По-друге, роботодавець має можливість зберегти комерційні таємниці та імідж підприємства на ринку функціонування, серед партнерів та як теперішніх, так і майбутніх працівників.

По-третє, аутплейсмент дає можливість керівництву підприємства здійснювати процедуру скорочення персоналу найбільш гуманним способом.

По-четверте, такий інструмент в системі мотивації підприємства дає можливість зменшити ризик судових тяганин та різних юридичних ускладнень.

По-п'яте, аутплейсмент дозволить керівництву підприємства зменшити негативний вплив процедури скорочення на інших працівників.

Що ж стосується впливу аутплейсменту на працівників, то для них ця процедура дає не лише позитивні зміни в трудовій діяльності, а ще й виконує певні мотиваційні функції.

В першу чергу, аутплейсмент забезпечує допомогу при послідуючому працевлаштуванні та зменшує негативні психологічні та соціальні наслідки процедури скорочення (звільнення) для працівників. Також даний інструмент системи мотивації забезпечує найбільш безболісну «розлуку» з підприємством.

Наступною мотиваційною функцією аутплейсменту, для працівників, які перебувають у стані скорочення (або звільнення), є перспектива досить швидкого подальшого працевлаштування.

Досить вагомою перевагою аутплейсменту для працівників також є інформаційний та консультаційний супровід та паралельно підтримка стосовно майбутніх перспектив кар'єрного зростання. Перш за все, це здійснюється у вигляді: рекомендацій та допомозі в професійному складанні резюме та подальшому розміщенні його у всіх можливих та придатних до цього засобах масової інформації (провідні кадрові агентства, інтернет портали з працевлаштування тощо), підготовці рекомендаційних листів та характеристик; консультуванні працівника, який підпадає під скорочення, стосовно правильного та актуального позиціонування себе на ринку праці; презентації працівника потенційним роботодавцям; консультації стосовно тенденцій та вимог на ринку праці та трудового законодавства; навчанні новим, актуальним та ефективним прийомам пошуку роботи та одночасній боротьбі зі стресами; тренінгу по проходженню співбесід при прийомі на роботу, в тому числі, акцентування уваги на мову, міміку, жести та відпрацювання прийомів спілкування по телефону; консультуванні працівника стосовно успішного проходження випробувального терміну; психологічної підтримки на будь-якому етапі працевлаштування; навчанні новим методам боротьби зі стресом; розробці індивідуальних планів пошуку роботи та оцінки профілю особистості та визначення особистісного потенціалу кандидата.

В деяких випадках аутплейсмент передбачає навіть певну перекваліфікацію та додаткове навчання персоналу. Це здійснюється у тих випадках, коли працівники, що потрапили під скорочення, мають дуже специфічні навички та дуже обмежені посадові функції, які обумовлені специфікою виробництва, що, в свою чергу, не може гарантувати працевлаштування на підприємствах-аналогах. Тобто, за рахунок навчання та підвищення кваліфікації працівникам пропонується розшири свої знання та вміння, що дасть змогу збільшити перелік потенційних посад.

Поруч з вищеперерахованими мотиваційними функціями аутплейсменту, варто згадати й таку, як зменшення негативного впливу від процесу скорочення, що дозволяє працівникам знівелювати почуття непотрібності, беззахисності та безнадійності, які виникають під час скорочення, або звільнення. В цілому, аутплейсмент дозволяє працівникам відчути свою причетність та потрібність організації. Завдяки такому сучасному інструменту скорочення в системі мотивації, працівники які не підпадають під скорочення, відчувають лояльне, відповідальне та турботливе ставлення керівництва. В свою чергу, працівники які були скороченні через аутплейсмент, не тримають образи на колишнього роботодавця, що дозволяє підтримувати досить ефективні ділові стосунки та бізнес-зв'язки.

Особливої актуальності процес аутплейсменту набуває при злитті, реструктуризації, поглинанні, скороченні бізнесу або просто щоб «попрощатися» з небажаним працівником, але таким чином, щоб він був переконаний, що сам змінив місце роботи.

Варто наголосити, що такий інструмент системи мотивації як аутплейсмент може здійснюватись у чотирьох варіаціях [1, 2, 3]:

- груповий, або масовий аутплейсмент - передбачає допомогу при звільненні групи людей, в тому числі при обмеженому бюджеті,

- індивідуальний - супроводження одного працівника, при скороченні.

- закритий, або конфіденційний - передбачає звільнення одного, зазвичай конкретного працівника, але так, щоб він навіть і не здогадувався про своє звільнення. В більшості випадків такий вид аутплейсменту застосовують до ТОП-менеджерів - пропонують йому пару привабливих варіантів зміни робочого місця, які він з радістю приймає, або представляють все як head-hunting, тобто все виглядає так наче на працівника вийшли інші роботодавці і переманили його в свою організацію.

