Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Частное образовательное учреждение высшего образования

Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики

Институт экономики, менеджмента и информационных технологий

Кафедра экономической теории и экономики предпринимательства

Контрольная работа

По дисциплине

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сервиса

Санкт-Петербург - 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Сущность и значение оценивания персонала
• 2. Современные методы оценки персонала
• 3. Зарубежный опыт оценки персонала
• 4. Эффективные методы оценки персонала
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В качестве средства решения этих задач всегда рассматриваются и часто используются методы ассессмент-менеджмента (оценочного центра), будь-то классический групповой ассессмент, или индивидуальный ассессмент, или ассессмент-центр для развития персонала. Множество предприятий в немецкоязычных странах используют ассессмент-менеджмент. Ассессмент-центр представляет собой диагностический метод, который очень широко используется и еще четко не определены все сферы его применения. В основном к этому методу проявляют интерес сотрудники предприятий, которые отвечают за персонал, принимают кадровые решения, и те, кого эти решения касаются. Принимают ли они метод ассессмент-менеджмента или нет, в основном зависит от того, как ассессмент-центр проводится.

Ассессмент-менеджмент является диагностическим методом, для использования которых требуется тонкое чутье и know-how, однако доход от них при рациональном использовании значительно превышает затраты.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Целью работы является выявление эффективных методов оценки персонала на предприятии, исследование.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

· Определить сущность и значение оценки персонала.

· Определить наиболее распространенные методы оценки персонала.

· Проанализировать зарубежный опыт оценки персонала.

· Выявить эффективные методы оценки персонала.

Предмет исследования: организация оценки персонала на предприятии и методические подходы по оценке эффективности её функционирования.

1. Сущность и значение оценивания персонала

Оценка персонала - это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям.

В результате оценки происходит накопление информации, необходимой для управления людьми.

Оценка персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель состоит в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека будет оценена в соответствии с его ожиданиями.

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную - улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности - текущей и перспективной.

При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений.

Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении.

Предприятие может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое воздействие на стиль и результаты оценки (табл. 1.1):

Таблица 1.1

Процедуры проведения оценки на предприятии

Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер. Таким образом, это требует увязки всех элементов системы оценки в процесс управления персоналом.

На рис. 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности персонала.

Значение оценки работы персонала становится понятным только в контексте кадровой политики, проводимой предприятием. Оказывается трудно отделить какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом предприятия. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждым конкретным предприятием в процессе управления персоналом.

Рисунок 1 - Основные элементы процесса оценки персонала

Критерии оценки на предприятии должны устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ на каждом рабочем месте.

Критерии оценки персонала можно сгруппировать в:

1. критерии оценки результатов работы: эффективность, профессиональное мастерство, соблюдение сроков; почасовой выработка; использование рабочего времени; внимательность технологическая дисциплина; ритмичность работы, частота ошибок, скорость распознавания ошибок и т.д.;

2. критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени, структура затрат времени на выполнение рабочего задания и культура рабочего места; трудовая дисциплина; добросовестность; личная инициатива; деловитость, готовность принимать самостоятельные решения, повышать квалификацию; загруженность работой; передачи профессиональных знаний, готовность помогать коллегам; бережное отношение к средствам производства.

Для персонала управления в зависимости от требований применяются другие критерии, чем для сотрудников. Критерии поведения и результатов труда: профессиональная квалификация, применение опыта и навыков, знаний, самостоятельность, инициатива, способность к анализу, поиск решений, надежность выполнения работы; целесообразность методов работы; выносливость, нагрузка и стабильность, ориентация на результат, сотрудничество.

Критерии руководства: определение целей, коммуникабельность, мотивация сотрудников, их использования, содействие им, информирование сотрудников.

Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая используется на предприятии в той или иной модификации.

Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретным предприятием в общей системе кадрового менеджмента.

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

2. Современные методы оценки персонала

Современная практика оценки персонала имеет в своем арсенале большое количество методов оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.

Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., классифицируют их по некоторым признакам. Так, по форме выражения конечного результата выделяются описательные, количественные и комбинированные методы. При описательных методах оценка подается в текстовой форме, при количественных и комбинированных используются шкалы оценок, позволяющие количественно измерить различные уровни выполнения работ на предприятии.

По инструментам оценки различают прогностический метод, информационной базой которого является результат обследований, интервью, собеседований; практический метод, опирающийся на оценку результатов практической деятельности работника; имитационный метод, когда работник оценивается по своему поведению в условиях конкретной ситуации (в учебном процессе - кейс-метод).

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., выделили следующие:

· оценка потенциала работника;

· деловая оценка персонала в процессе трудовой деятельности может осуществляться следующими методами: методы индивидуальной оценки и групповой оценки.

Инструментарий системы оценки персонала сформировался под влиянием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности на основе определенных методов.

