Організаційна структура управління АТ "ВО "Конті"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджменту та публічного управління

Комплексне практичне індивідуальне завдання

На основі АТ «ВО «Конті»

З дисципліни «Адміністративний менеджмент»

Підготував: студент групи МЕН - 42

Зінько Михайло Сергійович

Тернопіль - 2017



Завдання 1. Соціально-економічна характеристика АТ «ВО Конті»

Компанія «Конті» була заснована в 1997 році як закрите акціонерне товариство із найменуванням «Виробниче об'єднання «Київ-Конті». До складу підприємства на той момент входила одна кондитерська фабрика - Костянтинівська, з традиційним асортиментом цукерок, печива, карамелі та драже.

У 1999 році виробництво було розширене за рахунок купівлі Горлівської кондитерської фабрики, яка спеціалізується на випуску різних видів печення. В 2001 році до складу компанії приєдналась Донецька кондитерська фабрика, яка після модернізації стала сучасним інноваційним підприємством Компанії «Конті». Із 2004 року Компанія виходить на російський ринок за рахунок придбання Курської кондитерської фабрики.

Поєднавши виробництво в Українi і Росiї було створено Групу «Контi», до складу якої входять Приватне акціонерне товариство «Виробниче об'єднання «Конті» в Українi й ЗАТ «Конті-Рус» у Росiї. Зараз Група «Конті» входить у трійку провідних виробників кондитерського ринку Східної Європи .

В результаті змін, які відбулися за 15 років існування компанії, на цей день сформувалась могутня виробнича структура.

Компанія має значні виробничі потужності на території України. Всі фабрики спеціалізуються на виробленні певного ряду товарних позицій, що дарує можливість компанії більш ефективно організувати свою діяльність. компанія має значні виробничі потужності на території України. Кожна фабрика спеціалізується на виробленні визначеного ряду товарних позицій, що дає можливість компанії більш ефективно організувати свою діяльність.

кадровий управлінський організаційний відповідальність

Завдання 2. Характеристика установчих документів АТ «ВО Конті»

Підприємство є акціонерним товариством і має право від свого імені укладати договори, набувати майнових та особистих немайнових прав та нести обов'язки, пов'язані з його діяльністю бути позивачем та відповідачем у суді і виступати від свого імені. Підприємство набуває прав юридичної особи з дня його державної реєстрації, яка здійснюється у порядку передбаченому чинним законодавством України.

Підприємство має свій самостійний баланс, поточні і інші, включаючи валютний, рахунки в установах банків, печатку з своїм найменуванням, кутовий та інші штампи, знак для товарів і послуг та інші реквізити.

Здійснює свою діяльність згідно з Статутом, Цивільним кодексом України, Господарським кодексом України та іншими нормативними актами України.

Основні законодавчі і нормативні документи, які регулюють роботу компанії «Конті»: статут підприємства, торговий патент, установчий договір, а нормативні документи це: правила продажу непродовольчих товарів, посадові інструкції, технічні умови, книга скарг та пропозицій .

Компанія «Конті» в своїй діяльності керується, перш за все, нормами, встановленими наступними нормативними документами: Конституцією України (зокрема, ст. 3, 21, 22, 23, 24, 27, 28, 29, 30, 34, 35, 36, 37, 41, 43, 44, 45, що стосуються прав людини); загальною декларацією прав людини ООН; Політика Групи даної компанії базується на дотриманні всіх діючих законодавчих норм та постанов уряду України, а також норм поведінки всередині компанії корпоративної етики. Компанія дотримується цих норм як при наймі персоналу, так і при проведенні своєї діяльності. Діяльність компанії здійснюється на засадах беззастережної репутації, поваги до інших культур, гідності та прав людини.

До нормативних актів, що регламентуються організацією взаємодії і повноважень та відповідальність на підприємстві, відносяться положення про структурні підрозділи та посадові інструкції працівників.

Положення про структурний підрозділ відображають правові питання взаємовідносин кожного структурного підрозділу з іншими ланками.

Основні функції структурних підрозділів, межі компетентності їх менеджерів визначає перший керівник підприємства.

Правильно розроблені положення сприяють поліпшенню організації управління, підвищенню ефективності праці управлінського персоналу, укріпленню дисципліни, опрацюванню більш якісних управлінських рішень.

Положення затверджуються керівником підприємства або його заступником відповідно до встановленого між ними розподілу функцій. Підготовку та затвердження положень, тобто введення їх в дію, доцільно здійснювати одночасно для всіх підрозділів або згідно із графіком.

Положення про підрозділ, як правило, має такі розділи: загальні положення; функції підрозділу; права; відповідальність підрозділу; відносини із іншими підрозділами.

Не менш важливим нормативним актом, який регламентує організацію взаємодії та повноважень всередині структурного підрозділу, є посадові інструкції.

Посадова інструкція -- організаційно-розпорядчий документ, що регламентує роботу виконавця та визначає його компетенцію; її наявність -- необхідна передумова раціональної організації праці.

Завдання 3. Внутрішня побудова організації

Компанiя "Конті" вiдома на ринку України й країн СНД iз 1997 року. До лютого 2006 року компанiя називалася " Київ-Конті".