- відкритий аутплейсмент - являє собою оголошення про скорочення, без всіляких приховувань та відкриту співпрацю між працівниками, роботодавцем та відповідною супроводжуючою компанією.

Ефективність застосування аутплейсменту доводить світовий досвід: 28% звільнених працівників в подальшому отримують роботу з аналогічним розміром оплати праці, 20% працівників відкривають свій власний бізнес, 15% вивільнених працюючих отримують кращу роботу ніж у них була і лише 14% працівників втрачають в заробітній платі [1].

На українському ринку мінімальна вартість таких послуг дорівнює місячному окладу працівника а інколи доходить до 25% від річного фонду оплати праці працівника, все залежить від займаної посади, компетенції, кваліфікації, рівня працівника а також комплексу послуг, які роботодавець збирається замовити.

Найменш вартісними є комплекс послуг для пересічного працівника і становить близько 1 тис. грн., в цей пакет послуг входить лише бесіда з психологом для зняття стресу та орієнтування працівника в процесі пошуку роботи. За 2 тис. грн - 5 тис. грн. працівник уже отримає консультації з відповідними спеціалістами стосовно перспектив, тенденцій та сучасних вимог на ринку праці, здійснюється підготовка до майбутніх співбесід та відбувається супровід працівника протягом всього періоду процесу скорочення.

Аутплейсмент, вартість якого стартує від 10 тис. грн. гарантує працевлаштування працівника. Однак, дороговартісний аутплейсмент застосовують зазвичай для менеджменту та особливо важливих працівників підприємства. Що ж стосується ТОПів та senior менеджерів, то вартість аутплейсменту для них, в середньому, становитиме 15% річного фонду заробітної плати. Аутплейсмент для lower таmiddle менеджменту обійдеться підприємству у 10% їх річного фонду оплати праці. Вартість даної послуги може розраховуватись як для індивідуального аутплейсменту, так і для масового, в той же час, вартість може встановлюватись фіксовано за одного працівника, а може встановлюватись для всієї групи працівників (у разі масового/групового аутплейсменту) [2; 3; 4].

Особливістю застування аутплейсменту в Україні є те що його застосовують зазвичай для керівництва вищої ланки і на підприємствах, які мають іноземні інвестиції, або в міжнародних компаніях, які здійснюють діяльність на території України, а також у великих національний компаніях, які мають досить високі стандарти управління підприємством та ведення бізнесу. звільнення аутплейсмент скорочення мотиваційний

Середня тривалість процесу аутплейсменту триває від 3 до 4 тижнів, однак, в певних, особливо важливих, ситуаціях та залежно від ставлення підприємства до такої ситуації, в деяких випадках аутплейсмент може тривати від 8 до 12 місяців. Проте найбільш оптимальним періодом для індивідуального закритого аутплейсменту є 6 місяців [4, 5].

В Україні найчастіше аутплейсментом займаються кадрові агенції та рекрутенгові компанії. Таку послугу як аутплейсмент пропонують близько 30 компаній, серед них такі як Hudson, Ancor,Total HR Consulting, Navigator, Dopomoga Staffing Company, Консалтинговий Альянс та ін.

Керівництво підприємства, зіштовхнувшись із питанням скорочення працівників повинно зважити всі «за» та «проти» застосування такого способу вивільнення персоналу як аутплейсмент. Для прийняття рішення стосовно аутплейсменту, як сучасного інструменту системи мотивації, запропонована авторська модель прийняття рішення стосовно його впровадження.

Отже, першим кроком оцінки необхідності застосування аутплейсменту, є аналіз масштабу майбутнього скорочення та категорій працівників які під нього потрапляють.

Другим кроком є підрахунок потенційних витрат у вигляді компенсаційних виплат передбачених чинним законодавством, якщо скорочення відбуватиметься звичайним способом.

Третім кроком є дослідження ринку кадрових агентств та рекрутингових компаній, які надають послуги аутплейсменту. З докладним вивченням вартості послуг в різних варіаціях - для групового аутплейсменту, індивідуального, залежно від категорій персоналу та рівня того чи іншого працівника, та закритого типу аутплейсменту.

Четвертим кроком є співставлення витрат пов'язаних з аутплейсментом та витрат які здійснюватимуться у вигляді компенсаційних виплат.

П'ятим кроком є вибір альтернативного рішення про спосіб скорочення. Якщо розмір компенсаційних витрат буде меншим за вартість аутплейсменту, то доцільно було б прийняти рішення про традиційне скорочення. І, навпаки, якщо розмір компенсаційних виплат перевищує витрати пов'язані з аутплейсментом, то більш економічно-обгрунтованим є застосування саме аутплейсменту.