Методы оценки персонала должны соответствовать структуре предприятия, характеру деятельности персонала, целям оценки, быть простыми и понятными; включать 5-6 количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

Крушельницкая О.В., Мельничук Д.П., методы оценки персонала делят на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельного работника и основываются на субъективной оценке руководителя или коллег.

Традиционные методы эффективны в крупных иерархических предприятиях, которые работают в условиях достаточно стабильной внешней среды. Их недостатками является то, что оценка дается отдельному работнику без учета целей предприятия, основывается на оценке руководителя, при полном игнорировании мнения коллег по работе, подчиненных, клиентов и т.д.; ориентируется на прошлое (достигнутые результаты) и не учитываются долгосрочные перспективы развития предприятия и работника.

Нетрадиционные методы - рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, коллектив) и ставят акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всего предприятия, и не учитывается не только успешное выполнение сегодняшних функций, но и способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и знаний.

В целевых, плановых и оперативных оценках существующие методы объединяют в три группы: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов относят методы биографического описания, деловой характеристики, специальной устной характеристики, эталона, а также метод обсуждения. В группу количественных методов относят все методы с количественной оценкой уровня качеств работника. Комбинированные методы - это методы экспертной оценки, тестирования.

Федулова Л.И. считает, что методы оценки персонала необходимо делить на методы индивидуальной и методы групповой оценки:

К методам индивидуальной оценки относятся:

1. оценочная анкета, представляет собой стандартизированный набор вопросов;

2. сравнительная анкета, содержащая перечень действий правильного и неправильного поведения работника на рабочем месте;

3. анкета заданного выбора, которая представляет собой перечень основных характеристик поведения человека, размещенный по шкале важности;

4. шкала рейтинга поведенческих установок, описывает поведение в решающих ситуациях профессиональной деятельности;

5. описательный метод оценки, при котором отмечаются преимущества и недостатки человека, за которым ведется наблюдение.

Методы групповой оценки дают возможность сравнивать эффективность работы персонала внутри группы и сравнивать работников между собой. Различают:

1. метод классификации, предусматривает размещение работников от лучшего к худшему;

2. метод альтернативной классификации, когда выбирается один лучший и один худший;

3. метод сравнения в парах, когда сравниваются исполнители работ в специально созданных парах и фиксируется количество случаев, когда работник был лучшим в своей паре;

4. метод заданного распределения, при котором человек, который оценивает, должен оценивать работников в пределах заранее заданного распределения оценок.

3. Зарубежный опыт оценки персонала

кадровый оценивание квалификация зарубежный ассессмент

В зарубежных организациях функции по проведению оценки кадров распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами. Кадровые службы, исходя из корпоративной политики, разрабатывают процедуры их практического использования. Кадровики помогают внедрять систему оценок, разрабатывают программы обучения, проводят опросы, организуют хранение всей информации в банках данных. Фактическая и оценочная информация, собираемая на многих фирмах по широкой программе, представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчета потребностей в дополнительном персонале, прогнозирования программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей, безусловно, оплаты труда сотрудников. В разных организациях акцент делается в зависимости от кадровой политики на те или иные проблемы.

Решающая роль в оценке персонала принадлежит непосредственно начальнику, который хорошо знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, применение мер поощрений и наказаний, за их обучение и развитие.

В большинстве предприятий оценка и аттестация проводятся ежегодно, особенно когда применяются упрощенные процедуры оценки. Многие предприятия требуют от своих руководителей обязательного текущего контроля за деятельностью подчиненных, проведение формальных собеседований и обсуждение результатов работы в промежутках между ежегодными формальными оценками. Особенно тщательно осуществляется контроль за новыми, принятыми на работу, и на тех, которые получили новое назначение.

Оценка персонала проводится по итогам полугодия (в связи с выплатой премии), по итогам года (при очередном повышении заработной платы), в долгосрочной перспективе (с учетом итогов оперативной оценки). Ключевой критерий оценки - не индивидуальный конечный результат, а усердие работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы. Особое внимание уделяется социальному вкладу работника в функционирование трудового коллектива. Индивидуальная оценка работников осуществляется непосредственным руководителем. Материалы оценки поступают в отделение управления человеческими ресурсами, которое корректирует их в масштабах фирмы, не допуская заниженных или завышенных индивидуальных оценок, результаты фиксируются в личном деле работника. Они используются для планирования его индивидуального роста и повышения квалификации. Тщательно соблюдается принцип конфиденциальности оценки. Лишь в немногих фирмах в порядке нововведения применяется система обратной связи, предусматривает обсуждение с работником итогов оценки.

Международная практика выделяет следующие основные методы оценки персонала:

1. Assessment Сenter - это технология оценки персонала, широко используемая в мире. Начиная с 1960 года большинство американских корпорации (например, «IBM», «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс») создали собственные центры оценки персонала.