З 2004 року компанiя виходить на мiжнародний рiвень, об'єднавши виробництво в Українi й Росiї, i утворить Групу "Конті", у складi якої ЗАТ "ВО"Конті" в Українi й ЗАТ "Кондитер - Курськ" у Росiї.

У складi групи 4 фабрики: - 3 в Українi (Донецька, Костянтинiвська, Горлiвська) i 1 у Росiї (Курська):

o Костянтинiвська (у складi компанiї з 1997 р.);

o Горлiвська (у складi компанiї з 1999 р.);

o Донецька (у складi компанiї з 2001 р.);

o Курська (у складi компанiї з 2004 р.).

Поєднавши виробництво в Українi та Росiї було створено Групу «Контi», до складу якої входять Приватне акціонерне товариство «Виробниче об'єднання «Конті» в Українi та ЗАТ «Конті-Рус» в Росiї. Зараз Група «Конті» входить в трійку провідних виробників кондитерського ринку Східної Європи.

В результаті змін, що відбулися за 15 років існування компанії, на сьогоднішній день сформувалась потужна виробнича структура, що представлена на рисунку 3.1.

Рисунок 3.1. - Виробнича структура Групи «Конті»

З наведеного вище рисунку видно, що компанія має значні виробничі потужності на території України. Кожна фабрика спеціалізується на виробленні визначеного ряду товарних позицій, що дає можливість компанії більш ефективно організувати свою діяльність. Компанії також належить Курська КФ, у 2010 році відкрито Нову Фабрику та у 2011 році запущено потужний виробничо-адміністративний комплекс в Курську, що полегшує розширення присутності на російському ринку, особливо в умовах невизначеності подальших зовнішньоекономічних відносин з України з Росією та підвищення митних ставок на ввіз кондитерської продукції в Росію.

Для ефективного управління діяльністю компанії «Конті» сформовано організаційну структуру (див. рис. 3.2), яка відповідає нормам українського законодавства й забезпечує розподіл повноважень органів управління в реалізації стратегії компанії.



Рисунок 3.2 - Загальна організаційна структура управління АТ «ВО «Конті»

З наведеної вище структури бачимо, що вищим органом органом управління АТ «ВО «Конті» є Загальні збори акціонерів. В функції Наглядової Ради входить захист інтересів акціонерів, питання стратегічного управляння та контролю за діяльність Виконавчого органу. Члени Наглядової Ради, у тому числі її Голова призначаються Загальними зборами акціонерів та є їм підзвітними. В коло питань Виконавчого органу входить оперативне управляння діяльністю компанії. Генеральний директор, що входить до складу Виконавчого органу здійснює керівництво поточною діяльністю компанії, виробляє політику з метою збереження та збільшення прибутковості та конкурентоздатності компанії. Генеральний директор створює на власний розсуд організаційну структуру компанії з Департаментів, відділів та підрозділів, призначає керівників даних органів правління та Генеральний директор є підконтрольними та підзвітними Наглядовій Раді та Зборам акціонерів. В організаційну структуру АТ «ВО «Конті» входить ряд підрозділів, між якими розподілені відповідні операційні функції. У всіх структурних підрозділах групи працює біля 10 тис. співробітників, з них 5,5 тис. в Україні. Кадрова програма компанії, спрямована на забезпечення високого рiвня кваліфікації її працiвникiв. [4].

З рис. 3.2. видно, що тип організаційної структури АТ « ВО Конті» є лінійно - функціональний.

Даний тип повинен усувати недоліки які виникають при лінійній і функціональній структурі управління. Тут функціональні ланки прямо не впливають на виконавців, вони готують рішення для лінійного керівника, який здійснює прямий адміністративний вплив на виконавців. Передбачається, що лінійному керівнику у виробленні конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів допомагає спеціальний апарат, який складається з функціональних підрозділів (відділів, груп, бюро).

У даній структурі має перевагу лінійна організація, але чим вищий рівень управління, тим більшу роль відіграє функціональне управління.

Функціональні служби здійснюють всю технічну підготовку виробництва, готують варіанти вирішення питань, пов'язаних з керівництвом процесом виробництва, звільняють лінійних керівників від планування, фінансових розрахунків.

Комбіновані структури забезпечують такий розподіл праці при якому лінійні ланки управління повинні приймати рішення та контролювати, а функціональні - консультувати, інформувати, організовувати, планувати.

Основні переваги лінійно - функціонального типу організаційної структури:

- швидка реалізація управлінських рішень;

- висока спеціалізація, що призводить до підвищення ефективності роботи функціональних служб;

- існує можливість маневрування ресурсами;

- висока компетентність спеціалістів, які відповідають за здійснення конкретних функцій;

- відповідність структури до стратегії;

- поєднання принципу спеціалізації управління з принципом єдності керівництва.