Однак, даний етап може мати певні варіації. Наприклад, якщо для робітничих категорій персоналу більш доцільним буде традиційне скорочення, а для управлінців - аутплейсмент, то керівництво підприємства може поєднати два види вивільнення персоналу.

При цьому, потрібно пам'ятати, що застосування двох кардинально різних видів скорочення для однієї категорії персоналу, по-меншій мірі, є не коректним. Також це може спричинити певні конфліктні ситуації у вже і так стресовому середовищі. Окрім конфліктів, це може призвести до зайвих судових тяганин пов'язаних з лобіюванням інтересів одних працівників та дискримінацією інтересів інших.

Вище згаданою варіацією процес прийняття рішення про скорочення працівників не обмежуються. Може бути така ситуація що для підприємства вигідно та економічно доцільно застосувати різні види аутплейсменту. Наприклад, якщо для робітничих професій доцільно застосувати масовий аутплейсмент, то для лінійних керівників та керівників вищої ланки, навпаки, індивідуальний. Це дасть змогу, зберегти відносну рівність між всіма працівниками за рахунок застосування одного виду скорочення - аутплейсменту.

Поруч з цим, може виникнути ситуація, коли підприємству доцільніше здійснити традиційне скорочення, однак при цьому, виникає необхідність скоротити певних спеціалістів, але так щоб не зіпсувати з ними ділові стосунки, не втратити потрібні бізнес-контакти тощо, актуально здійснити закритий (конфіденційний) аутплейсмент.

Ще однією з можливих ситуацій може така коли суб'єкту господарювання ефективніше провести аутплейсмент, ніж традиційне скорочення. При цьому, для значної більшості можна застосувати відкритий груповий чи відкритий індивідуальний аутплейсмент, але для керівників вищої ланки, яких потрібно також скоротити, але не втратити гарні взаємовідносини доцільно застосувати конфіденційний аутплейсмент.

Однак, варто наголосити на тому, що навіть якщо витрати на компенсаційні виплати будуть меншими за витрати на аутплейсмент все-таки, варто зупинитися саме на аутплейсменті. Тому що він дозволяє зберегти репутацію підприємства та лояльність персоналу. Збитки від втрати таких критеріїв порахувати одночасно із прийняттям рішення про скорочення не можливо, вони проявляються значно пізніше і можуть мати колосальні розміри.

Шостим етапом прийняття рішення про аутплейсмент є уточнення ресурсів здійснення даного інструменту. Тобто досліджуваний прийом скорочення доречно здійснювати не тільки за допомогою зовнішніх спеціалістів (кадрових агентств, рекркутингових холдингів та ін.) а й за рахунок власної служби по роботі з персоналом. Цей спосіб дозолить зменшити витрати на сам процес аутплейсменту, але він також несе відчутне грошове навантаження. Так як, потрібні будуть додаткові кошти на: збільшення оплати праці працівників, які здійснюватимуть дану процедуру; на розміщення резюме у відповідних засобах масової інформації, оплати праці специфічних спеціалістів - психологів; на додаткову техніку - ноутбуки, факси, телефони тощо.

В той же час, для раціонального використання коштів можливо поєднати застосування аутплейсменту за рахунок внутрішніх ресурсів підприємства та скористатися послугами відповідних компаній.

Сьомим етапом прийняття рішення стосовно використання аутплейсменту є безпосередньо процес прийняття рішень через остаточний вибір виду аутплейсмнту та реалізація прийнятого рішення. Який передбачає повідомлення (чи не повідомлення у разі закритого аутплейсменту) про початок процедури скорочення працівникам, але з наголошенням на тому, що працівники не будуть залишені сам-на-сам із своїми проблемами, що підприємство турбується про їх майбутнє. Саме з оголошення працівниками про початок процедури скорочення і починається процес реалізації аутплейсменту.

Важлива пам'ятати, що питання про скорочення штату повинно базуватися лише на економічно обґрунтованій необхідності.

Для більш повного та чіткого розуміння описаних вище етапів моделі прийняття рішення про аутплейсмент доцільно представити їх схематично.

Наочне зображення моделі впровадження аутлейсменту спростить роботу не лише керівництва підприємства, а й допоможе всім задіяним у цьому процесі спеціалістам, адже вона містить прямі рекомендації та чіткий алгоритм прийняття рішення (рис. 1).

Авторська модель впровадження аутплейсменту демонструє, що якщо роботодавець все-таки прийме рішення про традиційний спосіб скорочення персоналу, то модель прийняття рішення про скорочення персоналу включатиме лише шість етапів - з першого до п'ятого без виключень та одразу ж сьомий. Шостий етап для традиційного вивільнення персоналу є просто не актуальним.