Департамент труда и занятости США определяют ассессмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Assessment Center - это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого, для выявления имеющихся у него профессионально важных качеств.

2. Management by Objectives (МВО) - управление по целям, появился в 1960-1970-х годах в США. Оценка методом MBO позволяет оценить личные достижения каждого сотрудника за определенный период времени, обычно за год. Данный метод применяется при текущей оценке результатов труда работника и при переводе сотрудника на новую должность.

При проведении оценки методом MBO руководитель и сотрудник в начале отчетного периода составляют список задач, выполнение которых оценивается в конце отчетного периода. Отчетный период, как правило, совпадает с финансовым годом. В идеале, система оценки должна охватывать все должности на предприятии - от рядового сотрудника до топ-менеджеров.

3. Метод KPI (key performance indicators). В некоторых странах (Япония, Корея, Сингапур, Малайзия, Гонконг, Англия, Германия, США, в последние годы Бразилия) концепции KPI и общего руководства качеством подняты на уровень национальной идеи.

KPI - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всего предприятия. Цель системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение поставленных перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

4. Метод «360 градусов»

Оценка по методу «360 градусов» - это оценка сотрудника предприятия на основе его поведения в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых качеств. Данные получают путем опроса самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, подчиненных, а в отдельных случаях и клиентов оцениваемого. Основная цель обратной связи 360° - предоставить сотруднику систематизированную информацию об оценке уровня развития компетенций.

Зарубежные предприятия (США, Япония) имеют достаточно большой опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.

В некоторых системах каждому работнику присваивается (секретно) код его «ценности для фирмы» по пятибалльной системе. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях в США - центральный элемент всей кадровой политики в отношении них.

Оценка индивидуальных результатов деятельности используется комплексно и служит для установления размера оплаты и премирования работника, определения его соответствия занимаемой должности и целесообразности или повышения перемещения, выявление недостатков в организации труда работника и в его использовании, а также для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки. Практическое внедрение такого подхода предполагает наличие четко сформулированных критериев качеств индивидуальной работы руководителя или специалиста.

Оценка кадров на предприятиях Японии характеризуется несколькими особенностями, связанными с философией производства, которая основывается на приоритетах персонала, как может проявить и закрепить свои способности каждый работник. В связи с этим одним из обязательных факторов оценки персонала является необходимость полной оценки результатов его труда, способностей, характера, способности к определенному виду деятельности. Справедливая оценка по этим параметрам служит основой для решения вопросов управления карьерой персонала, что в свою очередь имеет важное значение для мотивации работников. Второй особенностью является достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой и премированием.

Третьей особенностью оценки кадров на японских предприятиях является ее регулярность, обязательность для всех, что создает нормальный психологический климат в коллективе. Документальным основанием оценки является оценочные листы или карточки оценки кадров.

Японский опыт оценки позволяет правильно использовать кадровый потенциал, приводит к рациональной текучести персонала и продвижении по службе по объективным критериям.

Таким образом, опыт зарубежных предприятий Японии показывает, что его внедрение на предприятиях Украины невозможен, в основном это связано с философией производства, однако опыт предприятий США при оценке персонала уже применяется некоторыми предприятиями в нашей стране, также используются распространенные зарубежные методы оценки персонала.

4. Эффективные методы оценки персонала

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

1. Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки - профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента. Проводится аттестация периодически -- один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.

2. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа: Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций. Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей. Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника -- интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками. Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.

3. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные -- его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.

4. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.

5. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка -- это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.

6. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны - оценивающую и оцениваемую.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. На предприятиях Украины для оценки персонала все еще характерны не комплексность; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в Украине систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки. Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала, расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы, расширение круга оценщиков, в качестве которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные.

Периодическое оценивания позволяет определить, является ценным данный работник на предприятии; обосновать целесообразность повышения оплаты; оценить эффективность работы службы персонала.

В данной работе я изучила понятие ассессмента, сущность и значение оценивания персонала, узнала процедуру проведения оценки на предприятиях, основные и современные методы оценки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. - 200 с.

2. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. - М.:«МИЭМП», 2014. - 120 с.

3. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». - М: Эксмо. - 2013. - 105 с.

4. Неплюева А. Assessment Center: технология оценки и развития персонала / А. Неплюева // Справочник кадровика. - 2014. - №1. - С. 90-92.

5. Питерс Т., Уотермен Р.В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2017. - 423 с.

6. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? / И.М. Суханова // Кадровые решения. - М., 2013. - №9.

7. Стрельникова Л. Аттестация от «А» до «Я» / Менеджер по персоналу. - 2016. - №1. - С. 46-51.

8. Уорд П. Метод 360 градусов: пер. с англ. / П. Уорд. - М: HIPPO Publishing, 2016. - 352 с.

9. Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс

10. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс.

11. Сорока В.А. Оценка персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс.

Размещено на allbest.ru