Основні недоліки лінійно - функціонального типу організаційної структури:

- ускладнені службові зв'язки;

- неефективність в умовах частих змін технології виробництва;

- незручність у випадках частого оновлення номенклатури продукції;

- уповільнення процесу підготовки та прийняття рішення;

- відсутність необхідної злагодженості в роботі функціональних підрозділів підприємства;

- не завжди є гнучкими при вирішенні нових завдань;

- ускладнена міжфункціональна координація діяльності з впровадженням нових програм;

- ускладнена реалізація внутрівиробничих конструкторських, технологічних новинок без залучення керівників вищої ланки;

- надмірний розвиток системи взаємодії по вертикалі.

Субординаційні зв'язки пов'язані з упорядкуванням зверху вниз, від керуючого до керованого і можуть передбачати:

- виключну компетенцію вищого за організаційно-правовим статусом органу щодо органу, нижчого за статусом;

- безпосереднє і пряме лінійне підпорядкування;

- функціональне або методичне підпорядкування;

- право затвердження проекту рішення;

- підконтрольність;

- підзвітність.

Реординаційні зв'язки означають управління знизу вверх, від керованого до керуючого і передбачають:

- певну самостійність нижчого за організаційно-правовим статусом органу;

- право законодавчої, а також нормотворчої ініціативи;

- право планово-бюджетної ініціативи;

- право структурно-штатної ініціативи;

- право подання для призначення на посаду;

- право брати участь у підготовці рішень органу вищого за організаційно-правовим статусом;

- право на консультативне погодження з ним підготовленого вищим органом проекту рішення;

- право і обов'язок не виконувати незаконний, особливо злочинний наказ.

Координаційні зв'язки - це упорядкування на одному рівні між декількома суб'єктами, які хоча можуть знаходитись і на різних рівнях ієрархічно організованої системи управління. Координаційні зв'язки базуються на взаємній зацікавленості органів державної влади в узгодженні своїх управлінських впливів або на один і той же об'єкт, або на різні об'єкти і можуть передбачати:

- створення й функціонування спеціальних координаційних органів управління;

- проведення координаційних нарад;

- регулярний обмін інформацією, насамперед плановою і обліковою;

- прийняття одночасних спільних рішень.

Вертикальні зв'язки з'єднують ієрархічні рівні в організації та її частинах. Вони формалізуються в процесі проектування організації, діють постійно і зображуються на всіх можливих схемах, відображаючи розподіл повноважень або вказуючи на те, "хто є хто" в організаційній ієрархії. Дані зв'язку служать каналами передачі розпорядчої і звітної інформації, створюючи тим самим стабільність в організації.

Горизонтальні зв'язки - це зв'язки між двома або більш рівними за положенням в ієрархії або статусом частинами або членами організації. Їх головне призначення - сприяти найбільш ефективній взаємодії частин організації при вирішенні виникаючих між ними проблем. Вони допомагають зміцнювати вертикальні зв'язки і роблять організацію в цілому більш стійкою при різних зовнішніх і внутрішніх змінах. Горизонтальні зв'язки створюють ряд важливих переваг. Вони економлять час, підвищують якість взаємодії, розвивають у керівників самостійність, ініціативність, вмотивованість, послаблюють боязнь ризику.

Завдання 4. Визначення змісту робіт згідно рівнів управління

Керує Константинівською кондитерською фабрикою АТ «ВО Конті» - генеральний директор. Його діяльність зумовлена ??цілями і стратегіями розвитку підприємства в цілому. На цьому рівні реалізується велика частина зовнішніх зв'язків. Директор організовує всю роботу підприємства і несе повну відповідальність за його стану і діяльність перед державою і трудовим колективом. Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази по підприємству, відповідно до трудового законодавства приймає та звільняє працівників, застосовує заходи заохочення і накладає стягнення на працівників підприємства.

Керівники функціональних підрозділів (з фінансів, персоналу, виробництва) не віддають розпоряджень безпосередньо виробничим підрозділам, хоча їх вплив на здійснення виробничої діяльності безсумнівна. Вони вирішують завдання, що випливають з функціональної специфіки. Такими є головний інженер, заступник генерального директора з кадрів, помічник генерального директора з економічних питань, головний технолог (начальник виробничої лабораторії), перший заступник генерального директора.

Головний інженер реалізації програми, технологічного та матеріально-технічного забезпечення, координації діяльності низових виробничих підрозділів (інженер-метролог, відділ головного механіка, АГВ, фахівець з ОТ). Відділ головного механіка разом з підлеглими йому підрозділами забезпечує контроль за роботою, налагодження технологічного обладнання, проводити всі види ремонту технологічного устаткування, а також монтаж нового і демонтаж застарілого обладнання.

У підпорядкуванні інженера-метролога знаходяться співробітники лабораторії КВП і А, дана лабораторія слідкує за відповідністю приладів міжнародним стандартом, підтримання їх точності та відповідності шкал, також відповідність стандартам.

Головний механік координує роботу матеріального складу і роботу чотирьох цехів:

- Паросилових цех (парогенераціонное забезпечення)

- Електроцех

- Механічний цех

- Ремонтно-будівельна дільниця.

