Совершенствование корпоративной культуры организации посредством вовлечения персонала в инновационную деятельность

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ ВОВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Капаева Дарья Витальевна

Для каждой организации сотрудник выступает в качестве источника идей и способствует их активной реализации. Поэтому главным условием существования любой организации является наличие коллектива сотрудников. Но только сплоченный коллектив, находящийся под контролем руководителя и обладающий профессиональными навыками, может привести организацию к достижению целей. Следовательно, в основе процесса формирования сильной и успешной организации, в независимости от направления деятельности, прежде всего, лежит стабильная и развивающаяся корпоративная культура. Она оказывает влияние на эффективность функционирования организации и позволяет решать ряд проблем, возникающих в процессе ее деятельности. Каждую организацию требуется определить в качестве сложной системы, в которой основой жизненного потенциала является корпоративная культура. С помощью норм, правил и традиций корпоративной культуры не только отличают одну организацию от другой, но и предопределяют успешность ее функционирования.

В свою очередь процесс совершенствования корпоративной культуры напрямую зависит от участия сотрудников в инновационной деятельности и их стремлении к нововведениям.

Целью корпоративной культуры организации является достижение высоких результатов с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения уважения сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников ответственного отношения к выполняемой работе и осознания того, что от качества работы каждого зависит инновационное развитие осуществляемой деятельности. Следование данным ценностям способствует повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности организации в целом.

Инновация (нововведение) - это внедренное (а, следовательно, практически необходимое и используемое) новшество, которое обеспечивает качественный рост эффективности процессов, продукции или обновление действующей системы, востребованных на рынке [5, с. 12]. В системе маркетинга инновация определяется как введение нового или значительно улучшенного продукта (товара, услуги) в употребление или улучшение процесса производства, а также внедрение нового метода продаж или организационного метода в деловой практике, улучшение системы организации рабочих мест, внешних связей с потребителями (пользователями, деловыми партнерами) [4, с. 63].

Корпоративная культура организации может быть консервативной, либо инновационной; в первом случае она не стремиться применять инновации и отвергает их необходимость, в другом - благоприятствует их внедрению, способствует участию персонала в инновационной деятельности [9, с. 51].

Активное внедрение инноваций в деятельность организации поддерживает её стабильную работу в нестабильных условиях внешней среды и в конкурентной среде. Поэтому в корпоративной культуре, соответствующей высокому уровню сплочённости коллектива, руководству следует постоянно заботиться о принятии и использовании инноваций, но особенно для подготовки крупных изменений (например, корректировка структуры организации, расширение деятельности, запуск новой продукции), чтобы изменения были успешными.

Инновационная деятельность в рамках корпоративной культуры определяется системой распространенных в организации норм и ценностей, с помощью которой обеспечивается высокий уровень восприятия, инициации и реализации сотрудниками инноваций [7, с. 65].

Эффективность инновационной деятельности является одной из ключевых характеристик управления организацией, прямое влияние на корпоративную культуру оказывает такая ее составляющая как интеллектуальный капитал и стремление работников к повышению профессиональных навыков и квалификации [3, с. 81].

При этом нужно обозначить следующее: осуществление инновационной деятельности не означает направление на техническое обновление материальной продукции и расширение линейки выпускаемых товаров (это в основном относится к производственным предприятиям). Участие персонала в нововведениях направлено на развитие деятельности организации, когда коллектив предлагает повысить качество продаваемых товаров, и находит новые рынки сбыта (в сфере торговли), разрабатывает новые услуги и предложения для привлечения клиентов и поддержания их интереса к организации.

В среде корпоративной культуры организации сосредоточена основа, в которой происходит профессиональная деятельность персонала и в нормах и правилах которой выражаются приоритеты её развития. Но если смотреть с другой стороны, то сотрудники являются не только носителями, но и активно формируют корпоративную культуру организации, и от их стремлений зависит совершенствование ее основных характеристик и параметров [12, с. 58].