В той же час, якщо керівництво підприємства, не зважаючи на підтверджену рівність АВ > КВ, приймає рішення про застосування аутплейсменту, роблячи ставку на підтримку майбутнього позитивного іміджу та теперішньої репутації, усунення ризиків стосовно судових позивів та інших переваг аутплейсменту, то у цьому випадку зберігається та відтворюється всі етапи моделі впровадження аутплейсменту. На представленій моделі процес прийняття рішення про «гуманне» звільнення представлено у вигляді пунктирної лінії (на даний процес вказують червоні позначення). Це дозволяє побачити зв'язок між всіма етапами процесу впровадження «звільнення без страждань».

Рис. 1. Схема прийняття рішення стосовно аутплейсменту як сучасного інструменту системи мотивації

На представленому вище рисунку синім кольором позначено пунктир, який передбачає одночасний та взаємний розгляд трьох видів альтернатив - аутплейсменту та традиційного скорочення в чистому вигляді, та в поєднанні один з одним. Це означає, що на п'ятому етапі прийняття рішення здійснюється паралельна оцінка запропонованих альтернатив.

Висновки з проведеного дослідження. Варто наголосити на тому, що доцільно використовувати аутплейсмент, який буде здійснюватися саме професіоналами. Особливо це стосується дуже масштабних скорочень із великою кількістю вивільненого персоналу, на підприємствах які мають значну розгалуженість в категоріях персоналу і специфічні особливості функціонування. Адже підготовка та розробка самої системи аутплейсменту для великих підприємств потребуватиме, в першу чергу, значних часових витрат (навіть не беремо до уваги термінові фінансові витрати), що за умови прийняття рішення про скорочення просто не допустима розкіш, так як оперативна оптимізація ресурсів та скорочення витрат дає змогу підприємству втриматися на плаву та продовжувати своє функціонування.

Поруч з цим впровадження аутплейсменту виключно за рахунок внутрішніх ресурсів підприємства, або в поєднанні внутрішніх ресурсів підприємства з наданням послуг професійними організаціями буде більш ефективним (порівняно з великим підприємства) для середніх та малих суб'єктів господарювання. Це пояснюється не такою масовістю скорочення та меншою розгалуженістю категорій персоналу та посад.

Анотація

Стаття присвячена дослідженню та вивченню особливостей такого сучасного способу звільнення як аутплейсмент («лояльне скорочення»). Розглянуто види аутплейсменту, визначено їх особливості та описано характерні риси. Визначено переваги застосування аутплейсменту для роботодавця та для працівників. Визначено тривалість здійснення процесу «лояльного скорочення». Описано мотиваційні функції, які здійснює процес аутплейсменту для працівників. Розроблено та запропоновано авторський алгоритм процесу прийняття рішення стосовно аутплейсменту та представлено авторську схему даного процесу. В статті детально описано етапи прийняття рішення відносно вибору між традиційнім скороченням та аутплейсментом. В роботі розглядається можливість впровадження таких типів аутплейсменту як: груповий (масовий), індивідуальний, закритий (конфіденційний) та відкритий. Як кожен окремо, так і в поєднанні один з одним.

Ключові слова: скорочення, звільнення, аутплейсмент, «лояльне скорочення», інструмент системи мотивації.

The article is devoted to researching and studying of the features of such modern way of dismissal as outplacement («loyalty reduction»). The outplacement types are considered, their features are defined and their characteristics are described. The advantages of outplacement application to the employer and employee are designated. We describe the motivational functions that the outplacement implements for the employees. The author developed the algorithm of decision- making process regarding the outplacement and presents the author's scheme of this process.

The article details the stages of decision making relatively the choice between traditional dismissal and outplacement. Besides different possible variants of the scenarios are presented and described.

We consider the possibility of implementing such types of outplacement as group (mass), individual, private (confidential) and opened. Both separately and in combination with each other.

The duration of a process "loyal reduction is determined. And it is found that the average length of outplacement process takes from 3 to 4 weeks, however in some especially important situations and depending on attitudes toward this situation in some cases outplacement can last from 8 to 12 months. However, the optimal period for individual closed outplacement is 6 months.

It is indicated that it is advisable to use outplacement, which will be just professional. This especially applies to very large-scale emission of a large number of redundant personnel in the enterprises that have significant branching in the terms of personnel and specific features of functioning. Because training and development of the outplacement system for large enterprises require, above all, spending considerable time (not even taking into account the urgent financial costs) and it is not acceptable luxury provided that the decision to reduce, as operational optimization of resources and reduce costs allows the company to stay afloat and continue to function.

Along with this introduction of outplacement entirely by internal resources of the enterprise, or a combination of internal resources company with services professional organizations will be more effective (compared to large enterprises) for small and medium businesses. This is not such a massive reduction and less branching categories of personnel and positions.

Keywords: reduce, release, outplacement, «loyalty reduction», tool of motivation system.

Размещено на Allbest.ru