Заступник генерального директора з кадрів керує відділом кадрів, займається управлінням підбору і якості персоналу, забезпечення ефективної роботи робочих одиниць, складає річні, квартальні, і місячні плани з праці і заробітної плати і здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи щодо підвищення продуктивності праці, впровадженню прогресивних систем заробітної плати. А також розробляє положення про утворення та витрачання фонду матеріального заохочення, розробляє технічно обгрунтовані норми виробітку і проводить аналіз їх виконання. Відділ кадрів розробляє штатний розклад, проводять набір, відбір, оцінку персоналу, планують переміщення та звільнення, здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, формування резерву на висунення (відділ кадрового резерву та навчання), проводять соціальну політику і т.д.

Заст. Головного директора з економічних питань визначає економічний курс підприємства, керівництво витратами та їх мінімізація, керує плановими проектами на підприємстві: розробляє річні, квартальні плани підприємства та окремих цехів, контролює їх виконання, визначає шляхи усунення недоліків, організовує і удосконалює внутрівиробниче і внутріцехове планування, розробляє нормативи для утворення фондів економічного стимулювання, веде оперативний статистичний облік, аналіз показників роботи основних агрегатів, цехів, розробляє і подає на затвердження проекти, вивчає і впроваджує передовий досвід в організації планово-економічної роботи та ін

У його підпорядкуванні знаходяться гол. економіст та відділ АСУ (автоматичні системи управління).

Головний технолог керує відділом технологій та виробничою лабораторією, відповідає за контроль якості продукцій, розробку нових технологій і видів продукції, поліпшення споживчих якостей вже існуючої продукції.

Перший заступник генерального директора керує відділом РГУ (збут готової продукції) та їдальні.

Генеральному директору підпорядковуються також гол. бухгалтер (бухгалтерія здійснює облік коштів підприємства і господарських операцій з матеріальними та грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства та ін), контрольно-наглядова служба, початкової загальної відділу та начальник виробництва.

Начальник виробництва очолює два основних підрозділів цехів:

? цеху основного виробництва

- Кондитерський цех

- Бісквітний цех

- Цукерково-карамельний цех

? цеху допоміжного виробництва

- Фасувальний цех

- Картонажних цех

- Цех заготівельної продукції

Питаннями реалізації продукції, маркетинговими дослідженнями, моніторингом, займається, там же знаходиться і відділ продажів.

З точки зору кількості, важливості, наслідків прийнятих рішень АТ «ВО Конті» є децентралізованим. Вище керівництво приймає тільки рішення про місію, цілі, затвердження довгострокових планів, розподіл ресурсів по підрозділах, оцінці їх діяльності. Воно здійснює також зовнішні зв'язки, заохочує співпрацю. Але з точки зору ступеня контролю директора за роботою підлеглих - централізованим, бо директор у курсі всіх прийнятих керівниками рішень і в разі необхідності може на них вплинути. На користь централізованої структури говорить і той факт, що директор залишає за собою право виносити рішення з найважливіших питань, таких як визначення цін, розробка видів продукції, маркетинг і т.д. Крім того, централізація дозволяє полегшити контроль і координацію діяльності в масштабах підприємства, підтримувати дисципліну і порядок, стабілізувати робочий стан. Тобто тут важливий пошук оптимального поєднання централізації і децентралізації.

Переваги даної структури полягає в наступному:

- Звільнення лінійних керівників від вирішення багатьох питань, пов'язаних з плануванням фінансових розрахунків, матеріально-технічним забезпеченням і т.д.

- Побудова зв'язків «керівник-підлеглий» з умовою підпорядкування кожного працівника лише одному керівнику по ієрархічній драбині.

Недоліки:

- Вузька спеціалізація кожної ланки;

- Погана взаємодія на горизонтальному рівні між виробничими підрозділами;

- Надмірно розвинена система взаємодії по вертикалі;

- Розмитість відповідальності і меж компетенції;

- Складність контролю за ходом процесу.

Лінійно-функціональні структури відрізняються великим різноманіттям зв'язків. Така структура на підприємстві ускладнює координацію діяльності всіх лінійних і функціональних підрозділів і може створити перевантаження керівників організації, що замикає на собі всі основні управлінські функції. Раціональна структура - це структура мінімальної складності, природно, у тих межах, які необхідні для забезпечення нормального функціонування підприємства.

Дана структура є багаторівневою. Виникає великий розрив між верхніми і нижніми поверхами підприємства, наростають збої в системах прямого і зворотного зв'язку, перевищується ймовірність дискоординації окремих підрозділів і підприємства в цілому, перевищуються норми керованості у директорів

Завдання 5. Характеристика якості надання послуг/виробництва продукції

Якiсть кондитерських виробiв - запорука успiху компанiї АТ "ВО Конті" Одне з головних умов успiху компанiї - висока якiсть кондитерських виробiв, що випускаються. Стратегiя компанiї в областi якостi спрямована на вiдповiднiсть вимогам Європейського Економiчного Спiвтовариства.

На пiдприємствах компанiї функцiонує iнтегрована система менеджменту якостi, що вiдповiдає мiжнародним стандартам ISO 9001:2000 i НАССР* (системи безпеки харчових продуктiв).