Когда в организации определена чёткая инновационная стратегия, то менеджеры по управлению персоналом могут влиять на ситуацию, чтобы она приносила пользу руководству и становилась выгодной для работников. К основному рычагу влияния на сотрудников и их группы относится корпоративная культура. В инновационной корпоративной культуре для персонала свойственно быстрое принятие инноваций и генерация идей [2, с. 31].

В организации перед серьезными преобразованиями необходимо установить уровень восприимчивости сотрудников к инновациям. Для этого составляется анкета, в которой сотрудники должны высказать свое мнение относительно предлагаемых утверждений, которые описывают конкретные планируемые руководством перемены и инновационной стороны деятельности организации [6, с. 172]. В том случае, когда сотрудники готовы укреплять и развивать корпоративную культуру путем инновационных инструментов, они подтверждают следующие направления:

- результативное участие в инновационной деятельности организации;

- прохождение обучения для последующей работы на новом оборудовании;

- готовность к вкладыванию усилий и профессионального опыта для выпуска более качественной продукции;

- выдвижение эффективных и оцененных предложений, помогающих обновлению предлагаемых услуг для клиентов;

- стремление к развитию с целью получения возможности карьерного роста и оценки со стороны руководства организации;

- готовности к внедрению в практическую деятельность разработанных инноваций и принятие риска;

- отношение к неудачи и возникающим сложностям как возможности для обучения и усовершенствования.

Совершенствование корпоративной культуры должно проводиться в области поддержания инновационных ценностей, которые концентрируют внимание руководителя организации на обеспечении поощрения и вдохновения инноваторов. В качестве основного мотивационного фактора выступает стремление сотрудника получить признание со стороны коллег и руководителя организации, который при этом должен тщательно выбирать сотрудников, занимающихся формированием корпоративных инновационных ценностей. Для снижения ощущения неопределенности у сотрудников необходимо обеспечить создание открытой атмосферы обсуждения происходящих перемен. В случае успешного внедрения инноваций в деятельность организации все участники процесса должны получить материальное и моральное поощрение [10, с. 32].

Участие персонала в инновационной деятельности помогает укреплению и развитию корпоративной культуры организации, а также повышает её готовность к инновациям, что является обязательной составляющей увеличения уровня её стабильности в конкурентной среде, формируемой участниками рынка (компаниями), потребителями и клиентами.

персонал инновационный корпоративный культура

Библиографический список

1. Аксакова Н.В. Культура корпоративных стандартов // Управление персоналом. - 2015. - №6. - С.23-26.

2. Бондаренко В.В., Шабанов Ю.М. Управление формированием инновационной среды в корпоративной культуре организации // Известия ПГПУ. - 2014. - №27. - С.30-36.

3. Главчанский В. Первакова Е. Корпоративная культура как выражение интеллектуального и социального капитала организации // Социальная политика и социальное партнерство. - 2014. - №3. - С.81-93.

4. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент: учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. - 374 с.

5. Кожухар В.М. Инновационный менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 328 с.

6. Краснорядцева О.М. Диагностические возможности опросника «Психологическая готовность к инновационной деятельности» // Сибирский Психологический журнал. - 2012. - №40. - С.164-178.

7. Кузнецов Б.Т., Кузнецов А.Б. Инновационный менеджмент: учебное пособие. - М.: Проспект, 2015. - 364 с.

8. Ляпина С.В., Первакова Е.Е., Снесарева Е.В. Корпоративная культура и инновации в компании // Инновации. - 2014. - №12. - С.47-59.

9. Макашева Н.П. Инновационный менеджмент: учебно-методическое пособие. - М.: КНОРУС, 2015. - 236 с.

10. Михайлов Ф.Т. Инновационная культура организации и творческие способности персонала // Инновации. - 2012. - №4. - С.29-35.

11. Михальченко Е.В., Шевелев Г.Е. Особенности корпоративной культуры государственных учреждений // Институт корпоративной культуры. - 2015. - №4. - С.23-31.

Размещено на Allbest.ru