Продукцiя компанiї пройшла санiтарно - епiдемiологiчну експертизу МОЗ України. Лабораторiї фабрик компанiї атестованi в системi Укрсепро.

Пiсля входження до складу групи "Конті" Курської КФ, система менеджменту якостi ISO 9001:2000 була уведена й на цьому пiдприємствi.

Сертифiкат за версiєю ISO 9001:2000 i НАССР мають високу ринкову цiннiсть. Наявнiсть у компанiї системи якостi, сертифiкованої на вiдповiднiсть цим загальновизнаним свiтовим стандартам, говорить про її високу конкурентоспроможнiсть i пiдтверджує прагнення всього колективу пiдприємства постiйно пiднiмати рiвень якостi й безпеки випускається продукции, що.

Сьогоднi компанiя АТ «ВО Конті» входить у трiйку лiдерiв кондитерського ринку України й посiдає перше мiсце по темпах росту обсягiв виробництва. Частка компанiї в загальному обсязi виробництва кондитерських виробiв в Українi 14% (за пiдсумками роботи 1 кварталу 2017 року - данi Держкомстату України).

Завдання 6. Оцінка кадрової політики організації

Під впливом науково-технічного прогресу роль людей у виробництві змінилася. З його рядового чинника, такого ж, як сировина і машини, вони перетворилися в людський капітал (людські ресурси) фірми, вкладення в які (охорону здоров'я, відпочинок, поліпшення умов праці та інше) розглядаються не як прикрі витрати, а як інвестиції, які дають чималий прибуток. Тому служби персоналу повинні вести таку кадрову політику, яка сприяла більш ефективному використанню людських ресурсів.

Завдання будь-якого підприємства в організації як розподілу по праці, так і розподілу відповідно до вартості (ціною) робочої сили полягає в тому, щоб об'єктивно обумовлені вимогами відтворення робочої сили норми винагороди за працю, що відображають рівень розвитку економіки та адекватні їй суспільні відносини, пов'язати з конкретними показниками , що характеризують трудову діяльність працівника і які визначаються технікою, технологією і організацією виробництва і праці.

Організація оплати праці - багатоаспектна і складна. Вона включає в себе:

- Розробку та застосування форм і систем заробітної плати;

- Нормування праці - це визначення норм праці (заходи витрат праці) для кожної категорії працівників;

- Тарифне нормування заробітної плати - розробка та впровадження тарифних ставок та тарифних сіток, метод тарифікації робіт (посад) як складові системи оплати праці.

Оплата праці складається з постійної частини, змінної і доплат і надбавок.

Постійна частина - це оплата за відпрацьований час або виконаний обсяг, тобто погодинна оплата і відрядна оплата. На підприємстві існує спеціальна оцінка. У цехах основного і допоміжного виробництва кожної операції присвоюється розцінка в залежності від її значущості та складності операції, наприклад:

- Виготовлення торта підвищеної складності - 5,25

- Виготовлення торта середньої складності - 3,8

- Виготовлення торта масового виробництва - 3,17

- Торти замовні - 250

- П / ф пташине молоко-0, 55

- Підготовка родзинок для цукеркового цеху - 6, 051

- Перебирання ядра кедрового - 5, 03 и.т. д.

В кінці підводиться підсумок шляхом множення обсягу виконаної роботи на індивідуальну розцінку з урахуванням відпрацьованих днів / годин.

Відрядна оплата праці формує організацію праці, що вимагає від працівника більшої напруженості та інтенсивності, ніж організація робіт при погодинній оплаті. Відрядна оплата проводиться за нарядом залежно від виконаного обсягу. На кожний вид проведення робіт або послуг є розцінки. На підприємстві існують в основному розцінки, які розроблені на підставі проведених фотографій робочого часу або хронометражних спостережень, а також статистичних даних. Дані норми є місцевими і адаптованими, вони, як правило більш вільні, так як у місцевих нормах враховано умови праці на даній ділянці підрозділи, технічні можливості обладнання, кваліфікація працівників, якість сировини і т.д. І так визначається обсяг випуску продукції за певний відрізок часу, складу бригади, середня тарифна ставка бригади і розраховується розцінка, потім яка множиться на обсяг і виходить сума за нарядом, приробіток, який розподіляється за КТУ.

Змінна частина - це преміювання, яке є додатковим матеріальним винагородою за найбільш значущі результати роботи.

Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання. Преміювання вводиться з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у подальшому підвищенні продуктивності праці, поліпшення якості виконуваних робіт, зниження вартості робіт. Премія вважається неординарним винагородою (дослідження показали, що вона мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки виплачується лише в певних випадках.

Погодинна оплата праці - це оплата за окладами за відпрацьований час, в залежності від кваліфікації робітників.

Загальний розмір щомісячної премії, що виплачується працівникам підрозділів, залежить від результатів роботи в цілому. Для кожного підрозділу визначені ключові показники оцінки їх роботи за підсумками місяця (2-4 показника). Кожному з цих показників визначено питому вагу в загальному розмірі премії. Працівник, який допустив протягом місяця порушення трудової дисципліни, може повністю або частково позбавлений премії за результатами роботи підрозділу. Премії можуть позбутися всі працівники підприємства у разі невиконання плану.

Заробітна плата працівникам відділу продажів нараховується% від суми надійшла, за відвантажену продукцію.

Преміювання керівників, фахівців і службовців проводиться за результатами роботи за минулий місяць у відповідності з показниками виробничого плану. Формами компенсації є також премії за невідвідування лікаря протягом року (за здоровий спосіб життя), відсутність травматизму в цехах, за виняткові заслуги перед організацією.

Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці відіграє додаткова заробітна плата у формі різного роду доплат, надбавок та одноразової винагороди, що носять в основному компенсаційний характер і дозволяють забезпечити більшу його індивідуалізацію.

На підставі ТК РФ на підприємстві передбачені наступні види доплат:

- Доплата за роботу у виробництвах з важкими і шкідливими умовами праці у відсотковому відношенні до встановленої тарифної ставки (до окладу) з нормальними умовами праці 4,8,12%;

- Районний коефіцієнт є цифровим показником збільшення заробітної плати працівників залежно від ступеня тяжкості умов праці в певній місцевості, районний коефіцієнт, встановлений в даній місцевості, застосовується до заробітної плати всіх працівників;

Надбавки за роботу в нічний час 40%, у вечірній час 20%. Нараховується не встановлений оклад (тарифну ставку) за кожну годину роботи нічний (вечірній) зміни. Доплата за роботу в нічний час проводиться у разі, якщо не менше 50% її тривалості припадає на нічний час, нічним вважається з 10 вечора до 6 години ранку. Вечірній час другої зміни (17 - 01,30) рахується з 17 до 22 години. Доплати за суміщення професій (посад) або виконання роботи відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи провадиться доплата за суміщення посад. Розмір доплати встановлюється в межах:

Проводити оплату бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи залежно від чисельності бригади в розмірі:

До 5 чоловік - 600 грн.

Від 6 до 10 чол. - 700 грн.

Від 11 до 15 чол. - 800 грн.

Від 16 до 20 чол. - 900 грн.

Понад 20 чол. - 1500 грн.

Доплата ланковим за керівництво ланкою при чисельності понад 5 осіб установлюється в розмірі 50% відповідної доплати бригадиру.

Щоквартально всі працівники підприємства отримують комплект кондитерських виробів за собівартістю, для робітників других і третіх змін на підприємстві організовано безкоштовне харчування, надається матеріальна допомога нужденним працівникам підприємства.

Завдання 7. Розподіл функцій, повноважень та відповідальності в організації

У всіх організаціях працівники наділені конкретними посадовими обов'язками, тобто вони мають виконувати покладені на них функції і реалізовувати мету й завдання, пов'язані з їхньою посадою. Керівники відповідають за те, щоб усі співробітники виконували свої обов'язки, спираючись на владні повноваження.

Делегування є засобом, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників завдання, які повинні виконуватися для досягнення цілей організації. Якщо завдання не делегується іншим працівникам, керівник змушений виконувати його сам. Тому делегування - це акт, що перетворює людину в керівника.

У АТ «ВО Конті» здійснюється найкращий та найефективніший контроль в управлінні людьми. Цей контроль може здійснюватися директором чи генеральним директором.

Керівники функціональних підрозділів (з фінансів, персоналу, виробництва) не віддають розпоряджень безпосередньо виробничим підрозділам, хоча їх вплив на здійснення виробничої діяльності безсумнівна. Вони вирішують завдання, що випливають з функціональної специфіки. Такими є головний інженер, заступник генерального директора з кадрів, помічник генерального директора з економічних питань, головний технолог (начальник виробничої лабораторії), перший заступник генерального директора.

Головний інженер реалізації програми, технологічного та матеріально-технічного забезпечення, координації діяльності низових виробничих підрозділів (інженер-метролог, відділ головного механіка, АГВ, фахівець з ОТ). Відділ головного механіка разом з підлеглими йому підрозділами забезпечує контроль за роботою, налагодження технологічного обладнання, проводити всі види ремонту технологічного устаткування, а також монтаж нового і демонтаж застарілого обладнання.

У підпорядкуванні інженера-метролога знаходяться співробітники лабораторії КВП і А, дана лабораторія слідкує за відповідністю приладів міжнародним стандартом, підтримання їх точності та відповідності шкал, також відповідність стандартам.

Головний механік координує роботу матеріального складу і роботу чотирьох цехів:

- Паросилових цех (парогенераціонное забезпечення)

- Електроцех

- Механічний цех

- Ремонтно-будівельна дільниця.

Заступник генерального директора з кадрів керує відділом кадрів, займається управлінням підбору і якості персоналу, забезпечення ефективної роботи робочих одиниць, складає річні, квартальні, і місячні плани з праці і заробітної плати і здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи щодо підвищення продуктивності праці, впровадженню прогресивних систем заробітної плати. А також розробляє положення про утворення та витрачання фонду матеріального заохочення, розробляє технічно обгрунтовані норми виробітку і проводить аналіз їх виконання. Відділ кадрів розробляє штатний розклад, проводять набір, відбір, оцінку персоналу, планують переміщення та звільнення, здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, формування резерву на висунення (відділ кадрового резерву та навчання), проводять соціальну політику і т.д.

Заст. Головного директора з економічних питань визначає економічний курс підприємства, керівництво витратами та їх мінімізація, керує плановими проектами на підприємстві: розробляє річні, квартальні плани підприємства та окремих цехів, контролює їх виконання, визначає шляхи усунення недоліків, організовує і удосконалює внутрівиробниче і внутріцехове планування, розробляє нормативи для утворення фондів економічного стимулювання, веде оперативний статистичний облік, аналіз показників роботи основних агрегатів, цехів, розробляє і подає на затвердження проекти, вивчає і впроваджує передовий досвід в організації планово-економічної роботи та ін

У його підпорядкуванні знаходяться гол. економіст та відділ АСУ (автоматичні системи управління).

Головний технолог керує відділом технологій та виробничою лабораторією, відповідає за контроль якості продукцій, розробку нових технологій і видів продукції, поліпшення споживчих якостей вже існуючої продукції.

Перший заступник генерального директора керує відділом РГУ (збут готової продукції) та їдальні.

Генеральному директору підпорядковуються також гол. бухгалтер (бухгалтерія здійснює облік коштів підприємства і господарських операцій з матеріальними та грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства та ін), контрольно-наглядова служба, початкової загальної відділу та начальник виробництва.

Начальник виробництва очолює два основних підрозділів цехів:

? цеху основного виробництва

- Кондитерський цех

- Бісквітний цех

- Цукерково-карамельний цех

? цеху допоміжного виробництва

- Фасувальний цех

- Картонажних цех

- Цех заготівельної продукції

Завдання 8. Характеристика методів та інструментів адміністративної діяльності

В організації можливі три форми прояву адміністративних методів:

- обов'язкове розпорядження (наказ, заборона тощо);

- погоджувальні (консультація, компроміс);

- рекомендації, побажання (рада, роз'яснення, пропозиція, спілкування тощо). Система адміністративних методів може бути представлена як сукупність двох рівнозначних елементів:

1) впливу на структуру управління;

2) впливу на процес управління.

Організаційний вплив на структуру управління здійснюється в більшості випадків шляхом організаційного регламентування, нормування, організаційно-методичного інструктування і проектування.

Вплив на процес управління - це методи розпорядчого впливу керівника на колектив в цілому і особистості зокрема.

Адміністративний вплив пов'язаний з трьома типами підпорядкування.

1. Вимушене і зовні нав'язане підпорядкування, яке супроводжується дискомфортним відчуттям залежності від тиску «згори».

2. Пасивне підпорядкування, що супроводжується полегшенням, пов'язаним із звільненням від прийняття самостійних рішень.

3. Усвідомлене, внутрішньо обгрунтоване підпорядкування, пов'язане з розумінням аргументованості та важливості отриманого розпорядження та з прагненням виконати його в намічені терміни і з максимальним результатом.

Умовно серед адміністративних методів управління розрізняють методи організаційного, розпорядчого та дисциплінарного впливу.

Організаційно-адміністративні методи (організаційний вплив) засновані на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу.

Організаційно-адміністративні методи управління базуються:

* на системі законодавчих актів країни (закони, укази, постанови, розпорядження, державні стандарти, положення, інструкції, методи та інші документи, затверджені вищими управлінськими структурами для обов'язкового застосування на території всієї країни - президентом, парламентом, урядом);

* на системі нормативних документів вищих структур управління (стандарти, положення, інструкції, методики, постанови колегій міністерств і відомств, а також накази, розпорядження, затверджені керівництвом цих державних органів і діючі у всіх організаціях, установах тощо, об'єднаних даним міністерством або відомством);

* на системі планів, програм, організаційних документів, які розробляються в даній організації та регламентують її діяльність.

До організаційно-адміністративних методів відносяться: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом керівника організації.

Завдання 9. Система адміністративного діловодства та документування управлінської діяльності

До адміністративного діловодства АТ «ВО Конті» відносять документи, що створюються у процесі розпорядчої та виконавчої діяльності установ державного управління, громадських організацій, а також адміністрації підприємств. Це головним чином текстові документи на паперовій основі, тобто рукописні, машинописні, друковані тощо.

Документація, що застосовується при оформленні розпорядчо-виконавчої діяльності органів державного управління та підприємств і організацій, називається організаційно-розпорядчою документацією.

Документи, які належать до цієї системи, умовно поділяють на три групи:

¦ організаційні (статути, положення, інструкції, правила);

¦ розпорядчі (постанови, розпорядження, накази, вказівки, рішення);

¦ довідково-інформаційні (листи, доповідні та пояснювальні записки, довідки, протоколи, акти, стенограми, списки, переліки).

До спеціального діловодства відносять документи, специфічні для кожної із спеціальних функцій управління (транспорт, зв'язок, статистика, юриспруденція тощо).

Документи класифікують за видами діяльності, походженням, призначенням, місцем укладення, найменуванням, кількістю висвітлених у них питань, термінами виконання і зберігання, ступенем істинності, технікою створення та іншими ознаками.

За походженням документи поділяють на службові та особисті. Службові документи видаються від імені установи, підприємства або їх службових осіб, а особисті - від імені окремих громадян (наприклад, заяви, скарги, звернення).

За призначенням розрізняють документи, що використовуються як засіб фіксування фактів, подій та явищ (акти, звіти, протоколи та інші), і такі, що служать засобом передачі інформації на відстань (листи, телеграми та інші).

За місцем укладення документи поділяються на внутрішні, що складені на даному підприємстві або установі і використовуються усередині їх, і зовнішні, що надходять від інших організацій та осіб.

За найменуванням виділяють кілька десятків видів та різновидів документів. Видами документів є, наприклад, анкети, акти, відомості, інструкції тощо. У деяких видах виділяють підвиди, наприклад, бувають такі акти: акт про приймання виконаних робіт, дефектний акт, акт про недостачу та інші.

За кількістю висвітлених питань документи бувають прості (що містять одне питання) і складні (містять кілька питань).

Залежно від термінів виконання і збереження документи поділяють на такі види:

¦ за термінами виконання - на термінові та нетермінові;

¦ за термінами зберігання - постійного (довічного) зберігання та тимчасового (до 10 років включно і понад).

За ступенем істинності документи розділяють на:

¦ Чернетки - попередня редакція документа;

¦ оригінали - документ в остаточній редакції, відповідним чином оформлений і підписаний;

¦ копії - повторне, абсолютно точне відтворення оригіналу, тобто відтворення всіх реквізитів оригіналу.

За технікою створення документи можуть бути рукописні, машинописні та друковані.

Прийом, реєстрація, контроль виконання, надсилання документів, їх формування у справи здійснюється або спеціалізованим підрозділом (канцелярією, загальним відділом) підприємства або однією особою (секретарем-референтом).

При впорядкуванні та оформленні документів необхідно дотримуватися низки вимог і правил, що забезпечують юридичну силу документів.

З метою забезпечення обліку, контролю та пошуку документів вони підлягають реєстрації.

Реєстрація документів - це запис необхідних відомостей про документи з подальшим позначенням на них діловодного індексу і дати реєстрації. Основним принципом реєстрації документів є однократність. Кожний документ повинен реєструватися в даній установі або підприємстві один раз. Вхідні документи реєструються у день надходження, вихідні та внутрішні - у день підписання. Реєструються документи в спеціальних журналах.

Після виконання документи групуються у справи, що являють собою сукупність документів або документ, що стосується певного питання або ділянки діяльності підприємства і підшитий в окрему обкладинку (швидкозшивач, папку тощо).

З метою правильного формування справ, що забезпечувало б швидкий пошук документів за їх змістом і видами, провадиться класифікація документів у діловодстві. Класифікація документів закріплюється в номенклатурі справ, що є систематизованим списком найменувань справ, які заводяться у діловодстві із зазначенням термінів їх зберігання. Номенклатура справ затверджується у встановленому порядку. Вона служить для розподілу і групування виконаних справ, для закріплення індексації справ, для встановлення термінів збереження справ, як схема побудови довідкової картотеки на документи і є обліковим документом в архіві підприємства або установи.

В архів установи або підприємства справи передаються для постійного або тимчасового зберігання через рік після завершення їх у діловодстві. Архів приймає справи за описами та номенклатура ми справ. Терміни зберігання тих або інших документів, а також порядок їх знищення і передачі в державні архіви визначається законодавчо.

До передачі в архів з моменту заведення у діловодстві справи зберігаються або в робочих кімнатах, або в спеціально відведених придатних приміщеннях. Справи розміщаються корінцями назовні у закритих шафах канцелярського типу, що забезпечують їх схоронність та цілість. Цілість документів зобов'язані забезпечити особи, відповідальні за ведення діловодства.

Технічні засоби, які допомагають опрацьовувати документи, називаються оргтехнікою. До оргтехніки відносять: копіювально-розмножувальну техніку, калькулятори, диктофони, друкарські машинки, багатофункціональні офісні пристрої, устаткування для проведення презентацій та опрацювання поштової кореспонденції.

Копіювально-розмножувальна техніка буває двох типів:

¦ копіювальні апарати, що називають також ксероксами (від назви фірми-виробника Rank Xerox);

¦ дуплікатори, що називають ризографами (від назви фірми Riso).

Останнім часом для підготовки, опрацювання та зберігання документів у електронному вигляді все частіше використовують засоби комп'ютерної техніки, що дає змогу заощаджувати час і кошти.

Нині спостерігається загальна тенденція до загального без-паперового діловодства. Текстові та табличні процесори, комунікаційні програми, планувальники та інші комп'ютерні програми покликані полегшити, спростити й автоматизувати рутинну паперову роботу. Останнім часом подібні програми об'єднуються у єдині офісні пакети (наприклад, Microsoft Office та інші).

Размещено на Allbest.ru

...